國有企業人力資源開發與管理研究

【摘 要】人力資源是企業最重要的資源，是企業發展的核心力量。在以人為本人性化管理、在中國企業轉型時期，為了企業可持續健康發展必須開發和管理人力資源，充分發揮人的潛能和最大價值，與時俱進。本文指出了人力資源內在機理，提出了人力資源開發與管理對策。

【關鍵詞】人力資源；開發；管理

一、人力資源開發與管理的概念、現狀與存在問題

人力資源是企業最重要的資源?，F代人力資源管理緊緊圍繞企業戰略和生產經營目標進行。管理者有不同角色定位。高度重視在經濟活動中的特殊地位和作用，研究生產經營過程中人與事的相互適應性和協調性。把握人的動態變化信息和企業內外部環境變化情況；把握人特性、發掘人潛能，關心需求和動機，尊重人格和選擇，幫助完善自我、實現自我、超越自我。“以人為中心”的現代人力資源開發與管理是指運用現代化科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制的協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。從質和量方面進行管理。主要目的是提升人力資本。

人力資源的開發與管理，是企業面臨的現實問題。國際競爭，實質是人力資源的綜合能力競爭。國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。高效的人力資源管理成為知識經濟發展的主動力。許多企業還延續著過去“人事管理”的模式，制度不健全，員工缺乏勞動熱情和工作積極性、精神支柱、創新精神，人才浪費、缺乏，因此，要人力資源管理現代化、專業化，以人為中心，把人的因素同企業的目標聯系在一起共同發展，力求在企業內部建立和諧的工作環境和企業文化，在員工和員工之間、企業與員工之間達成雙贏協作關系。擺脫舊觀念和舊框框，與時俱進，真正建立起一套規范、完善的人力資源開發與管理體系，建立人才良性流動的激勵機制，使企業成為一個各類人才有機組合的“利益共同體，情感共同體，事業共同體”。實現人力資源價值的最大化，提升企業核心競爭力。

二、人力資源開發與管理原因分析

世界競爭力排行榜表明，中國企業家隊伍建設滯后和勞動效率低下仍然是中國發展的瓶頸。企業高層管理者是企業的將帥和靈魂，是企業成敗的關鍵。對他們的開發管理首先是補上人力資源這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想；其次，采用科學的測評技術和方法，評估其綜合素質，發現和挖掘其潛能；第三，引進競爭機制，考核其績效，優勝劣汰；第四，按照人才市場的價值和企業的經營狀況確定其應享受的工薪報酬和福利待遇。企業高層管理人員的開發管理成為企業人力資源開發管理的重點。深刻認識人力資源開發管理同傳統人事管理的區別和聯系；走出誤區，牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產和企業管理中的地位和作用；加大企業改革和制度創新的力度，改革一切阻礙企業進步和發展的舊規章、舊制度、舊運行機制和方式；加速培養一支高素質的“復合型”管理人才和員工隊伍；加速培養一支高素質的人力資源開發與管理隊伍，及時把握企業發展轉型的脈搏，引入現代管理理念，加強專業化體系建設。使人力資源開發與管理真正成為企業管理的重中之重，促使我國企業管理水平邁上一個新的臺階。

三、搞好人力資源開發與管理的對策

（一）數量調節:人力資源的經濟投入，是提高勞動生產率的基本途徑。任何企業，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。而且企業的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。人力也不可投入太少，社會化大生產要求發揮分工協作的作用。

（二）合理配置：人員的合理組織和配置，也是提高勞動生產率的基本途徑。由于每個企業生產經營活動是由各部門相互協作完成的，因此，各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業生產率下降。如，目前國有企業有的生產部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發部門力量單薄，銷售機構不發達，生產車間處于半停產狀態，這就是生產力失衡的表現。人力資源開發與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題。由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力不同，故企業人力資源開發與管理的另一個任務就是根據企業目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發揮他們的專長和才能，做到人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用。

（三）教育和培訓：通過教育和培訓提高企業員工的素質，是提高勞動生產率的又一基本途徑。聯合國科教文組織提供的結果表明，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系，如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率43％。初中畢業108％，大學畢業提高300％。舒爾茨早在20世紀60年代指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多?？梢妴T工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是企業人力資本增值的重要途徑。企業對員工要加強培訓教育。不但要根據實際情況做好培訓工作，還要做好培訓評估管理、后續跟蹤管理等工作。樹立終身學習的觀念，重視人才管理，建立有團隊精神的學習型組織，培養高素質的全面發展的人。

（四）激勵約束：激勵可以調動員工積極性，挖掘其潛力，提高人力資源質量，提高員工和企業績效，促使員工個人發展目標與企業組織行為目標趨于一致。挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉#8226;詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%——30%，如果受到充分的激勵，其能力可發揮80%——90%?？梢娂钍峭诰驖摿Φ闹匾緩健Ｋ砸哉{動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。激勵約束機制不僅是企業現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰的一劑良方。利用激勵理論和方式，結合企業實際，以人為本，在實際工作中不斷了解員工需求，綜合運用多種激勵方法，最大限度地提高員工積極性和工作績效。提高員工的忠誠度、敬業感、使命感。使員工和企業共同成長共同發展。

（五）企業文化建設：企業文化是企業發展的靈魂。是企業的無形生產力。它是企業在經營實踐中形成的具有本企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式，是理念形態文化、物質形態文化和制度行為文化的綜合體。有導向、約束、凝聚、激勵、創新、輻射作用。它滲透到生產經營管理的全過程，體現到全體員工身上，凝結在所有產品之中。滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使其產生歸屬感、自尊感和成就感，充分發揮他們的巨大潛力，并形成向心力。提高企業的知名度和整體形象、品牌化，增強企業的競爭力。企業文化創新，市場環境和企業自身發生變化時，企業文化應當適時調整并及時調整員工對它的理解。營造以人為本的文化氛圍，加強核心企業文化建設，增強員工對企業的歸屬感和共同實現企業目標的工作積極性。建立高效績效考核機制，幫助員工實現職業生涯，提升員工的職業技能和管理水平，建立學習型企業，社會效益與經濟效益相結合。

四、結束語

人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，就必須加強人力資源的開發與管理。企業只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、企業文化等手段有效配合起來，就可以大大提高企業勞動生產率，使企業在市場競爭中立于不敗之地。

【參考文獻】

[1]臧有良，暴麗艷主編.管理學原理.北京：清華大學出版社2007（1）

[2]張德.人力資源開發與管理.北京：清華大學出版社2012（4）