煉化企業組織績效考核體系探討

【摘 要】本文對構建煉化企業組織績效考核體系進行了探討。針對煉化企業績效考核形式不統一，考核效果不同的實際情況，結合企業實際情況就如何建立一套相對統一又普遍適用的企業組織績效考核體系進行了論述。重點對績效考核體系的構建、實施、運行、改進等進行探討，為煉化企業績效考核體系構建提供參考。

【關鍵詞】煉油化工；企業管理；績效考核

一、前言

績效考核是現代企業中流行使用的一種績效管理手段，建立良好的績效考核體系對企業績效管理有效開展和推進企業良好運轉和發展有著重要的意義。在企業的戰略目標框架下，建立績效考核體系，通過設定相應的標準和指標，對企業部門或員工的業績進行評估考核，可以對企業部門和員工產生一種正面激勵和引導作用。目前，國內的企業普遍都認識到績效考核的作用，大都建立了各自的考核制度，但存在制度五花八門、各有不同，以及考核抓不住重點，沒發揮應有作用等的現象。對此現象，本文輕圍繞實現煉化企業績效管理目標的角度探討一套較為完善和普遍適用的績效考核辦法，以供企業實現良好的考核和管理提供參考。

二、績效考核體系框架的構建

煉化企業構建績效考核體系時，可結合實際，按照突出重點、兼顧一般，強化管理、價值引導，以及硬性和柔性相結合的實用性原則進行構建。具體可根據企業上級對企業的考核和企業自身的目標，制訂一套績效考核體系。

體系中的具體考核指標根據煉化企業實際，可分為指標類和管理類兩種，主要包含關鍵績效指標考核、一般指標考核、專業管理考核、專項考核等。為了增加考核的柔性還可增加特別獎勵的考核內容。具體如下圖：

（一）KPI（Key Performance Indicator關鍵績效）考核：考核組織在關鍵績效指標上的業績，在煉化企業可以上級對企業考核的指標，以及企業自定的關鍵技術經濟指標，如綜合商品率、加工損失率、綜合能耗等指標。這些指標多為企業要確保實現的指標，考核多為正激勵。

（二）一般指標考核：對次于KPI的指標進行考核，可以是企業職能管理部門對基層單位一般性技術經濟指標的考核。如裝置能耗、輔材消耗、加熱爐熱效率等。

（三）專業管理考核：對企業的制度執行情況、專業管理工作完成情況進行檢查考核，強調過程管理，通常以負激勵為主，可包括對事故、事件的考核，日常檢查中發現問題的考核等。

（四）專項考核：是企業鼓勵內部部門、單位積極貢獻、實現企業價值創造的考核。如增產高附加值產品、消除安全隱患、改善經營管理建議等。

（五）特別獎勵：對以上考核未覆蓋的，又需要獎勵的情況，由企業總經理或總經理辦公會提出和批準，對企業提高績效有顯著作用的工作或事項進行獎勵。如獲得國家或上級的榮譽獎勵等。

以上第一和第二項為指標類的考核，突出硬性指標的完成情況。第三、第四項為管理類的考核，在兼顧全面管理的基礎上，又注重企業價值理念的引導。第五項前四未包括的內容或突出貢獻加以獎勵，實現考核體系的柔性和完善。

三、績效考核的實施

績效考核的框架構建好后，可分清有關機構的權責在企業內組織開展實施。

（一）明確權責：一般由企業的企管部門或績效考核委員會之類的機構對績效考核進行組建、實施，對其重大事項進行裁定。對KPI指標以及其他有關指標進行考核。設定企業的專業考核內容和辦法。

企業的專業管理部門負責企業的有關規章制度進行專業考核和一般技術經濟指標考核。

被考核的部門、單位可對考核結果進行確認，對考核辦法提出修訂意見。如發生爭議，可提請企管部門或績效考核委員會進行仲裁。

（二）設置指標：企業在每年底依據上級的要求和自身的情況制訂年度目標，企業的職能部門根據管理職能對企業年度目標進行分解落實，制訂本部門的目標和績效考核指標。目標指標的設置一般要遵循SMART原則[2]。為保證指標設置的科學有效性，指標設置時可參考上一年度或同類先進企業的數值進行設置。既要保證指標通過努力能夠實現，又要避免標準太高完成不了，促使“跳起來摘桃子”。一般有以下方式：

一是臺階式激勵。如設置“確保指標”、“力爭指標”、“奮斗指標”等不同臺階，完成不同臺階的指標，給予不同的激勵，適合于階段性目標明確的指標。

二是數學模型激勵。可分為“線性激勵”、“平方曲線激勵”、“立方曲線激勵”。數學模型激勵彌補了臺階式激勵中指標在兩個臺階之間激勵作用。其中，線性激勵按線性比例對指標完成情況進行激勵，激勵幅度較為平緩。平方和立方曲線激勵考慮了指標完成的難度系數，可對已比較先進、進度難度大的指標給予更大的激勵。

（三）制訂和執行考核辦法：根據以上考核體系的框架、權責劃分和指標設置，企業可制訂出一套績效考核辦法，作為績效考核的依據，并按照考核辦法開展績效考核工作。執行過程可分為月度考核和年度考核。其中，專業管理考核、一般指標考核和專項考核可每月進行考核，KPI指標和特殊獎勵可作為年度考核。為保證KPI指標的實現，每月對其累計值進行考核，以確保其全年指標的完成。

考核方式上可分為正激勵、負激勵，操作上可分為加扣分和加扣獎的形式。正激勵是以獎勵為主，主要提高積極和正面激勵作用。負激勵是以扣罰為主，主要起到警示和教育作用。加扣分一般與被考核的部門和單位掛鉤，通過分值換算獎罰額度。加扣獎一般用在能明確個人責任的事項。

四、持續改進

按照PDCA循環的步驟，根據企業不同時期的不同方針目標，以及績效考核中發現的問題，可結合實際情況對績效考核不斷加以調整，以達到持續改進的目的。

【參考文獻】

[1]包曉海等.煉油企業組織績效管理工作指南，2013

[2]德魯克，齊若蘭譯.管理的實踐.機械工業出版社，2009，9