對現代企業薪酬制度的思考

【摘 要】合理有效的薪酬制度不僅能激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍。因此，如何在工資總額有限的情況下，盤活用好有限的工資總額，制定符合各類人才特點的收入分配制度，實現薪酬效能的最大化，對企業的長遠發展具有重要意義。

【關鍵詞】概念；薪酬；制度

一、現代企業薪酬制度的內涵和結構模式

（一）現代薪酬制度的概念：所謂薪酬管理，就是企業在國家宏觀控制的工資政策范圍允許內，靈活運用各種方法和手段，制定各種激勵措施與規章制度，激發員工不斷為企業作出貢獻。現代企業薪酬制度，是指符合現代企業制度要求，遵循市場經濟規則，在國家法律規范和職工民主參與下，企業向經營者、勞動者和投入生產要素的個人自主分配報酬的一整套科學的規程、標準和辦法。

（二）現代企業薪酬制度與企業現行分配制度的差別：一是分配主體不同。現代企業薪酬制度的分配主體是企業，具體說是公司制企業的股東會、董事會和總經理，企業擁有完整意義的分配自主權;而在企業現行分配制度中，由于國有企業產權制度改革尚不到位，政府還要管企業的工資總額，國有企業還不是真正的分配主體。二是分配基礎不同。現代企業薪酬制度以市場為基礎，與勞動力市場價格銜接，以工作評價制度為確定薪酬制度及其分配標準的依據，以體現內部公平;而企業現行分配制度與勞動力市場價格脫節，絕大多數企業(包括民營企業)基本沒有通過工作評價來確定薪酬差別，是“拍腦袋”定工資，缺乏依據。

（三）現代企業薪酬結構模式：薪酬包括固定部分薪酬和浮動部分薪酬，這兩部分所在的比例就是薪酬結構。現代企業采用的薪酬結構模式主要有：

1、高彈性薪酬模式：這是一種激勵性很強的薪酬模式，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低甚至為零。當員工的績效非常優秀時，薪酬則非常高，而當績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零。

2、高穩定薪酬模式：這是一種穩定性很強的薪酬模式，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低甚至為零。

3、調和型薪酬模式：這是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模式，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調和和變化時，這種薪酬模式可以演變成為以激勵為主的模式，也可以演變成為以穩定性為主的薪酬模式。

二、現行分配制度的缺陷

（一）現行分配制度的缺陷

現行分配制度是在經濟體制改革過程中形成的，還仍帶有計劃體制下的色彩，已不能適應激勵的市場競爭的需要，其缺陷和不足主要表現為:

1、崗位工資在基本工資中所占比例過小，崗位價值不突出，致使高素質關鍵崗位人才留不住引不進，低素質普通崗位人員呈沉淀流不出，工資難以發揮導向的激勵作用。

2、技能工資與員工實際技能脫節，缺乏有機聯系。現行技能工資考慮資歷、工齡較多，考慮技術因素較少，結果不僅沒有促進員工的積極性，反而增加了工資的剛性。

3、工資結構死、活比例失調，激勵職能弱化。

三、改革現行分配制度，重構多元化的薪酬制度

針對現行崗位技能工資存在的主要問題，通過優化工資結構，將職工的實際工資與企業現行的崗位技能結構工資剝離，實行靈活多樣的工資激勵政策。

（一）按崗定酬，突出崗位價值：新的工資分配應從重工齡的技能工資轉向重崗位條件、重技術程度、勞動數量、勞動質量的崗位轉移，依據技術高低、苦臟累險的程度、勞動強度、責任大小等因素，合理地測算出管理、技術、生產操作、服務四大系列的不同崗位的工資分配系數，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結構工資分配機制。通過崗位(職位)評價，合理拉開關鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價值。

（二）按績定酬，實行業績工資制：薪酬設計要點在于:“對內具有公平性對外具有競爭力”。一般來說在薪酬設計要點中，對內公平性要比對外競爭力更重要。因此，就對內公平性而言，除了要通過職位評價來確定員工合理的崗別外，還要按績效付酬。績效工資是對員工完成業務指標而進行的獎勵即根據各類員工的工作業績和貢獻大小實施獎勵工資分配。

（三）按市場工資價位推行協議工資制：企業的競爭，歸根到底還是人才的競爭，而人才競爭的根源是人才制度的競爭。制度是一個廣義的概念其中包括一個很大的因素就是薪酬制度。因此為了留住人才和吸引人才，企業可根據工作需要和人才的實際效用，引入市場工資機制，根據有關政策和當地勞動力市場工資指導價位對一些特殊人才以簽訂工資協議(包括:工資分配、支付辦法、工資調整幅度等)的形式實行協議工資制。

（四）允許技術人員兼職，并獲得相應的報酬：針對部分技術人員工作量不飽滿的現狀，鼓勵他們在不影響本單位知識產權、企業經濟和技術商業秘密、經濟效益的前提下，在企、事業單位之間兼職，從事技術創新、技術咨詢、技術服務、科教培訓、科研開發等活動，并獲取相應報酬，以充分發揮他們的技術特長和作用，為人才提供用武之地，同時鼓勵外地高層次人才以多種形式為企業提供兼職服務，采取人才柔性流動政策，保證其來去自由，為共享優秀人才資源提供有力的支持。

（五）增加薪酬中的激勵成分，激活人力資源

常用的方法有：

1、加大績效工資（獎金）和福利的比例。2、加大漲幅工資（浮動工資）的比例。3、靈活的彈性工時制度。4、把員工作為企業經營的合作者。5、以技能和績效作為計酬的基礎而不是工作量。

四、建立現代企業薪酬制度應把握的幾個問題

（一）建立現代企業薪酬制度必須明確改革工作思路和方式建立現代企業薪酬制度是一個歷史進程，不可能一蹴而就。因此要進一步明確改革工作思路和方式。對于政府尤其是勞動保障部門來說，要看到建立現代企業薪酬制度不同于建立社會保障體系和市場導向的就業機制，它不是一種強制推行或半強制推行的政府行為，而應是一種以企業為主體的改革行為。

（二）抓好重點，推進改革：一是要抓緊完善相關法規、政策。主要是進一步明確企業分配制度改革的基本原則、步驟和措施。二是要加快健全工資收入分配宏觀指導監控體系和勞動力市場。三是大力加強財會、稅收制度建設。主要是按照《會計法》建立健全現代企業財務會計制度，加強財會稽查和審計工作，嚴肅財會紀律，為搞好分配奠定必要基礎。

（三）科學運用現代薪酬制度：薪酬制度對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業面臨的一項緊迫任務。

總之，在市場經濟條件下，面對激烈的市場競爭，企業要構筑人才高地，提高其競爭能力必須不斷更新觀念，構建“對內具有公平性對外具有競爭力”的薪酬戰略，加快建立有利于留住人才和人盡其才的激勵性收入分配機制，真正建立起由人才的人力資本、勞動、技術成果、知識產權(專利權、商標、版權等)經營管理等多種要素參與分配的薪酬新體制，提高企業的市場競爭力。