關于石油企業員工培訓工作的幾點思考

培訓作為人力資源開發的重點，對員工知識、技能與態度的更新和提高等方面起著至關重要的作用。當前，石油企業應如何有效地開展員工培訓工作，挖掘內部人力資源潛力，推進企業科學發展呢？就此談幾點看法：

一、立足五個結合點，搞好培訓需求分析

培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。在開展培訓需求分析，要注重“五個結合”。

（一）注重與企業的發展方向、規劃相結合。在企業的發展過程中，每個企業都有自己的經營戰略，與此相對應，員工的培訓戰略也應在企業經營戰略的框架下來制定，企業經營戰略的重點就是員工培訓的出發點和落腳點。

（二）注重與企業的發展實力、經濟基礎相結合。對員工進行知識、技能培訓的意愿永遠是正確的，但不能脫離企業實際實力、經濟基礎，增添企業負擔為代價。培訓工作要做到量力而行。

（三）注重與企業的人力資源有效使用、人才結構及其變化趨勢相結合。企業的人力資源、人才結構是企業開展培訓工作的基礎，同時它們又是客觀變化的；企業只有結合自身的人力資源、人才結構開展培訓工作，才能使培訓有的放矢，而且可以通過培訓的調節功能，達到使人適事的目的，使企業的人力資源得以最佳使用和發揮。

（四）注重與企業的人才培養工作相結合。人才培養的途徑、方法是多種多樣的，培訓只是其中的一種，員工培訓在人才培養中的作用、地位，不容忽視。通過培訓，培養挖掘企業潛在的優秀人才，激勵員工不斷學習，更新觀念，增長技能，具備企業發展所需要的新知識、新技能。

（五）注重與企業員工的個人素質、潛力、職業生涯發展規劃相結合。因材施教、因人而宜是教育的法則，也是企業開展培訓工作所必須遵循的法則。培訓內容要符合員工崗位要求，能更快挖掘員工潛在的能力，幫助員工實現個人職業生涯發展規劃。

二、把握六個關鍵點，搞好培訓過程設計

完成好任何一項工作任務，事前規劃設計是十分重要的。在把握培訓需求的前提下，搞好培訓設計要注意把握好以下六個關鍵點：

一是優選培訓時機。培訓的時機是有講究的，滯后于企業自身的發展、部門及其崗位工作的需要進行培訓是被動的，但過于主動、超前開展培訓也是不可取的，是人力資源的浪費。

二是優選受訓人員。對全體員工進行培訓是企業的責任，接受培訓是每位員工的權利與義務，但不能搞平均主義、“一刀切”。優秀員工、關鍵崗位員工重點培訓，同時還要依據個人崗位、素質，在受訓內容與要求上宜做到有深有淺。

三是優選培訓內容。眾多和單一學科知識的浩瀚性、先進性與發展性，決定了每個人是不能窮盡所有這些知識的。要有的放矢，把握好培訓的主題方向及要達到的目標，選擇企業目前、近期或中期急需知識技能進行培訓，并多與案例形式相結合，讓學員帶著問題去學習，這樣可以解決實際工作中的難題和調動學員的興趣。

四是優選培訓方式。企業培訓的對象主要是成年人，因此，培訓的主要方式不是簡單的“你教我學”，而是以交流、討論、實習、講演、個案分析等多種培訓方式，采用啟發與引導的手段，寓教于樂，效果會不一樣。如基層員工的培訓方式應更多注重培訓的互動性，實用性及連貫性，應讓其在接受培訓過程中，不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓內容的理解和掌握。

五是優選培訓教師。設置好培訓課程后就要求選擇與之相匹配的講師，而對講師的要求主要是個人素質和資歷兩方面，根據課程特點，主要按照“由內到外”的原則來選擇講師，不管是哪一類的講師，只要能夠駕馭好課程，并引導學員達到課程目標的人就是好講師。

六是優選培訓方法。為保證受訓者掌握并保存這些學習結果，在選擇培訓方法時應本著側重那些有助于培訓成果轉化的方法，包括角色扮演、管理訓練、案例研討、視頻教學、情景模擬、行為模仿等。不管選擇何種培訓方法，在培訓過程中應注意討論與實際操作相結合，互動與討論相結合，以調動學習的主動性。

三、抓牢兩個著力點，搞好培訓效果評估

評估培訓的效益是為了將有限的資源做最有效的發揮，更重要的是運用良好的方法清楚的調查出員工能力的真正落差，方能將資源集中于最應優先關注的重點地帶。

一方面，創新培訓考核。傳統的你說我聽、課后考試的培訓考核方式，對于提高受訓者的綜合能力沒有實質性的作用。為了提高培訓效果，應在培訓考核上進行創新，將短期考核與長期考核相結合，將個人績效考核與企業績效考核相結合，將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期進行一次審核，查看其在接受培訓后，績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核，其意在審視培訓課程設置的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果，從而增強員工對培訓及考核的重視程度。

另一方面，轉化培訓成果。培訓的目的是為了將所學知識或技能運用到實際工作當中去，為了實際培訓成果的轉化，培訓前要做好現狀評估，培訓中要關注學員的熱情態度，而不是考勤，另外采取分階段的課前預習、課中練習、課后實習，強化記憶和提高自我訓練的能力，培訓后全面展開培訓效果監督與評估，包括：（一）得到受訓者直接主管的支持，即培訓部門應督促部門領導為他們確定目標、制定行動計劃和鼓勵實現，營造成果轉化的氛圍，給他們創造應用的機會。（二）培訓與其它激勵措施相結合。在當前很多企業，培訓工作這個環節并不能夠很好的與其他人力資源環節結合起來，比如：職務升遷、崗位輪換和工資獎勵等方面。為了更好的保證培訓工作的正常開展以及確保培訓的效果，可以將培訓與年度績效考核結合起來，如果在職務升遷和工資調整方面能夠優先考慮受訓員工，必定會使員工增加對培訓的熱情。

綜上所述，我們不能把企業培訓簡單的看成是“教學”過程，應該將訓前、訓中、訓后作為三個重點齊抓共管，才能讓企業培訓卓有成效。