工作形塑的研究現狀及展望

【摘 要】在人們不斷滿足物質需求的過程中，自我價值的實現變得越來越迫切，而工作形塑就是從員工自我價值體現角度出發而逐步形成的，本文對工作形塑的發展現狀進行了分析及未來展望。

【關鍵詞】工作設計；工作形塑

一、背景

進入21世紀以來，隨著全球經濟一體化的形成和社會經濟的飛速發展，人們的生活水平逐漸提高，“為了什么而工作”的話題也不斷被提出。人們工作不再只是獲得物質財富，獲得生活上的滿足，而是越來越關注自我價值的實現和心理的滿足感或成就感。越來越多的企業也開始重視員工的精神層面的內容。

工作設計是激勵員工的重要手段。然而傳統的工作設計理論的關注點在于，根據組織需要，管理者為員工按照崗位要求進行工作設計，員工不能對工作的內容進行改變和調整。這種過程忽略了員工的主觀能動性，無法完全實現員工的自我價值，不能很好的解決員工和工作之間的關系。對于同一份工作，同樣的工作內容，人們也可能會對它有不同的認知，可能會用不同的工作態度和工作方式來完成。一名普通的泥瓦工人可以將自己的工作看做為簡單機械的體力勞動，他會覺得自己就只是一個砌磚的，那么他工作起來就會覺得枯燥、無趣；有的人會認為自己是在修建一個漂亮的大房子，而有的會則會認為自己是在建設美麗的城市、美好的家園。而這些人則會覺得自己的工作非常有意義，同時也會憧憬美好的未來，他們工作起來就非常有動力，非常有熱情。可能不僅會做好自己的工作，還會去協助其他的工友完成工作。這樣看來，每個人對同一份工作可能會有不同的認知，也會對工作采取不同的方式去完成。所以說，每個人在工作中是會主動的對工作進行重新建構，使工作能夠更好的符合自己的喜好，加強工作動機，從而帶來更高的工作投入和工作熱情。而這也是在人力資源管理領域里，近十幾年來的一個新的理論工作形塑(jobcrafting)。因此，探討員工如何積極理解工作內容和意義的有著重要的實踐意義。

二、工作形塑的概念及相關影響因素

（一）工作形塑的概念

工作形塑（JobCrafting）是來源于工作設計的概念，是組織行為學研究的重點之一。所謂工作設計（JobDesign），是指組織做崗位設計，明確任務、職能要求，然后按照此要求去尋求合適的員工。最近幾年以來，有研究者發現員工會在工作中充分抓住機遇，有效利用資源，加入自己的想法和設計，使工作能夠更好地符合自己的特長、工作內在動機和興趣，從而帶來更高的工作熱情和主觀幸福感，促進個人發展的方法。而隨著新型工作內容的出現，很多的不確定因素的增加，組織很難設計出統一的規范性工作描述，同時，也越來越希望員工能夠提高主觀能動性，表現出積極主動的調整行為。那么傳統的自上而下的工作設計角度就會被改變，員工會積極參與到工作再設計的過程，并且逐步得到組織和研究者的重視。而工作形塑則是從員工個人利益出發，主要的目的是為員工謀福利，實現員工的自我價值。

國內對工作形塑的研究相對較少，只有部分研究者關注這方面的研究。2009年河南大學鄭昉研究了我國高校教師的工作形塑行為，并進行了高校教師工作形塑問卷的編制及信效度檢驗研究。2010年蘇州大學劉軒等對工作形塑的核心理念、方法及在工作形塑中需要注意的問題進行了初步探討，認為工作形塑是一種自下而上的柔性工作設計技術。2012年西南大學張春雨等提出了工作形塑的概念，對工作形塑進行了分類、影響因素和后果變量進行了分析。他強調了工作形塑并不是整體上對工作進行再設計，而是在特殊工作任務的界限內，改變工作的某些特定方面。2013年蘇州大學廖秋菊在修訂工作形塑的測量工具和探索工作形塑的影響因素方面進行探索研究，提出了主動型人格對工作形塑有顯著的正向影響。她理解的工作形塑是員工根據自身的特點，積極主動地對現有工作作出行為或認知上的改變，是一個種自下而上的工作再設計行為。

（二）工作形塑的結果變量

工作形塑會對組織和個人都產生積極影響。

1、對個人而言，有研究者發現個人的工作形塑行為加強了員工的工作滿意度和組織承諾水平，增加了個人績效并且降低了缺勤率。同時，工作形塑使得員工主動對工作進行改造會帶來很多積極的結果，如工作卷入度、工作滿意度以及工作愉悅感。在工作形塑過程中，員工會產生流暢體驗，隨即會激發員工的正性情緒。鄭昉也發現，工作形塑對工作滿意度具有正向的預測作用。

2、對組織而言，工作形塑可能會產生積極的團隊和組織結果，對于組織來說，工作形塑的積極作用最直接的體現在提高組織績效上。員工通過工作形塑，使工作與自己的興趣、能力和偏好得以更好地匹配，這有助于最大化地發揮員工個人的主觀能動性，使員工更好地完成組織的工作任務。研究者發現，擴充型工作形塑在工作狂傾向和工作績效之間起中介作用，即在工作狂對工作績效的積極作用中，有一部分是通過擴充工作任務和關系等來實現的。

（三）工作形塑的前因變量

1、個人因素

（1）動機:動機即指驅使人們進行工作形塑的內在驅動力。

（2）人格特質：積極主動的人格特質將會促進工作中的積極行為（如工作形塑）。積極主動的員工會主動的塑造其工作環境使自己在工作中更有效率，因此他們也就更可能對工作的各個方面進行重塑。

（3）自我效能：員工對于某些能力的信念，如從事工作的技術和對工作環境進行改造的能力等，很有可能會影響到員工的工作形塑。而那些有良好的自我效能感的員工更有可能進行工作形塑。

（4）技能：Ghitulescu通過對164名汽車工人的調查研究表明員工的技能能夠有效的預測工作形塑中的任務重塑。

2、組織因素

（1）工作自主性：當工作自主性高時，員工認為能掌握到新的技能，并且能為工作中的問題承擔更多的責任。

（2）團隊氛圍：有些研究者認為在集體因素上，團體的心理安全感會阻礙個人的工作形塑行為。

（3）任務特征：當人們不需要依靠團隊中的其他人的工作表現時，他更容易對自己的工作進行調整來獲得有意義的結果，因此有研究者認為工作的相互獨立性越高，則發生工作形塑的可能性越大。

三、未來展望

工作形塑是一個新概念，在過去的研究領域里，大多數只研究個人的工作形塑，研究內容不多也不夠深入，更沒有研究過人與人之間工作形塑的相互影響。本問在此提出我們可以從人與人，尤其是主管與員工之間開展工作形塑的動機及相互之間的影響程度，主管與員工在工作形塑中對個體和組織產生的影響效果等等方面進行深入的研究。

【參考文獻】

[1]廖秋菊.主動型人格、員工-組織價值觀匹配、心理授權與工作形塑關系研究[D].蘇州：蘇州大學，2013

[2]鄭防.高校教師工作形塑的實證研究[D]，開封：河南大學，2009.

[3]張春雨，韋嘉，陳謝平，張進輔.工作設計的新視角：員工的工作形塑[J].心理科學進展，2012，20（8）：1305-1313