國有煤炭企業轉型時期人才隊伍建設探索與研究

【摘 要】本文站在我國新一輪市場化改革的大背景下，以國有煤炭企業轉型時期人才隊伍建設為研究對象，首先分析了國有煤炭企業轉型發展與人才隊伍建設的關系，然后對當前國有煤炭企業人才隊伍建設存在的問題進行了梳理，最后就國有煤炭企業轉型時期如何加強人才隊伍建設提出對策。

【關鍵詞】國有煤炭企業；轉型時期；人才隊伍建設

黨的十八大提出了“人才強國”戰略，表明我國已經將人才建設納入戰略軌道，黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》對國有企業新一輪改革提出了具體要求，要求要大力發展混合所有制經濟。在新的歷史條件下，煤炭企業既迎來了新的發展機遇，同時也面臨著新一輪改革挑戰，煤炭企業要想在新一輪市場化改革中實現“轉型”發展，就必須深入貫徹落實黨中央的一系列決策部署，將“人才強企”納入國有企業轉型發展的戰略體系當中，努力打造一支符合國有煤炭企業轉型發展的人才隊伍。在新的歷史條件下，研究國有煤炭企業轉型時期人才隊伍建設，不僅有利于促進國有煤炭企業人才隊伍建設、為國有煤炭企業轉型發展奠定人才基礎，而且也有利于推動“人才強國”戰略特別是我國新一輪市場化改革取得新的成效。

一、國有煤炭企業轉型發展與人才隊伍建設的關系

隨著我國對煤炭工業的高度重視，我國對煤炭結構戰略性調整和轉型升級出臺了一系列政策措施，有力地推動了國有煤炭企業科學發展，呈現出區域生產規模化、產業結構多元化、煤基鏈條縱深化的發展趨勢。從區域生產規模化來看，我國煤炭企業兼并重組和資源整合力度不斷加大，國有煤炭企業迅速發展壯大，出現一些大型煤炭企業集團；從產業結構多元化來看，我國國有煤炭企業已經開始向多元化方向發展，不僅發展煤炭傳統產業，而且也大力發展煤炭化工、煤炭電力、礦業工程以及房地產業等等；從煤炭基鏈條縱深化來看，我國國有煤炭企業在新材料、新工藝、新技術得到廣泛應用。從以上分析來看，我國國有煤炭企業已經步入了轉型發展的快車道，原有的人才隊伍已經不能滿足國有煤炭企業發展的需要，原有的管理模式也已經不適應，這就需要國有煤炭企業在轉型時期，既要高度重視人才隊伍建設，更要創新人才隊伍建設模式，否則將無法適應轉型發展的需要。

二、當前國有煤炭企業人才隊伍建設存在的突出問題

（一）人才結構不夠合理：國有煤炭企業作為我國的基礎能源性企業，在多年的發展過程中，引進和培養了大批專業人才，可以說人才濟濟。但隨著我國國有煤炭企業轉型的不斷加快，國有煤炭企業也出現了人才困境，而其中最為重要的就是人才結構不夠合理，管理人才占比較多、技術人才占比較少，高齡人才占比較多、年輕人才占比較少，單一型人才占比較多、復合型人才占比較少，特別是年輕后備人才儲備不足，存在著重使用、輕培養和重引進、輕提拔的問題，與國有煤炭企業轉型時期對人才的需求不相適應。

（二）人才隊伍出現短缺：隨著我國煤炭產業改革的不斷深化，我國國有煤炭企業盡管處于轉型發展階段，但也對我國國有煤炭企業造成了一定的沖擊，甚至在改革初期出現了煤炭市場疲軟的問題，導致很多優秀人才離開國有煤炭企業。特別是由于煤炭企業具有危險性較大、工作環境較大等問題，在我國煤炭企業轉型時期，一些老礦區由于薪酬體系不夠完善，無法更好的留住人才，同時由于國有煤炭企業內部發展空間較小，很多優秀的人才已經開始自謀職業，甚至被中小型民營煤炭企業“挖走”。

（三）人才素質有待提升：隨著國有煤炭企業“轉型升級”戰略的不斷深入實施，對人才的要求越來越高，但目前我國國有煤炭企業人才由于長期受到國有企業管理體系的影響，人才素質還不適應國有企業轉型發展的需要。比如很多原本在煤炭領域十分優秀的人才，在國有煤炭企業實施“多元化”發展戰略過程中，無法適應其他行業的需要，已經出現了本領恐慌和知識恐怕的問題；還有一些國有煤炭企業人才，不注重對自身素質的提升，存在著得過且過的現象，這就直接導致國有煤炭企業人才整體素質不高，對轉型發展造成了重要影響。

三、國有煤炭企業轉型時期人才隊伍建設的有效措施

（一）加強人才引進：國有煤炭企業在轉型發展階段，對人才的需求呈現規模化、多元化、層次化的特點，現有人才知識結構、年齡結構等根本無法滿足轉型發展的需要，因而必須大力引進急需人才。這就需要國有煤炭企業著眼于未來發展需要，在引進高校畢業生、成熟型人才的引進工作，建立待遇引人、事業引人、感情引人的運行機制，著力引進急需人才。國有煤炭企業還應創新人才引進機制，特別是要適應信息化快速發展的新形勢，本著“不求所有、但求所用”的原則，大力引進“虛擬人才”，構建國有煤炭企業人才引進的開放體系，只要通過互聯網就可以招募和使用急需的技術攻關型人才。

（二）加強人才培育：要想做好國有煤炭企業轉型時期人才隊伍建設，必須加強對現有人才的培育，努力使現有人才更加適應轉型發展的需要。大力實施“素質提升工程”，通過聯合辦學與委托培訓、“走出去”培訓與“引進來”培訓、組織培訓與個人自學相結合的方式，著力將現有人才打造成符合國有煤炭企業轉型發展需要的技術型、管理型、創新型、復合型人才；大力實施“青年成才工程”，著力加強對現有青年人才的挖掘和培育，制定后備人才培養計劃，建立青年人才數據庫，加強后備人才建設，既要加強理論培訓又要加強崗位鍛煉，使各類青年人才整體能力和素質得到普遍提升。

（三）加強人才管理：在國有煤炭企業轉型時期，國有煤炭企業要把人才管理納入企業管理重中之重的位置，牢固樹立以人為本、人力資本的現代人才管理理念，切實加強人才管理工作。從國有煤炭企業實際出發，制定和完善人才建設發展規劃，落實人才建設工作責任，將人才管理由“軟任務”變成硬指標；進一步健全和完善國有煤炭企業人才選拔、任用、考核、晉升、激勵、約束機制建設，建立有利于優秀人才脫穎而出和人盡其才、才盡其用的制度體系；要特別重視人才激勵機制建設，建立待遇激勵、事業激勵、任務激勵、夢想激勵、人文激勵相結合的激勵機制，著力提升人才對國有煤炭企業的歸屬感和主人翁精神。

四、結束語

總之，在我國新一輪市場化改革的歷史條件下，國有煤炭企業迎來了轉型發展的良好機遇，同時也對國有煤炭企業人才隊伍建設提出了新的挑戰。這就需要國有煤炭企業在轉型發展過程中，高度重視人才隊伍建設，大力實施“人才強企”戰略，特別是針對當前人才隊伍建設存在的突出問題，以改革精神積極推動人才隊伍建設創新，在引進、培養、選拔、激勵人才等方面狠下功夫，努力為國有企業煤炭轉型發展培養大批優秀人才。

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