淺析房地產公司人力資源管理問題及整合策略

【摘 要】現階段我國政府加大了對房地產企業的控制和監管，同時我國經濟發展模式的不斷轉型，為房地產公司的發展帶了巨大的機遇和挑戰。從目前的市場環境來看，有效整合房地產開發各環節的資源，提高企業的運營能力是房地產企業能否經營好的非常關鍵的因素，而這都是由“人”來完成的。本文從存在于房地產公司人力資源管理上的問題出發，提出自己對于人力資源管理體系建立的幾點意見，僅供參考。

【關鍵詞】房地產公司；人力資源管理問題；體系；整合策略

中國房地產公司從萌芽到今天已經有30多年的歷史，盡管過程曲折，但是房地產企業的增加值在國民GDP中的比重不斷上升，房地產企業依然成為了增速社會經濟發展的重要動力。然而作為資源整合性企業的房地產公司，在內部管理和外部拓展上都著一定的問題，比如人才流失、辦事效率低、執行力差等，反映在管理層面，其核心問題就是人力資源管理問題，其工作做不好就會降低滿意度，公司目標達成率低，嚴重制約著企業經濟利益的獲得和持續發展，影響公司戰略目標的實現。

一、房地產公司人力資源管理問題

進過多年的發展和公司目標的帶動下，房地產企業都具有了一定的規模，在企業運行和管理上都有不同的經驗的心得，但是我國的房地產公司的人力資源管理研究尚處于起步階段，很多企業在人力資源管理方面都存在著或多或少的問題，影響著企業中長期目標的實現。

（一）人力資源管理基礎薄弱

一個公司的運行需要各部門通力合作，機構部門眾多，管理存在著一定的難度，同時人力資源管理在其中協調能力存在著考驗。現階段在房地產企業內的管理體制很不成熟，基本上停留在人治的階段，具體情況就是不是沒有制度，就是視制度

于不見，執行情況大打折扣。而在人力資源管理最基礎的工作中，人力資源專業隊伍、職位管理系統尤其是人力資源管理體系構架都完全沒有做好，根本不能滿足公司戰略目標的需要。其實，就房地產公司的運行特點來看，公司的戰略目標雖然多體現在銷售額上，在公司運行情情況良好時，客戶搶著要買房子，有土地就有錢賺，內部管理顯得不重要。但是有句俗話說的好：“五年企業靠機遇，十年企業靠領導，十五年的企業靠管理。”尤其是在企業運行情況不好的情況下，領導和管理的作用就凸顯出來了，夯實人力資源管理基礎勢在必行。

（二）激勵機制失效，員工滿意度低

現階段的公司人員管理來看，大多數公司都是通過薪酬、晉升、培訓和各種員工活動來激勵員工，但是這其中也存在著一些問題。比如薪酬隨意確定，考核不規范、獎金不公平、中高層能力的缺陷、晉升制度的缺失、評價標準的不一致和無視員工需求的培訓等等，已經在員工心里烙印下了非常多的負面因素。這時，即使公司提供高福利、大額培訓費、員工活動花費，其激勵作用也大不如從前，企業工作氛圍也很難形成。

（三）約束機制不完善，企業績效低

約束機制是對于企業內部人才和管理人員的制度上的規范，比如競聘上崗、末位淘汰、職業化行為評價體系等，大部分企業唯一的約束制度就是績效管理。然而公司的績效管理系統也存在著不足的地方比如將績效考核等同于績效管理，沒有績效計劃，也沒有績效反饋等，同時績效考核的戰略目標不明確、經理主觀評定、高層管理者缺少參與、指標不規范等等行為都影響著績效考核的作用，所以，有的企業會在約束機制的不完善的情況下，導致企業績效低下，目標達成率低。

二、房地產公司人力資源管理整合對策

（一）夯實人力資源管理基礎

房地產人力資源的基礎包括人力資源計劃的制定，人力資源成本預算，崗位分析和工作設計等，我們應在做好這些工作的基礎上，在從以下方面去推進人力資源管理體系建設。

1、對房地產行業和公司具體情況的了解

房地產行業是一個人員流動性快、知識型員工多的企業，這要求企業要有比較好的人力資源管理體制去留住人才，去培養人才。但現在的實際情況是大多數中小房地產企業

中還存在著“重利益，輕人才”的現象，人才資源被忽視。同時現在的房地產企業中，人才正朝著，高學歷，年輕化的方向發展，這些特點決定了公司必需高度重視人力資源管理，并且在人力資源管理各方面的制度應該是以維持穩定性、重視知識型員工的管理為基礎。

2、以戰略為導向，構建完善的人力資源管理體系

要想了解了人力資源特點，就要轉變觀念。公司必須在人力資源管理角色定位及職責承擔上做重大調整，改變原來公司人力資源管理“一言堂”的局面。具體做法有：一是組建專業的人力資源管理隊伍，且有一定經驗。二是提高高層管理者、直線經理、員工的人力資源意識并是他們在其中承擔一定的職責。三是人力資源管理是一個系統工程，應該以公司戰略為導向，以企業文化與價值觀為紐帶，以激勵員工創造最大價值為方法，進行職位管理與任職資格管理，以此來完善人力資源管理體系。

3、調整組織結構，理順管理架構

鑒于企業的不斷發展和擴張，可以將組織結構調整為簡單的直線職能制，總經理負責管理整個公司的計劃運營，重大事項的決定由總經辦組織召開總經理辦公會議解決，各業務總監專心負責業務，提升管理能力，增設人力資源行政部門，督察部門和財務總監職位等等，當然，各公司的目標的規模不同，可以根據具體情況具體分析，建立適合自己的管理結構。

1.4薪酬福利制度改革

深化薪酬體系，調整薪酬結構，包括崗位基礎年薪、績效工資、福利工資、附加工資四個部分。其中崗位基礎年薪層次比較多，讓薪酬有較大變動空間。同時可以結合績效體系，讓優秀的員工在職位和薪酬方面都有盼頭。同時還要做好改革的保障措施，比如薪酬體系設計以以職位系統為基礎，及時與員工進行溝通等。

（二）完善培訓與開發體系，提升人才價值

企業應首先迅速建立公司的知識管理系統，并規范內部講師制度，讓員工意識到在“干中學”是可以獲得學習的最大效益的，同時將培訓課題分門別類來滿足不同層級需求，最好要做好培訓效果評估、反饋工作。

三、結束語

當前的經濟環境下，人才競爭越來越激烈，企業對人才的的關注度也越來越高，做好人才資源管理就是做好企業的人力資源管理，要確保人力戰略順利有效實施，公司必須完善和改進人力資源管理各模塊的體制和策略，相信通過各方面的努力，房地產公司的人力資源及其管理狀況能得到很好的改善，公司的戰略目標也能順利實現。

【參考文獻】

[1]劉臻瑋. 經濟結構轉型中的人力資源開發[J].人力資源.2012.（07）