內(nèi)蒙古中小企業(yè)人員流動問題研究

【摘 要】不同的企業(yè)應根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。 只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。本文通過對內(nèi)蒙古中小企業(yè)人員流動問題的分析，從而幫助中小企業(yè)如何在競爭中獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力。

【關鍵詞】中小企業(yè)；人員流動；內(nèi)蒙古

據(jù)資料顯示，截至2013年10月底，全區(qū)中小企業(yè)和個體工商戶達110多萬戶，占全區(qū)市場主體的95%。其中中小企業(yè)近20萬戶，占企業(yè)總數(shù)的99%。如此龐大和重要的中小企業(yè)在人員流動上的數(shù)量同樣非常巨大。引起人才流失的原因往往都是多方面的，從內(nèi)蒙古中小企業(yè)目前的規(guī)模和整體情況來分析，人員流動主情況主要分兩種：自愿流動和非自愿流動。其中非自愿流動的原因大多是被企業(yè)解雇或被迫辭職，而自愿流動則是出自員工個人的原因，一般都會給企業(yè)帶來影響的就是自愿流動。

一、導致員工產(chǎn)生流動念頭的主要有幾個方面因素

（一）收入，有關調(diào)查結(jié)果顯示，收入在員工心目中還是占據(jù)了重要地位。尤其是在經(jīng)營狀況相對較差，員工則會把收入作為工作調(diào)動的第一考慮因素，不過，在企業(yè)產(chǎn)值較高的時期，員工可能會考慮收入以外的其他因素，比如企業(yè)工作環(huán)境好與壞，想換一個環(huán)境好一些的工作；工作單位常在邊遠地區(qū)，離家太遠，為了可以照顧家庭和孩子而選擇換工作等等。

（二）獎懲。中小企業(yè)在管理狀態(tài)上，通常有兩種情況：一種是松散管理，另一種則是制度化管理。松散管理的企業(yè)獎懲是隨機的，這會讓員工長期處于一種松懈和緊張的交替之中，這類企業(yè)往往獎少懲重。而且，制度健全的企業(yè)，則制度條款中處罰條例多于獎勵。處罰包括工作任務的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀律、損失、行為規(guī)范等多個方面；而獎勵條例往往設置目標太高。雖然適當?shù)莫剳图钣欣诒ＷC工作質(zhì)量和效率，但一方面給的過多或過少都會產(chǎn)生適得其反的效果。當員工長時間期處在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下時，工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平，一有機會就可能離開。

（三）崗位職責設計。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)中小企業(yè)為了節(jié)約成本，一個崗位往往包括多項工作內(nèi)容，這也就是職責設計缺乏科學依據(jù)，分配不合理，從而職責不清，人為地加大了員工工作強度。尤其是技術和管理崗位的員工經(jīng)常需要加班加點，如果只是象征性地發(fā)點工資或是補償點交通費，有些甚至什么都沒有，那么員工的積極性就會受到巨大的打擊。很多管理人員通常還得24小時保持手機開機狀態(tài)或是必須保證早上7點到晚上10點保持手機暢通，以便隨叫隨到。這樣員工的心理壓力和工作強度遠比一般國有企業(yè)和外資企業(yè)大得多。即便在經(jīng)濟上對這些職位和人員有一定補償，但長此以往，員工心身必然難以承受，遲早選擇離開。

二、對中小企業(yè)防止人才流失的建議

（一）為員工提供更多的晉升機會

晉升有助于留住企業(yè)員工，中小型企業(yè)業(yè)可以將專業(yè)技術職務與行政管理職務對應起來，實行技術與行政并行的雙軌制晉升途徑，從而讓技術人員也可以很好地規(guī)劃自己的技術職業(yè)生涯。如果員工在企業(yè)中能夠看到并得到發(fā)展的機會，他們留在企業(yè)的可能性就更大。同時建立從內(nèi)部提拔員工的體制，要求高層管理者制造機會與普通員工拉近距離，從而了解普通員工的成長需求，企業(yè)需要明確指出升遷優(yōu)先考慮內(nèi)部員工，并在新員工培訓中讓員工有機會了解自己的定位，從而方便管理自己的職業(yè)生涯。日常管理中，要求各級管理者更多地去了解員工的貢獻，授權給員工，幫助員工提升。部分不少企業(yè)為了讓員工有更多的選擇機會，還在正常的提升之外，增加了內(nèi)部流動的機會，這使得員工不用離開公司就能獲得新的發(fā)展機會，也成為低流動率的高效方法。

（二）建立良好的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是全體員工在生產(chǎn)過程中共同建立起來的一種價值觀，具有較強的凝聚功能，打造良好的工作環(huán)境、建立良好的企業(yè)文化對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化可通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，而且能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化本身所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。

（三）完善企業(yè)的分配制度

收入雖然不是員工在企業(yè)內(nèi)部調(diào)動的主要影響因素，但數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明它對員工的流出有著一定影響，收入較低的員工容易流出企業(yè)。企業(yè)一方面可以通過提高關鍵性管理、技術崗位和高素質(zhì)短缺人才的收入水平來留住關鍵人才，另一方面更需要注意改變“吃大鍋飯”的情況，克服分配上的平均主義。因為如果干多干少、干好干壞沒有區(qū)別，對那些干得多、干得好的員工來說它的收入水平相對就偏低了，這比員工收入整體水平偏低更容易挫傷員工的工作積極性，從而導致員工對企業(yè)的不滿，最后出現(xiàn)員工的辭職。所以企業(yè)要盡快完善內(nèi)部的分配制度，盡力消除因為收入的問題帶來員工流失的不足。比如企業(yè)可以通過改變目前獎金分配系數(shù)按崗位等級高低而定的方式，將獎金的分配同績效考核的結(jié)果掛鉤：對企業(yè)貢獻越大，獎金分配越多，相反就越少，甚至是沒有。

（四）做好離職面談

雖然企業(yè)可以通過改善管理留住人才，但因為企業(yè)員工的流動還會受到一些企業(yè)不能控制的因素的影響，所以企業(yè)不可能完全避免人才的流失。如果遇到一些員工執(zhí)意辭職，企業(yè)又無力挽留時，企業(yè)最應該做的事就是對辭職員工進行離職面談。企業(yè)通過離職面談，可以搜集到相關的信息，了解員工辭職的原因和去向，從中找出企業(yè)在人力資源管理及其他方面存在的問題，然后針對這些問題加以調(diào)整，避免更多人才的流失。

三、結(jié)束語

總而言之，為了能夠更好的增強企業(yè)的競爭力，一定要做好人才資源管理，在晉升機機制，分配機制、企業(yè)文化等多個方面下大力度進行整治。從而在根本上杜絕人才流失的現(xiàn)象，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。

【參考文獻】

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