淺談人力資源管理在中小微型房地產企業中的作用

【摘 要】近幾年來，隨著我國經濟的快速發展、城市化進程的加快以及人民生活水平的逐步提高，居住類、商業類等增量房地產未來幾十年內的需求量仍然很大。但是，中小微型房地產開發企業由于規模的限制，許多大型企業采用的人力資源管理方式和技術不適應于中小微型企業，我們不能拿大型開發企業的人力資源管理過程來審視中小微型企業的人力資源管理。二十一世紀的管理是“以人為本”的管理。本文研究中小微型房地產企業人力資源管理的目的是通過對人力資源的開發與管理投資于人力，實現人力資本的升值，進而為中小微型企業創造更好的價值。鑒于國內外迄今沒有中小微型房地產企業的統一定義，本文根據國家統計局發布的《關于印發統計上大中小微型企業劃分辦法的通知》（國統字〔2011〕75號），將營業收入200000萬元以下或資產總額10000萬元以下的房地產企業定義為中小微型企業。

【關鍵詞】人力資源管理；房地產；作用

一、中小微型房地產企業外部環境分析

自1998年實行房改以來，我國的房地產市場經過了十年的蓬勃發展，政府出臺了一系列促進房地產行業發展的政策，如實行住房商品化、貨幣化、促進住房消費信貸等，相應的政策鼓勵和刺激發揮了重要作用。而進入2008年以來，我國房地產市場的走勢明顯不同于之前。隨著國家土地、金融等政策性調控力度的加大，對實力強勁的大型房地產企業來說，遇到的可能是困難、瓶頸，但對眾多中小型房地產企業而言，面臨的卻是困境，甚至是絕境。近幾年，國家又相應出臺了一系列政策，從土地供應、銀行信貸、產業政策等逐步進行規范和完善。政府目的是引導房地產行業向著更加理性和健康的方向發展。

政府十分關注房地產行業高速增長可能帶來的風險，2010年、2011年中央銀行通過上調存款存準備金等方式進行調控，但效果仍然不明顯的情況下，通過產業政策和信貸政策來加大調控力度，從而抑制投資的過快增長。這些政策表時政府降溫房地產投資的決心和進一步緊縮政策的預期，同時增加了中小微型房地產企業融資的難度，和企業成本。這意味著中小微型房地產企業貸款會更難，從而提高了房地產行業的進入壁壘。而中小微型房地產企業資金薄弱、融資能力相對較低、競爭力差、缺乏可持續經營發展的能力的公司將會被市場淘汰，中小微型房地產企業面臨著巨大的發展困難。

然而，也有不少中小微型房地產企業反其道而行之，避開一二線城市，專注在三四線城市、小城鎮投資開發，降低了貸款、融資壓力和開發成本，有效活躍了小城鎮的房地產市場，對于減輕社會就業壓力和減弱市場經濟沖擊以及對小城鎮經濟的快速發展起到了不可忽視的作用。雖然利潤率可能不及一二線城市的房地產商，企業發展擴大速度較慢，但細水長流，也不失于是一種合理的發展方向。

二、中小微型房地產企業人力資源管理的現狀分析

（一）人力資源管理理念落后，缺乏有效的人力資源管理機制：很多中小房地產企業是家族式企業，經營管理意識落后，沒有形成科學、現代的管理理念，盛行官僚主義風氣，管理者仍把目光集中在項目和資本的運營上，忽視人力資源的管理。即使是那些具有一定人力資源管理理念的企業，其人力資源管理體制也不合理，企業人力資源利用效率低下，員工激勵不足、缺乏斗志，不能吸引、留住人才，嚴重制約著企業的發展。此外，人才戰略缺乏科學性，即人才規劃缺乏戰略眼光，人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節等。

（二）部門定位不清晰，組織架構不完善：我國的房地產行業正處于向專業化、規模化方向發展的轉型期，但部分中小微型房地產企業把所有精力放在開發工程上，在人力資源管理方面相當滯后。這些企業人力資源部門主要工作仍延習工資分配、勞保福利等傳統意義上的人事部門工作，普遍缺乏以企業戰略目標為導向的人才培養計劃。并且由于企業缺乏明確的規范制度、組織架構，在人員管理中隨意性較大，崗位職能職責分配不清晰，容易造成在工作中推卸責任的情形。在這種環境下，高級人才、年輕人才當在中小微型房地產企業未獲得提升或覺得自己在該企業的發展前景不明朗時，就會萌生去意，導致流失比率高，加大了人力資本的使用成本，使企業正常的生產經營秩序難以維系。

（三）招聘與培訓機制不明確，人才流失嚴重：房地產行業與其它行業相比較的薪酬相對高，造成了大量應聘人員對薪酬方面的過高期許，而中小微型房地產企業在薪酬方面又不能跟大型房地產企業相比較，無法實現高成本的人力成本。對于部分中小微型房地產企業來說，企業元老級員工及管理層人員很多來自于親朋推薦，到了企業發展后期，新老員工之間對企業認同感不同，員工關系緊張，也會一定程度影響工作效率。同時，中小微型房地產企業的人員少，培訓個人成本比較高，導致有些企業對員工培訓不重視。即使有的企業意識到了培訓的重要性，但依舊由于各種主客觀原因沒有形成系統性、持續性的培訓機制，在設備、人員、場地等方面難以保證。

（四）不合理的績效考核體制和激勵機制：很多中小微型房地產企業缺乏合理科學的績效考核體制，績效考核往往只關注短期利益與財務指標，沒有和企業的長遠利益、發展戰略密切結合。在對不同崗位的員工考核時，考核沒有體現差異性，從而導致不公平、激勵不足。在設定考核指標時，缺乏員工參與，并且指標的設定沒有根據市場環境的變化而做出調整。考核缺乏反饋機制，員工不清楚自己在工作中存在的問題，對如何改進更是無從得知。同時，很多中小房地產企業沒有建立起基于績效考核的薪酬激勵機制。激勵方式缺乏多樣性，只限于傳統的物質激勵，忽視了員工對情感及發展的需要，員工士氣不足，加劇了人才的流失。

（五）缺乏有利于企業長久發展的企業文化：中小微型房地產企業往往只有做生意的概念，而沒有做企業的理念與遠見，缺乏戰略眼光，未把企業文化納入人力資源管理。企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值趨向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。這種情況下，必然使房地產企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。

三、良好的人力資源管理體系在中小微型房地產企業中的作用

（一）樹立正確的人才觀念：中小微型房地產企業要提高對人力資源管理的重視程度，企業管理者要充分地認識到人力資源是企業發展中最重要的資源。樹立以人為本的人力資源管理意識，加強人力資源的危機意識。提高危機識別的能力，對人力資源管理可能存在的危機進行預測與防范，降低危機風險。

（二）構建良好的組織模式：隨著行業環境的不斷變化，中小微型房地產企業在迅速成長的同時要不斷優化組織架構。不是要照搬500強企業的管理方法和組織構架，而是要創造適合自己的企業戰略、管理流程。強化項目管理運作中的整體性、協調性和效率性，力求避免工作中的各自單一職能分劃明顯，信息的溝通、反饋、控制的不暢通，導致工作中相互脫節的弊端。

（三）進行人才儲備，加強員工培訓：中小微型房地產企業應重視校園招聘，大力對新員工進行培訓，培養新員工對企業的認同感，儲備高忠誠度的人才。同時，企業還可以繼續沿用內部推薦式招聘方法，舉賢不避親，通過內部招聘、內部推薦、繼任計劃，儲備管理人才。此外，中小房地產企業應加強員工培訓提高員工素質，培訓方式應多樣化，中小企業由于員工人數較少，可以更加靈活地使用導師制，還可以借助輪崗型培訓，使員工了解其他部門的工作，促進知識、信息、技術等資源的共享。與此同時，培訓的內容應涉及：專業知識、道德人格、文化知識、心理素質等。

（四）建立動態、公平的績效考核與激勵體系：中小微型房地產企業應根據其發展戰略、自身特點，制定動態、公平的績效考核體系，實現差異性與針對性共存。在設計績效考核體系時，應將崗位分層分類，設置針對不同崗位的不同績效考核方式，引入基于業績、能力及崗位重要性的KPI指標、態度指標和能力指標。中小微型房地產企業的發展較為快速，考核也要隨著企業發展適時調整。考核完畢要及時通過溝通，讓員工了解到考核的結果，并且有針對性地提出改進措施。激勵體系方面，中小微型房地產企業應對員工進行公平、及時的物質激勵，這就要求建立基于績效考核的合理的薪酬制度。激勵方式應多樣化，除物質激勵外，還應包括精神激勵、發展激勵等。

（五）打造具有團隊意識的企業組織文化：具有競爭力的組織文化，必定是團隊意識、品牌意識、學習能力的集合。團隊型的組織文化可以增強企業的凝聚力、向心力，將員工個人的愿景與團隊、組織的愿景高度統一，留住人才，并促進企業員工之間的有效溝通，增強員工的歸屬感。

四、結束語

隨著房地產行業的不斷成長，人才逐漸成為企業競爭的焦點。人力資源管理過程是一個系統性的工作，無論在哪一個環節出現紕漏，對人員的穩定都會產生很大影響。目前國家對房地產行業許多方面的宏觀調控政策對中小微型房地產企業是一個嚴峻考驗。因此中小微型房地產企業在經營戰略調整中，要以人才跟進為依托，充分開發培養人才，合理使用人才，有效激勵人才，長久留住人才，使企業得以長久發展。