淺析青年人才的創新培養要面向產業轉型升級的機遇和挑戰

【摘 要】目前，我國正在進入科技人力資源紅利期，青年人才是創新的主力軍，是社會民族最重要的創新活力和發展動力。我們要對青年人才有充分的認識，為青年人才提供必要的工作、成長環境和制度保障，持續發展科技人力資源紅利，從五個方面著手培養青年人才，充分發揮青年人才的優勢，推動公司的產業轉型升級，推動公司的戰略前行。

【關鍵詞】青年人才；培養；產業轉型

上世紀90年代，煤田地質勘探行業遭受了冷遇；進入21世紀之后，面對新的開放的市場，陜西省煤田地質有限公司進行改革以適應新的市場需求，與西安科技大學聯合申報建設國土資源部煤炭資源勘查與綜合利用重點實驗室，獲得國土資源部批準同意，陜西省煤田地質有限公司下屬公司陜西煤田地質化驗測試有限公司，承擔重點實驗室煤質分析與評價研究中心的建設。眾多的青年人才聚集在這樣一個高水平學術研究和交流的創新平臺上，對青年人是新的機遇也是一個重大的挑戰。

一、青年人才是創新的主力軍

人才是國家和社會發展的第一資源，青年人才更是社會民族最重要的創新活力和發展動力。據權威統計，全世界70%以上的重大科技創新是35歲以下的年輕人完成的。改革開放三十余年來，在思想解放、經濟大發展的浪潮中，青年人才雨后春筍般涌現，無論是成功創業者李彥宏、馬云，知名學者施一公、饒毅，還是跨國公司高管張亞勤、李開復，這些青年才俊在各個領域已經證明了青年人才的卓越創新能力和擔當精神，為全社會樹立了青年人能夠成才成功的典范，鼓舞更多青年人成才和創新。

二、我國正在進入科技人力資源紅利期

我國正在進入科技人力資源紅利期，此時正是科研實體單位快速發展的好時候，我們要充分利用科技人力資源紅利，加快產業轉型和升級。我國科技人力資源總量連續多年世界第一，2011年中國研發人員數量達到288萬人年；“十一五”期間，我國科技人力資源年均增速接近10%，研發人員年均增速13.1%。我國科技人力資源的發展將對國民經濟和科技創新提供足夠和持久的正能量。

第一，我國經濟增長的科技人力資源密度持續增大。從1991年至2009年19年的數據來看，科技人力資源的增長速度高于就業人員的增長速度，就業人員的增速為1.77%，而科技人力資源中科技活動人員增速為5.81%，科學家工程足夠師增速為8.05%，研發人員全時當量增速為12.6%。

第二，我國科技人力資源成本低廉。2010年中國人力資本對經濟增長的貢獻率達到32.6%，其中人才貢獻率達到26.6%，占了巨大部分。但是，美國科技工程人員與中國科技工作者的年人均收入水平，按現行匯率計算，兩者相差12倍左右。

三、如何保持科技人力資源紅利

我們利用好當前的科技人力資源紅利，能將公司真正轉型為一個知識型、創新型的經濟體；從長遠的發展戰略角度出發，我們還要保證科技人力資源紅利的持續發展。

第一，就業人員科技人力資源化。根據生產需要，建立經常投入機制，對現有職工進行投資性學習，以提高全員科學技術素養。

第二，提高經濟實體對科技人力資源有效需要。中國當前經濟增長方式“三高兩低”，反映了中國經濟低端化的特點。經濟實體要根據自身的需求引進青年人才，使得專業技術人員在公司里占有合理的比例，既不浪費，也不要不夠用。

第三，要改善公司和科研單位勞動力價格與價值的偏離。科技人力資源的勞動是復雜勞動，特別是在從事創新活動期間，勞動的知識密集程度和創造性更高。但在我國的一些科研單位，科技人員或者創新勞動不多，創新潛能沒有充分發揮出來；或者大多數創新勞動按簡單勞動定價，沒有取得與勞動力價值相應的人工費，挫傷科研人員的積極性。因此，要增加研發經費支出比例，提高科研人員的積極性。

四、創新人才需要什么樣的環境

從“李約瑟之謎”到“錢學森之問”，其實質都指向一個問題：創新人才成長需要什么樣的環境？

第一，安靜與相對自由是科研人員夢寐以求的環境。時間是科學家最寶貴的東西。科學家喜歡并有能力長時間艱苦工作，心甘情愿地獻身于工作，他們常常沒有時間顧及家庭生活，也沒有時間消遣娛樂。我們的管理制度，不能只是監督科學家工作的制度，而應設計成節省他們時間的制度，幫他們解決科研以外的困難，讓他們全身心地工作。

第二，鼓勵冒尖和寬容失敗。中國傳統文化奉行循規蹈矩、中庸保守的價值觀。這種價值觀反映在學術上，就是不鼓勵、不提倡公開爭論，有不同意見也只是點到為止，一團和氣。導致許多科研人員沿襲別人開創的領域，走一條穩妥、安全的道路，不敢為天下先，不敢出頭。在人才成長過程中，這種價值觀很大程度上禁錮了人們的創新思維，壓抑了個人的靈感和好奇心。因此，我們要鼓勵青年人才“冒尖”，敢想敢干；干失敗了，要寬容，給他們再嘗試的勇氣和機會。

第三，團隊合作精神。每個人都希望唱主角，這是今天許多科研隊伍的現實情況。一個優秀的科研團隊，不僅應該具備深厚學術造詣、扎實理論基礎和前瞻性戰略眼光的學術帶頭人和核心研究人員，還需要有專業性較強的科研輔助人員。我們需要建立促進團隊合作的制度和文化，使每個人在團隊中都感覺到很重要，但又各司其職，各盡其才，而不是人人都唱主角的局面。

五、培養青年人才從五處著手

第一，對青年人才要充分認識。人才的識別是十分重要的，組織是鞋，人才是腳，互相合適才行。人才應該是既有知識又有經驗的人。只有經驗沒有知識，這樣的經驗是不穩定的，只有知識沒有經驗，這樣的知識是不成熟的。人才引進應該隱含于人才流動之中，如果不流動而引進，既會影響效率又會增大用人成本，更增強了人際沖突的可能性，更多地強調引進會形成對原有人才隊伍的歧視。

第二，科研組織的環境對人才的要起到良好影響。設計好的規則并有效運行是從根本上保證人才的生態環境、保障人才的高效合作和價值體現以及財富回報的有效途徑，是最有效的人才工程。把優秀的人放入平庸的環境中，劣質的組織文化、制度、管理會造成人才的逆淘汰。

第三，完善人才發展體制機制。加快人才發展體制機制改革，堅定市場化改革的取向，是人才發展的當務之急，也是人才管理改革面臨的最大挑戰。加強人才制度建設，營造人才發展良好環境是基礎。實踐證明，要進一步解放思想，深入研究人才評價制度、激勵制度和引進制度，向著有利于技術創新，有利于財富積累，有利于投資安全的方向尋求突破，構建人才服務體系。要杜絕人才認識的“三體”現象（即中央是“導體”，高度重視人才工作；省市區是“半導體”，人才第一資源停留在理念和口頭上的多；基層是“絕緣體”，有的地方忽視科技和人才投入）。

青年人才的創新培養意義深遠，責任重大。青年人才培養的高低好壞，直接關系到經濟實體面向新形勢下的產業轉型升級的成功與否。這是一個任重道遠的研究課題，我們要不斷培養與提高人才的素質，不斷優化管理制度，充分發揮青年人才的優勢，推動公司的產業轉型升級，推動公司的戰略前行。