淺談80、90后的“心本”管理

【摘 要】面對大批被打上“問題少年”標簽的80、90后不可逆轉地涌入企業，并成為企業發展的主力軍，管理者們在頭痛，社會在憂心，我們該如何適從？其實80、90后并不是洪水猛獸，只要引導得法，激勵有方，80、90后所發揮的作用將是不可估量的！本文我提出可以根據這群職場新人類的個性特征，對他們實行“心本”管理。

【關鍵詞】80；90后；心本管理

隨著時間推移，80、90后的新生代員工漸漸成為現代社會勞動力中的主力，這種現象在制造業和服務行業等對學歷和經驗要求不是很高的行業尤其明顯。隨著更加講求個性的80、90后踏入職場，管理者管理的難度有了更大的提高。很多企業管理者覺得80、90后過于自我且不聽勸告，連溝通都有困難，更無論管理了。其實，80、90后員工并不像平常人想象那樣難于管理，相反，在市場經濟極度強調創新的今天，這個群體具有極大的競爭優勢，所以，作為一名稱職的管理者，有必要專門研究一下80、90后職場人的心理。

首先，我們要了解一下80、90后的性格特征，所謂知己知彼百戰百勝。80、90后多成長在物質富裕的家庭，多數是獨生子女，自然而然形成凡事以個人為中心的思想。天真、單純、相信美好的事物和傳說；喜歡裝帥耍酷、喜歡獨一無二，討厭重復；聰明好學，善于創新。懶，事情能有別人干絕不自己動手；凡事都要別人安排好，如果沒安排不會主動做。不會從全局、長遠的角度考慮問題，眼前哪兒有利就往哪里去，明天別處有利就投向別處，毫無立場。這一代看上去很扎堆，但沒有合作。玩可以，做事都不愿出頭，那是怕賣力；出事都躲得遠遠的，那是怕吃虧。這么一副無所謂的樣兒，卻都覺得自己了不起，誰都不服誰。道德觀念、是非觀念、責任觀念薄弱。

然后，管理者應該根據80、90后的性格特征，制定適宜的管理策略。80、90后員工反感訓斥、專橫、見風使砣、推卸責任的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。所以，對80、90后員工要更多地采取激勵的管理方式，而不是傳統的硬性管理，企業者也要努力成為一個具有號召力和威信的領導者。因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和思維方式，變控制為協調，變命令強制為協商合作。恢復人的尊嚴，體現出個體的價值，以適應和協調這些職場新人類，使他們發揮出最好的創造力。

要想管理好80、90后員工，就應該更多融入他們的生活，實行“心本”管理。所謂“心本”管理就是把員工的心理管理放在極為重要的位置。“心本”管理的核心即尊重人、重視人、愛護人、關心人、塑造人，把組織的全部工作和整個過程都納入以人為中心的軌道上來。我相信，員工的一切行為或工作積極性、創造性都來自其心理調試情況。

那么，管理者怎樣才能管理好80、90后員工呢？

一、把自己放低，把員工托高

老子說：“江海之所以能為百谷王者，以其善下之，故能為百谷王。”海的地勢最低才能夠匯百川。80、90后員工獨立意識、自主意識強烈，那么管理者就應該改變高高在上的命令式管理，采用商量方式去解決問題和布置任務，多聽取年輕員工對工作的看法和意見，打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業文化氛圍。

管理者也要有一顆“80心”，主要體現在內心觀念的不斷更新上，管理者要勇于接受新思想、新觀念，取其精華，應用在企業的實際管理工作中。同時，管理者不要過分擺架子，要多與年輕人溝通交流。年輕人的思維非常活躍，從和他們的交談當中，管理者往往有意想不到的收獲。

二、任人唯“才”，大膽啟用年輕人

中國的企業大都不喜歡起用剛剛畢業的年輕人，他們認為畢業生沒有絲毫的工作經驗和社會經驗，公司得花錢和時間來培訓他們，成本太高，得不償失。其實， 80、90后雖然年輕氣盛、好高騖遠，有時也會犯眼高手低的毛病。但是他們思維活躍敏捷，又受過多年正規系統的教育，掌握了較扎實的專業知識，而且這群“社會新鮮人”熱情高，干勁足，有創新沖動，對公司的未來具有重要意義。同時，80、90后崇拜偶像和英雄，如果他們看到跟自己年齡資歷相仿的人都能位居企業的重要崗位，企業用人不論資排輩，勢必會大大激發他們的斗志，燃點他們的工作熱情，朝著自己的目標奮進。只有給80、90后員工更多機會，才能發揮他們的積極性和創造性，使企業得到更好的發展。

三、嘗試實行彈性工作制度

80、90后的新人個性明顯，有的早上5點就起床，早上工作效率最高，有的卻是夜貓子，不到凌晨3、4點都不想睡覺，深夜時間工作效率最高。針對新人類的個性特征，有些企業開始實行彈性工作制。例如，有的公司可以讓員工任意選擇上班時間，只要工作夠8小時就可以下班。有的公司的網絡管理員只要在工作時間在網上，可以馬上處理網絡問題就行，不要求在公司坐班。有的公司甚至不規定工作時間，只要在規定時間內完成任務即可。彈性工作制可以使員工更好地根據個人的需要安排他們的工作時間，并使員工在工作安排上能行使一定的自主權。其結果是，員工更可能將他們的工作活動調整到最具生產率的時間內進行，同時更好地將工作時間同他們工作以外的活動安排協調起來。員工對工作時間有了一定的自由選擇，他們可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通擁擠，免除了擔心遲到或缺勤所造成的緊張感，并能安排時間參與私人的重要社交活動，便于安排家庭生活和業余愛好。同時，由于員工感到個人的權益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要因而產生責任感，提高了工作滿意度和士氣。

四、塑造魅力型領導形象

80、90后員工心智比較簡單，對影響力權威的接受超越了強制性權威，喜歡公開化的陽光型管理和注重溝通的動員型管理。因此80、90后員工進入職場，需要管理者提升自己的主管魅力。管理者要改變過去的管理方式，采用科學化、人性化的管理方式，尊重80、90后員工的需要，與他們平等交流，培養他們的歸屬感。80、90后員工在關心自己的薪酬的同時，往往忽略了企業給自己帶來的幫助，因此管理者還要通過經常對員工感恩，對社會感恩的方式，引導80、90后員工辨析、明確感恩行為、培養感恩意識，以幫助他們構建有效的人際網絡，實現自我的完善與發展。由于受到社會的負面影響，80、90后員工的懷疑精神也更重了，對企業主管慷慨激昂地演講這種鼓舞士氣的方式不再買賬。因此，管理者一定要做到言行一致、言傳身教培養自己的公信力，把自己塑造成魅力型領導。

隨著時間流逝，80、90后將會以掃蕩性的姿態席卷每一個角落，企業管理也不例外。我不是第一個站出來討論80、90后，但是我試圖傳達這樣一種聲音：是決策者們停下手中的工作，把目光轉向目前尚處于組織底層但是卻勇于發表意見的80、90后的時候了。要管理好這群職場新人類，管理者不僅要摸透他們的心思，迎合他們的個性，還要拿出點真本事，用自己的魅力感召他們。

【參考文獻】

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