勞動合同短期化不利于構建和諧的勞動關系

摘要：中國正面臨著以高校畢業生、城鎮新增勞動力、農村轉移勞動力為主的新一輪就業高峰，就業形式嚴峻。在這一背景下，隨著《勞動合同法》的頒布實施，勞動合同短期化問題的解決更加受到人們的關注。

關鍵詞：勞動合同；構建和諧；短期化；

一、勞動合同短期化的現狀

所謂勞動合同短期化是指用人單位只與勞動者簽訂短期勞動合同，通常是一年一簽，甚至是一年多簽。需要特別指出的是，這里的“短期化”并非是指用人單位只需要勞動者工作很短的時間，勞動合同期滿即同勞動者終止勞動關系，而是通常表現為將本應該簽訂長期勞動合同的這一期限人為劃分為數個很短的期限，同勞動者簽訂數個連續的短期勞動合同，就其實質而言，勞動關系是連續的。

關于勞動合同短期化的具體表現，一是長期使用勞動者，但反復簽訂短期勞動合同。這類合同一般在三年以下，有的甚至一年四簽。二是利用企業改制，讓職工先簽一個短期合同，隨后以勞動合同到期為由，任意終止與老職工訂立的勞動合同，使不少中年勞動者面臨失業的風險。

二、勞動合同短期化的原因

勞動合同短期化的出現及其蔓延，有著深刻的主客觀原因：

1、勞動者的弱勢地位是勞動合同短期化的重要原因，而與勞動者的弱勢地位直接聯系在一起的是我國目前勞動力市場供大于求的現實狀況。我國的基本國情是人口眾多，勞動力資源豐富。從長期看，由于上個世紀六、七十年代的人口生育高峰，形成了當前和未來二十年勞動年齡人口占總人口的比重維持在65%以上的較高水平。從“十一五”期間看，城鄉新成長勞動力年均達2000萬人。全國城鎮每年新增勞動力1000萬人，加上需要就業的下崗失業人員和其他人員，每年需要安排就業的達2400萬人。從勞動力的需求看，按照經濟增長保持8%至9%的速度，每年可新增800-900萬個就業崗位，加上補充自然減員，可安排就業1200萬人左右，年度勞動力供求缺口仍在1200萬人左右。而在農村，雖然鄉鎮企業和進城務工轉移了2億人，由于土地容納的農業勞動力有限，按1.7億計算，則農村富余勞動力還有1.2億以上。此外，高校畢業生就業的任務也很繁重。[3]因此，從總體上看，在未來相當長的一個時期內，城鄉勞動力供大于求的基本態勢將長期存在。在這種嚴峻的就業形勢下，勞動者在勞動關系中顯然處在從屬和弱勢地位，在用人單位要求簽訂短期勞動合同時，基本上沒有什么協商的“資本”，不得不接受這樣的短期合同。

2、《勞動法》的有關規定存在嚴重問題，用人單位從追逐利益的目的出發，利用立法的疏漏，想方設法和勞動者簽訂短期勞動合同，以避免因解除勞動合同而向勞動者支付經濟補償金，從而降低用工成本。根據《勞動法》的規定，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同后，如果沒有出現法律規定的或者合同約定的終止情形，用人單位如果想解除勞動合同，必須支付勞動補償金。但是，有固定期限勞動合同期滿時，用人單位終止與勞動者簽訂的固定期限勞動合同時無需支付經濟補償金。在這種情況下，一些用人單位利用上述規定，選擇與勞動者訂立短期勞動合同，這樣的好處是合同期限不長，到期即可終止，又不需支付經濟補償。還有，《勞動法》第二十條的規定可操作性不強也是用人單位選擇簽訂短期合同的一個重要原因。該條規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”。該條款的目的是為了保障十年以上連續工齡老職工的職業穩定權，而實際上一些用人單位利用“當事人雙方同意續延勞動合同”這一要件要挾，使無固定期限勞動合同在《勞動法》中形同虛設。

3、勞動行政部門監管不到位也是勞動合同短期化的一個重要原因。[4]我國現在片面強調書面勞動合同的覆蓋率這一形式要件，而忽視勞動者應該得到就業保障這一實質要件，從而導致用人單位在不愿意同勞動者簽訂書面勞動合同的情況下，為了應付有關部門的檢查，就同勞動者簽訂大量的短期勞動合同，借此來提高其勞動合同的簽約率。

4、從勞動者自身角度看，合同短期化有利于勞動者的自由流動。部分勞動者，特別是有實力、有專長的勞動者，不希望“一棵樹上吊死”，也愿意簽訂中短期的勞動合同，其目的是便于流動，為今后的發展留有余地。

三、勞動合同短期化的危害

勞動者安居樂業、勞動關系和諧穩定，是構建社會主義和諧社會的基本要求，而勞動合同短期化，不僅會嚴重損害勞動者的合法權益，也影響到用人單位的長遠發展，最終造成勞動關系、社會秩序的不穩定，對構建和諧社會存在潛在的危害。

對勞動者而言，首先，勞動合同短期化會極大地影響其對企業的歸屬感和職業穩定感。由于工作周期短，穩定性差，難免不會有“做一天和尚撞一天鐘”的想法，不會把自己的前途和企業的發展聯系在一起，在工作上就不會集中全部的精力和付出全部的熱情，根本不會把自己視為單位的“主人翁”，而是想著在合同期滿前趕緊找工作，以避免失業的危險。近年來出現的勞動者頻繁跳槽的現象實際是對短期化合同的反映。[5]這不僅增加了勞動者的不安全感，同時也不利于勞動者才能和創造力的提高和發揮。其次，勞動合同短期化不利于勞動者工資報酬、職業培訓等各項權益的有效維護。對用人單位而言，勞動合同短期化對其長期、穩定、有序發展是一個嚴重的挑戰。勞動者對于用人單位沒有歸屬感，因而用人單位要調動勞動者的積極性和創造性來為用人單位服務存在相當大的困難，由于用人單位的短視，不會制定長期的員工培訓計劃和投入大量的人力財力來提高勞動者素質和技能，如果用人單位單獨依靠資本的投入來提高企業效益，而得不到企業員工支持的話，那么，顯然是不利于用人單位的長期穩定健康的發展。因為勞動者的素質得不到提高，不能和企業同呼吸共命運，企業的核心競爭力光靠資本的投入是得不到提高的。

四、勞動合同短期化問題的解決對策

為解決勞動合同短期化，《勞動合同法》對擴大簽訂無固定期限勞動合同、終止勞動合同應支付經濟補償金、增強集體勞動合同的作用及強化工會的作用等作了明確規定。

1、擴大無固定期限勞動合同的適用范圍。《勞動合同法》第十四條第二款規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。該條第三款規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。從以上規定可以看出，《勞動合同法》在立法導向上鼓勵用人單位在條件適宜的情況下與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，這對穩定就業，防止用人單位只使用勞動者的“黃金年齡階段”，保護在一個單位工作多年的老職工等均有積極意義。

2、規定終止勞動合同也應支付經濟補償金?！秳趧雍贤ā返谌恕⑺氖⑺氖?、四十四、四十六條對勞動合同解除或者終止時，用人單位應當支付勞動者經濟補償的幾種情況作了規定；第四十七條對用人單位支付經濟補償的標準作了規定。這樣的規定有利于增加用人單位隨意終止勞動合同的成本，從而一定程度上防止了用人單位終止勞動合同，有利于維護勞動者的合法權益。

3、增強集體勞動合同的作用?！秳趧雍贤ā返谖迨粭l至第五十六條對集體勞動合同進行了專門規定，依據這些規定，依法簽訂的集體合同對用人單位和用人單位全體勞動者具有約束力。這種約束力表現在：集體合同雙方當事人必須全面履行集體合同規定的義務，任何一方不得擅自變更或解除集體合同。如果集體合同的當事人違反集體合同的規定就要承擔相應的法律責任。用人單位與勞動者個人訂立的勞動合同中有關勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。因此，在簽訂集體合同的時候，就可以在集體合同中約定勞動合同的期限問題，以防止勞動合同短期化現象的出現。

4、強化工會的作用。雖然《勞動合同法》規定，勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同時雙方可以就勞動條件等進行協商，但是，由于雙方當事人經濟實力懸殊，所以有必要賦予用人單位的工會或者行業工會這方面的集體談判權，同用人單位進行談判，以維持弱勢的勞動者與用人單位之間的平衡。[7]《勞動合同法》第六條就賦予了工會這種集體談判權，該條規定：“工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益?！?/p>