淺析企業文化在人力資源管理的必要性

摘要：企業文化對企業實施人力資源管理在戰略上有很深遠的影響。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力，其核心是企業的精神和價值觀。本文首先分析了學者對于企業文化在人力資源管理戰略上的研究成果，研究了國內企業在處理企業文化與人力資源管理上取得的成果和存在的缺陷，，然后針對企業文化如何更好應用于企業人力資源管理戰略的制定給出了自己的建議。

關鍵詞：企業文化；企業戰略；人力資源；

隨著近年來世界經濟全球化的加快，企業面臨的問題將更加殘酷和復雜，企業之間要在財力、物力和人力資源上開展更加激烈的競爭。因而，企業文化在吸引人、留住人上勢必將起到越來越重要的作用。如何構建一種基于企業文化的人力資源管理體系，真正讓企業文化成為企業成長和發展的強大和持久的動力，便成為當前企業的重要任務之一。

一、企業文化和人力資源管理概述

杰出而成功的企業都有強有力的企業文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規范；并有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習俗，正是企業文化。

人力資源管理是充分利用人力資源來實現組織的目標，它包括對人力資源外在要素和對人力資源內在要素量的管理和質的管理，它具有綜合性、實踐性、發展性、民族性和社會性等特點。

人力資源管理活動是執行人力資源管理基本職能的過程。它包括人力資源規劃、工作分析、個體差異分析、招聘與選拔、培訓與開發、績效評價、激勵、工資與福利、溝通等。

人力資源在社會經濟進步和發展中的作用越來越被人重視，人力資源優勢的獨特性更成為企業核心競爭力，人力資源已成為企業的第一資源，是企業價值創造的最重要驅動者。 文化對企業經營的影響是全方位和全過程的，企業已經從最基礎的產品競爭、技術競爭的層面上升為更好層面的文化競爭。通過對企業文化和人力資源互動、互補和匹配關系的綜合考察，有助于企業更系統和更有效地來開展文化管理和人力資源管理。使企業的人力資源管理活動憑借企業文化這個有機體充分發揮成效。

二、我國企業文化與人力資源管理戰略存在問題

企業文化就是重視人的作用，人力資源管理也不例外的重視人的作用，他們都重視以人為本的管理。企業文化和人力資源管理對人的管理更好的實現了剛性管理和柔性管理的相結合，能夠互通有無，彌補不足，達到更好的效果。

近幾年，中國企業逐步形成了自己的企業文化體系。企業大致形成了以變革創新、求真務實、誠信合作為目標的價值觀；企業基本建立了以用戶至上，用心服務的服務理念；企業基本上建立了向管理要效益的理念，加大管理的改革力度；很多企業都制定了戰略目標，通過全面創新，求真務實，把企業做大做強；企業力求機制創新，在競爭上崗、績效考核、薪酬結構、教育培訓、職業發展等幾個方面有所進展。

當然由于中國企業完善發展時間較短，對于形成自己特有的企業文化也存在一些不足：企業文化的理念先進，實踐落后；對企業文化宣傳不足，員工參與不積極；傳統企業文化的存在，影響了“以人為本”的文化氛圍和人才環境的構建；企業文化建設局限在表層且樣式單調，形式呆板，對于企業理念、核心價值觀等深層次的企業文化建設顯力不從心等。

這些問題的存在導致在利用企業文化建立人力資源管理戰略上也出現了一些問題：

（一）“以人為本”的管理觀念未能完全融入企業中去。在21世紀的今天，我們任然倡導“以人為本”的管理理念。但我國大部分中小企業的管理模式還很陳舊，管理者的管理意識沒能跟上時代要求，對新事物的接受能力差，在人力資源管理方面還在使用傳統的管理方法，始終認為技術才是硬道理，但僅僅是在技術上下功夫，這樣的管理方式已經很難適應如今競爭激烈的社會，當今社會更需要的是復合型人才。在選擇人才上的失策，這就決定了企業的發展速度只能是停滯不前。

（二）業務簡單、管理功能單一。日常事務性的工作依舊是傳統的人事管理基本工作，例如缺人手時人手、人員的配置、給員工發放工資、勞保福利的管理、給員工上培訓課、解決勞資糾紛等。它在業務上傾向于日常的事務上的管理，帶有一定的服務性質。由于傳統人事管理是封閉的、內向的，它脫離了市場的軌道、缺乏客戶的有效信息，致使企業發展速度緩慢、效益低下。傳統的人事管理在功能上有很大的局限性。例如大多數國有企業，還保留著計劃經濟時期的傳統管理，管理人員和員工由組織科和勞資科分別管理，企管辦則承擔企業崗位職能的設置、考評，這樣的管理就造成了人力資源沒有得到充分合理的利用，而且這樣分散的管理方式，不僅沒有正常發揮它的管理功能，在人力資源上更得不到開發。管理在功能上的分割，大大削弱管理的功能，更談不上人力資源的開發了，從而使得人員的素質低下、專業技術水平不高，管理人員的管理方式落后，很少采用先進的設備作為輔助管理。由于企業的人力資源在管理業務上較為簡單、在管理功能上也比較單一，這才使得人事管理方式落后、效益低下。

（三）缺乏與之規劃相協調的管理戰略。隨著社會經濟的發展、市場的變化，很多企業已經慢慢開始轉變管理理念，在管理上引進新的管理方式，但在人力資源的管理方式上任然沒有得到很好的重視，其企業中的影響力沒有得到很好的認識，所以在制定計劃與戰略時，缺少與之相對應的人力資源管理的配合。

三、與企業人力資源管理相適應的企業文化的建設

要改變上述情況，必須要轉變觀念，積極推行人力資源管理變革，樹立“以人為本”的人力資源管理理念，建立基于企業文化的人力資源管理體系。

因此，企業如果引入企業文化來加強對員工的柔性管理，將成為傳統人力資源管理的有益補充，彌補由傳統人力資源管理產生的不足與偏頗。這樣，人力資源管理才能得到最佳管理效能。怎樣才能將兩者結合起來呢？本人建議從以下幾方面進行：

（一）處理好企業文化的核心價值觀與企業的用人標準的結合。人力資源招聘人員在設計招聘政策時，要讓員工了解企業文化，特別是企業的核心價值觀；并且對招聘主管人員與用人部門經理進行嚴格的技能培訓，錄用與本企業文化契合程度較高的人員；同樣，也要制定相應的員工發展政策，只培養與發展那些與本企業文化契合程度較高的員工。

（二）在企業培訓的全部過程中貫徹企業文化的核心價值觀，同時通過企業培訓、強化、試驗和改進企業文化。在企業各類培訓活動中，將企業文化的核心價值觀在這些活動中不經意傳達給員工，潛移默化地影響與改變員工的行為。

（三）對員工的績效考察和激勵措施要充分結合企業文化。在企業的績效與激勵管理體系內，要將企業價值觀的內容作為考評與激勵的一部份，將企業核心價值觀用各種職業化行為標準來具體描述。

（四）建立基于企業文化的選才、育才、用才、留才等一系列措施。企業文化通過員工培訓方式使其不僅僅是知識的傳授、技能的提高，更重要的是觀念的更新、態度的改變。企業文化與人力資源管理結合，將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核指標的一部分。必需借助企業文化與人力資源管理體系結合以彌補其他方面的不足。在企業內部營造寬松、自由、對員工充滿人性的關懷和情感激勵的環境。

四、總結

能否處理好企業文化和人力資源的開發與管理的關系，已經成為決定一個企業競爭實力的根本因素，甚至是決定因素。我國企業必須正視目前人力資源開發與管理中存在的欠缺和不足，認識到企業文化對人力資源管理的影響，并在今后的發展過程中更新觀念，努力改善。只有這樣，方能在日益激烈的國際競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]張正堂，劉寧.戰略性人力資源管理及其理論基礎[J].問題研究，.2005（1）.

[2]廖暉.中小企業人力資源存在的問題與對策[J].四川經濟研究，2006（2）.

[3]劉曉紅，徐楊，張霞.企業人力資源新概念及管理策略[J].北京工商大學報，2002（9）.

[4]沙因著（郝繼濤譯）.企業文化生存指南[M].北京：機械工業出版社，2004.

[5]趙曙明.中國企業集團人力資源管理戰略研究[M].南京大學出版社.2003（6）.