我國國有企業人力資源管理發展趨勢及對策思考

摘要：國有企業是我國國民經濟的基礎，國有企業的管理能力直接影響到企業的效益和市場竟爭力。而人力資源是國有企業的基礎性資源，作為國有企業管理的重要組成部分，人力資源管理水平既取決于也影響著國有企業整體管理能力。因此，妥善化解當前國有企業人力資源管理面臨的諸多困境，既是提高企業管理能力的應有之義，也是增強國有企業核心竟爭力，推動國有企業良性發展的必然要求。

關鍵詞：國有企業；人力資源；管理；發展趨勢；對策

一、前言

隨著我國市場經濟日益完善，企業間競爭也日趨激烈，在市場經濟條件下企業間競爭的關鍵是人才的競爭，培訓是企業進行人力資源開發的基本方式，也是企業人力資源管理的重要內容。目前，我國國有企業人力資源培訓工作一直處于相對落后的水平，員工素質提升無法有效適應企業發展的需要，因此，對國有企業人力資源培訓的研究已成為國有企業人力資源管理工作的當務之急。

二、人才資源管理的發展趨勢

（一）知識型人才管理。知識型經濟的到來使人才資源在企業中的作用發生了巨大的變化。知識型的人才現在已經成為企業的人才資源中重要的部分。那么企業應該怎樣獲得知識型人才呢，并且對他們進行科學的培養，這將是以后企業在發展中的一個挑戰。

（二）戰略型人才管理?，F在企業中人力資源部門已經成為維持企業的核心部門，人力資源的管理已經不再像之前那樣與企業發展毫無關系，僅僅是人事的工作。另外，隨著企業的發展也證明了人力資源在企業中的重要作用，應該和其他的部門協調發展，這樣才能夠保證企業在競爭激烈的市場中站穩腳步。

（三）跨文化培訓。隨著體制的改革和企業業務的不斷擴展，使得越來越多的不同地區的人會在一起工作，有可能因為文化的不同造成沖突。解決這個問題最有效的途徑就是實行跨文化的培訓，注重員工的全球觀念和多元文化的培養，使員工能夠使用各樣的文化差異，為企業帶來更大的利潤。

（四）組織學習。企業進行組織學習是適應現在新型社會的發展需要，掌握更多的知識，更先進的科學技術，是超過競爭對手的有效途徑。人力資源管理部門必須要進行科學有效的學習，把建立起完善的學習型組織作為工作的重點，除此之外，企業也應該將組織學習作為考核員工的一個標準。

（五）規范化管理。隨著現在人力資源管理的程序越來越多，管理的內容也越來越多，這就要求在進行人力資源管理工作的時候應該更加的規范化。對人力資源進行規范化的管理的時候應該注意企業從業人員的規范化，還有在日常工作的時候使用規范化的手段。

三、我國國有企業人力資源管理存在的問題

（一）員工培訓觀念淡薄。一個好的企業，在發展的過程中，需要針對最新出現的管理或者技術方法，定期的進行員工培訓，使員工在第一時間掌握最新的信息和技術，這樣才能在市場競爭中處于不敗的位置，但是目前很多的企業還是缺乏完善的人力資源培訓機制，盡管有一些企業對于員工提供一些有針對性的培訓，但是培訓的模式卻不科學，培訓的內容可能是已經過時的，這樣一來就會制約了企業的長期發展，這種現象在國有企業特別嚴重，大部分國有企業不重視員工的前期培訓，大多采用一次性分配培訓機制，這樣一來企業的專業素質人才就會流失，企業的長期發展得不到保證。

（二）不重視人力資源管理。企業能夠發展，主要是其人力資源的先進性和超前性，但是目前很多國有企業的主要精力放在了人事制度上面，而不去注重人力資源管理的策略，因此人力資源管理的體系上，對于國有企業的未來發展與發展策略就不占據很大的比例，同時還有一些國有企業中，人力資源和行政管理屬于同一個部分，人力資源長期得不到重視，更不用談發展。國有企業不重視人力資源管理，這樣一來很多優秀的人才都會流失到其它的企業中，特別是外資企業的福利待遇相對國企來說更好一些，根據最新的研究資料表明，我國的人才市場上面，有近70%的專業型人才流失到三資企業，并且國有企業的很多高級管理人員和技術人員都選擇跳槽，因此國有企業當前面臨著人才缺乏和人力資源管理落后的不利局面，不利于企業今后的發展。

（三）激勵機制不完善。在當前國有企業的薪酬體系中，主要分為兩個部分，一個是基本的工資，主要由福利、津貼和工資組成；另一部分是績效工資，就是根據員工的勞動量和貢獻值得到的薪酬，這也是激勵員工積極性的一種手段。但是目前很多國有企業激勵員工的方法就是最基本的獎金方式，甚至有的一些國有企業沒有績效考核，這樣一來員工的積極性不高，企業的績效考核就相對較差，于是就出現一種現象：在國有企業中，一個員工無論付出怎么樣的努力，最后到手的工資還是和別人一樣，因此員工的工作積極性就不能得到提高，導致了國有企業發展緩慢。

（四）人力資源結構不合理。在我國計劃經濟到市場經濟的轉變過程中，原有的企業人力資源結構還存在很大的影響，存在的問題主要體現在：國有企業員工的老齡化、員工的知識結構落后、員工的數量直線上升、員工的專業技能和學歷層次偏低，復合型人才少等等，在這種情況下，我國的國有企業亟需對于人力資源結構進行新的配置。

四、我國人力資源管理對策思考

（一）開展優秀企業文化。一個企業的企業文化代表著這個企業的先進性和時代性，如果企業文化優秀，則會吸引一些人才來企業奮斗，為企業創造價值，企業文化能夠熏陶一個企業的工作氛圍，員工在良好的工作氛圍下工作，能夠提高自身的工作效率。

（二）轉變人力資源管理的觀念。一個企業想要有很大的發展，人力資源管理需要放在一個重要的位置，特別是國有企業，以前對于人力資源管理不夠重視，在這種情況下更應該首當其沖，對整個相關行業有一個整體性的把握，對于當前的市場和客戶的情況深入的調研，一個企業作為一個有機的整體，各個部門之間應該相互的協調，人力資源管理需要為其它的部分提供服務和支持，要保證團隊的活力，增強企業的競爭意識，在進行人力資源管理的時候，要突出效率性，采取優勝劣汰的方式，合理的安排企業的資源，保證企業的最大利益。

（三）對薪酬體系進行完善，增加激勵。杜絕出現平均主義的現象，完善國有企業的薪酬體系，使員工的付出與回報得到正比，激發員工的工作積極性，同時對于獎勵機制也需要進一步完善。

五、結束語

人力資源管理是人與事的最好的組合，是開發人的潛力，創造財富的原動力，所以說建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理理念對于我國國有企業的發展是非常有幫助的。因此，我國國有企業要對人力資源的管理能力加以重視，讓人力資源管理在企業生存與發展中發揮強有力的作用。

參考文獻：

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