職工發揮創造力與績效考評掛鉤

摘要：現實中有許多真實的案例，一線職工為企業提供建議意見為企業創造了上千萬的利潤，或者是在企業生死存亡之刻拯救了企業的生命等等。比如說：一年來南京職工發明創造3418項，其中554項獲國家專利，據南京市總工會日前統計，去年，全市共有創造革新成果3.8萬項，創效42.3億元。其中，職工發明創造3418項，職工創新成果獲國家專利554項。

關鍵字：創造力；再學習；價值；績效考核；一線職工

由此可見，一線職工創造力的重要作用，所以如何激發一線職工的創造力顯得尤為重要。現在從中國的發展現狀來說，一線職工的創造能力只發揮出微乎其微的一部分，這是由于沒有完善的獎懲制度，我想更多的是公司企業對于一線職工能力水平的不信任、不認可，而導致了他們創造力受到壓制，個人能力發揮不出來。長此以往一線職工便只能在生產車間進行體力勞動，也失去了發揮價值的作用。所以我認為，應該重視一線職工的創造力，并將其與職工的再學習結合起來，為企業發揮重要作用。當然，一味的再學習并不能完全發揮他們的積極性，所以對發揮創造力所帶來的價值利益化或者說是榮譽化，并將這些深入人心，相信創造力是源源不斷的。

與其說工廠企業在生產過程中是產物，倒不如說是產人，人才是最永久的生產力，所以說如何提高職員的能力水平顯得尤為重要，個人的能力水平可能在各有不同，但是經過挑選進入公司時顯然大致一樣。但經過幾年的職業生涯后有人成為公司王牌，還有的人顯得默默無聞，我認為再學習在這里起到了十分大的作用。然而大部分企業比較注重高層管理人員的再學習，對此我也十分認可，但是真正意義上高層管理人員又占據員工總數的百分之幾？所以說為何不加強一線職工的再學習，提高一線職工的能力，在此不僅可以帶動整個公司的水平，對公司未來的可持續發展以及公司規模的擴大也有極大的好處。

生產一線的職工進行發明創造的重要性：職工是企業的主體，也是增強企業自主創新能力的主力軍。所以，企業在進行創新活動的過程中，不僅要靠科技工作者的研究探索，而且更多地要依靠一線職工的創造力。對于生產為主的企業，再沒有比先進技術更為重要的了，與此來說，放著那么多的一線職工熟練職工，不好好的加以利用，還能用誰呢？一般企業總是設置專門的技術研發部，僅僅由這些人員來進行新技術的開發，確有奇效。但也實實在在的將一線職工等人力資源浪費掉了，一線職工對自己所進行的生產是最熟練地，也能更好地對生產步驟流程等提出一些看法。其實不是我們不去用，而是我們不信任，不相信他們的創造力，一線職工的積極性創造性也許就是因為這些不自信而深受打擊。所以更好地調動一線職工的積極性，鼓勵他們進行發明創造，不僅會讓他們實現自己的價值，還能更好地為企業創造效益，企業形象企業的核心競爭力也將不斷的加強。

所以在此我提出兩條觀點：1、公司提供人力物力財力為工人的再學習提供條件。2、大力發展一線職工的創造力，并根據一線工人創造的價值發放獎金與獎章。第一條為第二條的實現創造了條件，第二條為第一條的發展提供了物質基礎。要將這兩條緊密的結合起來，企業為員工提供學習交流的平臺，讓員工再學習，增強自身的技術能力，而員工利用企業所給的平臺進行發明創造，帶動企業的發展，為企業帶來巨額利潤，如此一來將是企業與員工的雙贏！

一、職工再學習與創造力。

幾乎所有的上崗職工都沒有時間進行深造與學習，不學習就無法獲取相應的新技術，就不能為創造力提供支持，所以對于一線職工我建議應達到30%左右的比例公司出資進行技術培訓學習，這些人員以積極報名，廠勞動模范為主。每個星期將抽出半天到一天不等的時間（可以按小時計算分攤到每一天），一半的時間由專門人員講解，另一半由職工自學。對于此每兩周進行一次集會，會議內容由兩部分組成，一個是員工學習過程中的理解感悟及創造活動；第二個是經驗交流，暢所欲言，并在會后對重要的意見建議進行投票。（在此會議期間，應有一位管理人員參與，對于這位管理人員的要求是：善于引導親和力強，平等尊重他人，能與員工共處，對技術方面有一定的知識，公正公平善于引導，能明辨是非，并在結束后能參與評價點評。）

對于一線人員的培訓，實行不定期更換，實行淘汰制，但更換幅度要較小，控制在各位數，第一年要以半年為一季度，總結時按照學習程度，學習能力大小進行篩選。

以小群體的創造帶動整個公司創造力的發展，激發全民積極進取精神，相信可以開創新世代。

我相信這對于公司的支出是非常大的，并且若是執行中出現問題，也學最終一線職工并不能為公司帶來相對等或者說預期中的價值，但是為何一直強調，并一直提出這方面的建議，因為一線職工人數很多，每個人都有創造力只是沒有被激發，與其將其放置，不如合理的利用起來，創造更大的價值。

二、績效考評。

創新方面：要建立一個專門管理人員建議的部門，并設立專門的網站，郵箱，用于職工人員提出建議，并對建議組織專門人員查看建議的可實行性，并對提建議的人員進行評分。并依據評分設立一定的獎項，比如最佳創意獎，技術創新獎，公司利潤貢獻獎等。（要特別加強監管，防止腐敗與濫用職權，保證過程的公開透明，防止員工間剽竊盜用等行為。）

在年終或者是半年評比計算出一次，進行公開審核，對于積分是前幾名的職員，頒發獎章證書，開表彰大會，并給與發獎金等物質獎勵，一次來讓更多的員工參與。

現有的企業績效考核制度，并沒有有關創造力的績效方式，希望建立相應的績效考評方法，利用物質獎勵與精神獎勵并重。績效考評應包括兩部分一是基本考評 ：包括出勤率、記過等占60%。另一部分是創造力方面的考評：包括建議意見，為企業利潤的貢獻等占40%。依據這兩者的結合發放工資，發放獎勵。這種六四的比例與大學的綜合成績組成相似，大學這樣分配是為了讓大學生全面發展，既能要以學習為主，也要提高交際能力。若是將這種方式運用于企業之中，既可以讓大部分創造力較低的職工安于職守，又可以讓力爭上游的職工為了本身更好地發展而努力奮進，當這部分人的工資自然而然上升的時候，那些靠體力工作的職工積極性將會被帶動起來，就算是不在更大方面創新，將會更專注于本職，會考慮更多有關節省能源材料、減少關鍵環節等等。