園長該做什么

當前，隨著社會的發展，幼兒園教育教學新觀念融入，幼兒教師也隨之變得更加有個性和主見。制度、考核、獎懲等傳統的理性管理策略在新時期的園所管理中逐漸削弱，而代替其發揮作用的是大量的非理性因素，比如園所文化、人的精神等，而這些也必將成為提高管理效能的新的生長點，成為園長管理創新的突破口。

調查多所幼兒園，八零九零后成為了教師主流群體，獨生子女教師表現出來更多的是敏感、自我、有新思想，開發這一特殊階段教師的個性特征，讓其增強職業歸屬感和使命感則需園長有新的管理策略。

接地氣導向示范

從師幼為本的管理理念中我們不難發現，管理不是高高在上的權利控制與約束，而是接地氣富有人性的幫助和服務；從管理理論上看，園長和教師不能是上下級簡單的領導和服從的關系，而是需要園長導向示范積極的讓每個個體，包括園長在內的每個教職工都有管理和被管理的相互約束關系。

如何成就園所發展的共同體，讓全園上下形成合力朝既定目標靠近，作為園長的我每周必須深入班級觀摩半日活動并與教師交流所思所想。而我園常態的教研活動、年級組活動、后勤服務活動中，沒有行政的檢查，只有行政人員作為一個參與者關注每個教師的成長，并時時給予引領和示范。

如今許多的園長因為事務性事情纏身，辦公地點多在辦公室和校外，對于園內的最近發展狀況卻不多了解。真正接地氣的管理是園長拋開解決純事務的角色，做一個傾聽者與觀察者參與園內的各類活動，了解每個教師在原有基礎上的提高，進行過程的發展性評價，這不僅有益于教師的穩步成長，也有益于園長的統籌管理。同時，在參與的過程中，園長的跟進也能適時的將管理意志融入其中，及時傳播新的教育教學理念，使得教師不做無用功和走彎路。

把好脈對癥下藥

一個團隊猶如一個人的身體，難免有這樣那樣的問題和毛病。園長不僅要有敏銳的洞察力去發現這些疾病的存在，同時還得如醫生看病一樣，找出病源、擬定診斷方案、對癥下藥。新時期的幼兒教師也有其成長的社會背景和成長經歷制約，個性問題明顯表現在日常工作中。作為園長，我在理解教師、允許她們有些問題的存在的同時還得幫助其完善自我、更新思想。

另外，許多管理者在深入一線時，為了體現自己比教師技高一籌，往往會干預性的說“你這樣做是錯誤的”或者是“你怎么這樣啊”，既帶有官腔又帶有“法官”味，讓教師難以接受和畏懼園長的到來。當我發現問題后，會將“不能這樣”的指導語變成“如果這樣”的引導語，既不帶指責也不帶評價，只有引導才能起到關鍵的作用。這樣讓教師不懼怕，不排斥，同時園長也能針對性地幫助其規劃好專業成長路徑。

支好招搭建舞臺

現代管理策略中，關心、理解、包容員工是最基本的要求，而成就員工的發展，幫助找尋成長的空間則是管理者的終結境界。什么是成功的園所管理？啟用一知名中學校長所言：唯有教師專業成長花開果熟的聲音，唯有教師們內心深處的需求渴望，才是管理成功的標志。

面對獨生子女新生代教師群體，需要看到的是每一位教師內心的人生夢想，園長需幫助和引領教師把這種夢想變為現實。比如我園制定了崗位兩年輪調制度，兩年一個時間段開展一次崗位與人員互動選擇的活動，即是每個教師都會根據自己的能力選擇園內的每個崗位，同時要向所有老師公開承諾自己如何優秀的完成崗位職責。既讓每個教師都有體驗和展示自己才能的機會，也用展示各崗位的細節要求來約束競聘崗位的每位教師。在我園實施此項制度后，教師們一改過去崗位終身制的現狀，激活了整個團隊的工作熱情，也有效地推動了各崗位工作向專業化發展。

畫粗線求同存異

多年的管理經驗告訴筆者，面對學期結束所謂的量化考核，教師們大都持排斥態度。對職工進行考核，到底是服務于管理者的管理還是推動被考核者積極上進？面對較為物質的新一代教師，運用這樣的尺子合適嗎？經驗告訴我們，考核的細則制定得越細，暴露出的不公平公正和矛盾越多。所以，園長需找準考核之本，做到求同存異即可，“求大同，存小異”，保障宏觀的公正性。在我的園所管理過程中，一直堅持粗線條考核管理，多方面促進每個人對自我的精神追求和價值取向進行建構，而非單一的用尺子去量化。

如我園長期以來強化每個個體把工作轉化為三句話——“為尊嚴而行，為職責而干，為榮譽而戰”，讓每個職工有作為教師的尊嚴感，有體現教師職業的責任感，有工作結果差異性產生的榮辱感，每年我們都將圍繞這三句話開展職工演講比賽，讓每位教師充分認識自我、認識自己的工作、認識所取得的成績和在其中建立的榮辱觀。在建立這樣的精神追求和價值取向后，我園忽略了過去大而統的量化考核，而是堅持開展每月一主題的觀摩展示交流。觀摩的主題將在期前由園務會確定，如本期觀摩的主題為以下四項：班級幼兒區域活動觀摩；大班組幼小銜接活動觀摩；年級組集體備課活動觀摩；各班種植園觀察活動那個觀摩。主題優勢也延伸到行政園長的一天或者廚房師傅的一天等等。觀摩結束后，為了提升每位教師自主管理和自我評價的能力，特建立了“三優一次”交流制度，大家互相觀摩后，需挖掘被觀摩者的三項亮點，反思自己的一點不足，讓教師產生同伴認可的喜悅，有榮譽感，也讓教師當眾表達自我不足，有反思。這樣的評價模式的堅持，有助于教師敢于亮相、敢于突破、敢于反思，有效提升了教師自我管理的能力。

盡管是粗線條的管理模式，但也必須給有突出成績的教師給予鼓勵。我園每期末積極推動了一項獎勵，即“個性申報獎”，鼓勵老師們挖掘日常工作中“人無我有、人有我優、人優我特”的工作亮點進行陳述申報，然后由園務委員會從價值性、推廣性、獨創性給予分值并填寫評價理由進行確定。學期的優秀者以及年度考核優秀者都從這項獎的獲得者中產生。這樣的激勵機制有助于培養個性化的優秀教師，同時也強化了教師的自主評價、自主管理意識

（作者單位：重慶市萬州區龍都幼兒園）