加強文化引領　助推轉型升級

陳濤｜文

企業文化這個概念自上世紀80年代傳入中國，人們對企業文化的定義、理解和認識上有著較大的差異。進入新世紀，企業文化建設進入了一個全新的發展階段，越來越多的企業在更高層次上推進著文化建設。但是，由于認識上的差異和不足，一些企業在企業文化建設上還存在一些誤區，影響了企業文化建設的成效，以下擇其幾點做一小議。

誤區一：企業文化建設“速成論”

事物的發展往往有一定規律，如潮水，有漲有落；如日月，有升有降。因此，在企業文化建設過程中，以急風暴雨式的、轟轟烈烈式推進企業文化建設，通常是收效甚微的，因為背離了事物發展的一般規律。

一個有幾十年甚至上百年歷史的企業，其核心價值觀不是從天而降的，是在長期發展中逐漸形成的。它不是無源之水、無根之木，是總結經驗教訓、提煉企業精神、歸納文化內涵的基礎上繼承發展而來的。當前，不少新興企業開始注重自身的企業文化建設，請來國際或國內知名的咨詢管理公司為企業設計了企業文化系統。但是，要使企業的核心理念、行為規范滲入到每一名員工的頭腦中，踐行在日常工作中，絕非三五個月、兩三年就能實現的。如果不能長期堅持春風化雨式的潛移默化，企業文化最多只能是大家耳熟能詳的口號。因此，要使企業文化入腦入心，實現知行合一，必須持之以恒，循序漸進。

誤區二：企業文化是“一把手文化”

在很多企業，有不少人認為企業文化是“一把手文化”，與一般管理人員和普通員工無關，這種觀念的產生有其歷史根源。

在企業，通常一把手擁有絕對的話語權。在總結、歸納、提煉企業文化核心理念時，一把手的聲音毋庸置疑。因此，頂層設計、頂層推動會在某種程度上促進企業文化建設。如果就此認為企業文化是“一把手文化”，那就有失偏頗了。

優秀的文化是一種軟實力，這一點幾乎已經不存在爭議。但企業花費人力、物力、財力，進行文化的再造、管理的提升，終極目標是什么？是積極變革，提高企業的核心競爭力。曾幾何時，在全球化的競爭中，中國企業大而不強，在競爭中是很吃過虧的。柳傳志曾經說過，“高層管理人員要講理想，中層管理人員要講事業心，第一線的管理人員要干實事。”企業有了共同的愿景、價值理念，需要上下共同去踐行。企業興盛，靠企業家一個人或少數人是不可能實現的。如果員工對“開拓創新、追求卓越、精益求精”諸如此類“高大全”、“流星雨”式的理念不認同，宣傳過程又流于形式，那么顯而易見企業文化工作不可能取得預期效果。

誤區三：困難企業才需要加強企業文化建設

自2008年全球金融危機以來，中國以出口為主的外向型經濟受到很大影響，不僅很多中小企業受到沖擊，就是一些有影響力的大公司也面臨巨大挑戰，這時候，“困難企業要加強企業文化建設”的聲音開始凸顯出來

從上面提到的企業文化功能來說，處于困境中的企業通過加強文化建設，增強員工對企業的凝聚力，團結一心，共克時艱，無可厚非。但實際上，無論是企業處于高潮鼎盛期，還是處于低潮困難期，都應該注重企業文化建設，企業文化建設應該伴隨著企業生存發展始終。

生于憂患，死于安樂；天行健，君子自強不息。做企業，不能說遇到困難的時候，才有憂患意識，才講自強不息。而是在企業高速發展的鼎盛時期，就要樹立憂患意識。比爾·蓋茨有句名言：“微軟離破產永遠只有18個月，不要讓你自己陷入無所作為。”正是在這一名言的激勵下，微軟懷著巨大的危機感，不斷積極進取，發展成為世界最大的軟件企業。

中國有些企業在全盛時期，突出利益實現，偏離了辦企業的宗旨，拋開了理想信念，終于因其錯誤的舉動被消費者、被市場所拋棄。究其根源，缺乏正確的企業發展戰略，與企業的愿景背道而馳，從這個角度而言，處于鼎盛期的企業，更應該加強企業文化建設。