授權職校不拘一格聘專才是治本之舉

王壽斌

《中國教育報》2014年2月10日頭版頭條報道，福建省教育廳、省財政廳、省人力資源社會保障廳近日出臺《福建省中等職業學校教師隊伍建設計劃（2014—2017年）》，明確規定：在學校總編制數內，從行業企業招聘緊缺急需且具有豐富實踐經驗的高級專業技術人才和高級技師擔任專業課或實習指導教師，不受人員學歷、身份限制，由學校采取直接考核或簡捷有效測評方式聘用，學校無相應崗位空缺的，可按規定設置“特設崗位”，不受學校崗位總量、最高等級和結構比例限制。

作為政策推進的配套舉措，該省正在著力深化教師職稱制度改革，在職務崗位計劃的配比上，確保國家級、省級中等職業教育改革發展示范校和國家級重點中等職業學校的高級專業技術崗位比例與一般本科院校，國家級、省級示范性高職高專院校持平。同時，將教學實績、技能水平、技術研發成果等作為專業技術職務評聘的重要依據，并在全國率先于中職學校設立正高級教師職務（職稱），增設實習指導教師職務序列，提升教師職業發展空間，讓中職校招聘和培養的能工巧匠們有足夠的用武之地。此外，還支持學校引進富有實踐經驗的企業管理人員、工程技術人員和能工巧匠作為兼職教師，參與教學、實訓、研發，同級政府財政予以適當定額補助，列入年度財政預算。

教育大計，教師為本。中職教育何以飽受詬病難有吸引力？辦學何以長期陷于惡性循環？師資力量不足，尤其是專業教師不能勝任教學，堪稱根源。

屈指來算，這些年國家花在職教師資培養方面的財力并不少，但在基層實際操作中，卻經常出現跑調、走樣，甚至事與愿違、背道而馳。僅從國家中職骨干教師培訓（簡稱“國培”）和省級中職骨干教師培訓（簡稱“省培”）來看，人均培訓成本不可謂不高，但究竟效果怎樣，我們很難樂觀。

在進修名額的分配與人員的選拔方面，國家都有比較明確的相關規定。然而，現實的狀況是，很多中職學校在選擇“國培”和“省培”對象時存在一定的論資排輩、“做人情”現象，參加的人只是為了有機會出去見見世面，甚至僅僅成了一項福利。基于這一需求，許多培訓單位投學員所好，一味地以娛樂服務換取學員的“滿意度”，而在專業教學上則應付了事，培訓效果自然可想而知。“國培”“省培”如此，出國培訓更是名不副實。筆者曾于2008年6月16日在《中國青年報》上發表題為《警惕中職教師出國培訓“福利化”傾向》的時評，一度在職教界引起較大反響。但幾年過去了，這一狀況有沒有得到改善，我們或許仍然難有足夠的底氣來回答這個問題。

充足、優質的專業師資對于促進職教良性發展舉足輕重。相比普通教育，職業教育對師資的要求更為苛刻。然而，教育人事制度的陳規痼疾造成職教師資只能從高校的本科生、研究生、博士生中招聘，企業行業中的能工巧匠、名家大師因為“身份”限制根本進不了學校。應屆畢業生理論功底扎實，但實踐能力卻相對不足，基本沒有工程經驗和項目能力，大都無法勝任職教教學。作為補救措施，近幾年許多職業學校嘗試安排教師“下企業”，旨在加強“雙師型”教師隊伍建設。但不少職業院校在落實教師去企業的過程中，都會遇到各種各樣的難題，有客觀困難，也不乏主觀的推托。不僅很少有教師主動“請纓”，即便是被安排下企業的教師，也大多“出勤不出力”，甚至將企業實踐當成了變相的休假。

福建省賦予中職學校不受學歷和身份限制自主招聘高級專業技術人才到校任教的特權，在事業編制上予以確認，在企業轉事業的通道上全面放開，不僅徹底解決了中職學校新教師一進校就有專業技能“先天不足”的矛盾，有效避免了國家在教師培訓方面的巨額經費“打水漂”，而且還能強化現職教師的危機意識，激發其自主提升專業技能。這一改革新政堪稱推動中職教育走出辦學困境的治本之策。

需要提醒的是，在國人對“事業編制”非常看重的社會大環境下，降低企業人才進校園的門檻，將會面臨很多不規范操作的考驗，不僅需要學校領導潔身自好，唯才是舉，而且需要有嚴格的制度作為保障。同時，人事、紀檢和上級教育主管部門更要各司其職，共同做好人才引進的監督工作，以保證好的政策能有良性的持續。

（作者單位：蘇州工業園區職業技術學院高教研究所）