績效管理在醫(yī)院中的實(shí)施分析

包春梅

摘要：我國醫(yī)院的管理水平目前還有非常大的提升空間，實(shí)行績效管理是一種非常好的途徑。本文主要對(duì)績效管理在醫(yī)院中的實(shí)施進(jìn)行簡單分析。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效管理 考核

績效管理的方法是目前人力資源管理的一個(gè)主要發(fā)展方向，對(duì)于提高員工的工作效率有著積極的作用。為了提高醫(yī)院的綜合競爭力，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，從以下幾個(gè)方面對(duì)績效管理在醫(yī)院中的實(shí)施展開闡述。

一、關(guān)于績效管理

（一）績效管理的基本概念

績效是指組織管理層與下屬部門及人員之間進(jìn)行持續(xù)雙向溝通的過程。通過這個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，管理層和員工的工作目標(biāo)可以在一定程度上達(dá)成一致，這會(huì)在很大程度上調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，提高員工的工作能力和業(yè)績，從而達(dá)到組織預(yù)期的利益和產(chǎn)出，最終達(dá)到促使組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的目的?？冃Ч芾碓卺t(yī)院中的運(yùn)用，是指對(duì)醫(yī)院工作人員，包括醫(yī)生以及各個(gè)科室相關(guān)人員在內(nèi)的全體員工實(shí)施的管理方法，從計(jì)劃的制定到實(shí)施、考核以及總結(jié)反饋都嚴(yán)格進(jìn)行管理，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的最終目標(biāo)。

（二）績效管理的方法

在醫(yī)院當(dāng)中實(shí)施績效管理，就是要給醫(yī)院的每一個(gè)員工都制定相應(yīng)的考核目標(biāo)，通過目標(biāo)的完成來激發(fā)他們工作的積極性，提高他們的業(yè)務(wù)能力。常用的方法有：

1、360度反饋法

360度反饋法就是對(duì)員工進(jìn)行全方位的信息反饋，通過這種方法，員工可以從各個(gè)角度了解到自己工作的完成情況，對(duì)自己的績效有一個(gè)動(dòng)態(tài)的了解，能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改進(jìn)，也可以讓員工對(duì)自己工作的發(fā)展情況有更加清晰的了解和認(rèn)識(shí)。除此之外，這種方法還可以讓員工之間更加流暢地進(jìn)行交流，對(duì)于增強(qiáng)醫(yī)院員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)也有積極的作用。

2、平衡計(jì)分卡法

這種方法的好處也是多方面的，不僅能夠?qū)σ酝呢?cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)引進(jìn)能夠驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)業(yè)績的因素，如學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶滿意度等，是一套較為全面的績效考核體系， 可以使管理者將組織戰(zhàn)略和使命轉(zhuǎn)化成具體的全方位、立體測評(píng)指標(biāo)。

二、績效管理在醫(yī)院當(dāng)中實(shí)施存在的一些問題

（一）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理沒有足夠的重視

很多醫(yī)院對(duì)于績效管理在醫(yī)院中起到的作用沒有給予充分的認(rèn)識(shí)，沒有意識(shí)到績效管理對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的影響。醫(yī)院在進(jìn)行績效管理的過程中，缺乏對(duì)員工的客觀評(píng)價(jià)，無法調(diào)動(dòng)員工的積極性。很多醫(yī)院的管理者沒有科學(xué)地進(jìn)行績效管理，在績效管理方面只存在于形式而已，并沒有具體的實(shí)施措施，對(duì)于績效管理的考核機(jī)制使用不當(dāng)，只是片面地追求工作量，而忽視了工作質(zhì)量，使得醫(yī)院整體的管理水平下降。同時(shí)，醫(yī)院對(duì)于事后出現(xiàn)的問題并沒有及時(shí)進(jìn)行分析和改進(jìn)，無法發(fā)揮出績效管理的實(shí)際作用。

（二）績效考核的指標(biāo)不明確

一些醫(yī)院的績效管理中并沒有明確指出所有工作的內(nèi)容，缺乏績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，無法有效對(duì)員工進(jìn)行考核。有些考核缺乏對(duì)于客觀性的考慮，對(duì)于業(yè)務(wù)的考核缺乏科學(xué)性和合理性。同時(shí)，一些績效考核存在一定的困難，很難實(shí)際進(jìn)行把握和控制，醫(yī)院是一個(gè)特殊的服務(wù)行業(yè)，對(duì)于服務(wù)的質(zhì)量和態(tài)度有著很高的標(biāo)準(zhǔn)，而實(shí)際上對(duì)于這些方面的考核很難進(jìn)行把握和量化分析，沒有明確的考核指標(biāo)，一般都難以落實(shí)。

（三）各個(gè)部門之間缺乏交流和溝通

各個(gè)部門的有效協(xié)調(diào)是醫(yī)院正常運(yùn)行的重要基礎(chǔ)，考核的機(jī)制不可能做到百無一漏。各個(gè)部門可能會(huì)盲目地追求自身績效完成情況，而忽略了各個(gè)部門之間的分工協(xié)作，使得醫(yī)院的整體效益下降。比如在門診科室經(jīng)常出現(xiàn)的一種情況，就是門診科室想要提高工作質(zhì)量，在診治病人的時(shí)候會(huì)將已經(jīng)達(dá)到入院指征的病人繼續(xù)留在門診為其診治，而耽誤了患者辦理住院繼續(xù)接受治療。

三、績效工資制度的運(yùn)用

（一）對(duì)于崗位系數(shù)的準(zhǔn)確設(shè)定

想要在工資管理當(dāng)中運(yùn)用崗位系數(shù)工資，首先就要對(duì)崗位進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)。根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)和承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的程度以及工作量的大小不同，進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)和考核。要確保因事設(shè)崗的原則，避免重復(fù)設(shè)立，合并職能相近的部門，可以大大降低不必要的開支。

（二）績效工資制的科學(xué)性

績效工資制的準(zhǔn)確性必須要對(duì)醫(yī)院各個(gè)部門的收入、工作量、工作特性以及服務(wù)滿意程度進(jìn)行綜合的分析和評(píng)估，對(duì)于員工個(gè)人而言，要根據(jù)職位的技術(shù)水平、承擔(dān)責(zé)任的程度以及工作量等進(jìn)行綜合的考核，在績效考核時(shí)，要把不同科室區(qū)分開來，不能以統(tǒng)一的方式進(jìn)行考核，且對(duì)于不同級(jí)別的人員也要設(shè)置不同的考核指標(biāo)。

（三）醫(yī)院發(fā)展基金的提取

從員工的工資當(dāng)中提取醫(yī)院的發(fā)展基金是需要全面考慮的，首先要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，然后在對(duì)醫(yī)院的成本進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)后，給員工發(fā)放績效工資，發(fā)放績效工資的同時(shí)，提取一部分作為醫(yī)院的發(fā)展基金，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

（四）業(yè)績考核制度的建立

要想充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，在實(shí)施績效管理的過程當(dāng)中，健全的業(yè)績評(píng)估是不可缺少的。醫(yī)院要建立統(tǒng)一的、規(guī)范的考評(píng)制度和方法，建立之后要根據(jù)要求嚴(yán)格執(zhí)行，讓員工能夠以此作為標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

四、結(jié)束語

總而言之，在醫(yī)院管理的過程當(dāng)中，績效管理是非常好的一個(gè)方法，應(yīng)該多加思考，付諸行動(dòng)，提高醫(yī)院的綜合實(shí)力！

參考文獻(xiàn)：

[1]王琳.新醫(yī)改形勢下醫(yī)院績效管理的理論與實(shí)踐探討[J].經(jīng)濟(jì)師，2013，（9）：258-259

[2]孫暉.平衡計(jì)分卡在醫(yī)院綜合績效管理體系構(gòu)建中的作用[J].中國管理信息化，2013，（3）：62-64

[3]陳艷艷.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理模式的研究[J].東方企業(yè)文化，2012，（10）：22-23endprint