異質性企業、薪酬差距與企業績效

摘要：本文在將員工薪酬差距分為激勵性薪酬差距和約束性薪酬差距的基礎上，就薪酬差距對于企業績效的影響機理重新進行了理論分析和解釋，指出薪酬差距和企業績效之間存在倒U型關系，企業存在最優的薪酬差距，但每個企業最優薪酬差距受到企業異質性因素的影響而不同。筆者利用1999—2010年滬深兩市上市公司數據，實證檢驗了薪酬差距和企業績效的關系及企業的異質性對于二者關系的影響。實證研究發現，無論是基于財務績效還是市場績效，薪酬差距和企業績效都呈倒U型關系。相對于國有企業，非國有企業的薪酬差距對于企業績效的影響更加顯著；薪酬差距隨著時間推移和企業績效之間關系更加緊密；行業競爭性的減弱，會弱化薪酬差距對于企業績效的促進作用；市場環境較好地區的企業薪酬差距對于企業績效的促進作用更明顯。

關鍵詞： 異質性企業；薪酬差距；企業績效

中圖分類號：F273文獻標識碼：A文章編號：1000176X（2014）01007109

一、引言

合理的薪酬激勵是確保員工努力工作，促進企業績效提高的有效手段。在不考慮企業外部薪酬水平的情況下，通過支付高效率員工更高的工資，拉大企業內部薪酬差距是企業薪酬激勵的主要手段。傳統人力資源理論認為薪酬差距是由員工產出不同來決定的（如計件工資制，小時工資制）。Lazear 和 Rosen[1]認為一般來說員工的投入很難觀察，所以基于投入的薪酬差距很少提及。

收稿日期：20131018

作者簡介：呂峻（1970-），男，甘肅靜寧人，副研究員，管理學博士，主要從事公司財務理論研究。Email：lj6662@126comLazear 和 Rosen[1]認為現實生活中，員工之間的薪酬差距很難用產出或效率差距來解釋，但可以用競賽理論來解釋。他們認為，員工相對職級之間的薪酬差距是企業給予競賽中勝出者的一種獎勵，這種薪酬激勵制度相對于基于產出的薪酬激勵制度來說，在員工產出較難測評的情況下，是一種低成本的薪酬激勵方案（因為員工產出信息的獲取和監控都是有成本的），薪酬差距拉大會提高薪酬激勵的強度。行為理論認為，一家企業內部薪酬差距過大會引起低收入員工對于高收入員工的不滿，不利于公司內部的合作和企業整體績效的提高；而較小的薪酬差距可以給人以公平感和共同目標感，有利于組織內部的團隊合作和企業業績的提高[2]。行為理論是由一組理論組成，如公平理論[3]和剝削理論[4]等。按照行為理論，如果一個組織內部的薪酬差距使得員工感到不公平和不公正，員工會采取懈怠、不合作或者離職等方式來破壞組織的績效。

國內外的實證研究沒有得出一致的結論。支持競賽理論的主要研究有：Frank[5]，Ehrenberg和Bognanno[6]，Eriksson[7]，林浚清等[8]，陳震和張鳴[9]，周權雄和朱衛平[10]，等。支持行為理論的主要研究有：Pfeffer[2]，Medoff 和 Abraham[11]，Deutsch[12]，Cowherd 和 Levine[13]，Pfeffer 和 Langton[14]，Bloom[15]，張正堂[16]，巫強[17]，等。此外，也有個別實證研究得出薪酬差距和企業績效之間呈倒U型關系結論[18-19]。

從已有的研究文獻來看，國內外特別是國內研究主要集中在利用數據實證檢驗競賽理論和行為理論是否成立方面，對于薪酬差距和企業績效關系的理論分析比較薄弱，而且實證中采用的數據時間段較短，大多忽視了企業個性差異（即企業的異質性）對二者關系影響的分析。本文在競賽理論和行為理論的基礎上，首先利用人力資源理論和委托代理理論就薪酬差距對于企業績效的影響，以及企業內外部異質性因素對于二者之間關系的影響進行理論分析，然后提出理論假設，利用較長時期（12年）的面板數據對這些理論假設進行實證分析。本文的貢獻在于：（1）對于薪酬差距的形成原因及其對于企業績效的影響從經濟學角度進行了進一步的理論分析和解釋。（2）利用更長時期的我國上市公司數據對于薪酬差距和企業績效之間的關系進行了實證檢驗。（3）理論分析和實證檢驗了企業異質性因素對薪酬差距和企業績效之間關系的影響。

二、理論分析和研究假設

1企業績效和薪酬差距的基本理論分析和研究假設

許多的實證研究將行為理論和競賽理論對立起來，認為競賽理論支持薪酬差距越大越好的觀點，行為理論支持薪酬差距越小越好的觀點。但競賽理論和行為理論的提出者并沒有明確提出這些觀點，他們只是在各自假設的情境下，論述大的薪酬差距還是小的薪酬差距更有利于組織績效。直觀來說，極端的薪酬差距（無論過大還是過小）對于任何企業來說都是不可想象的。極大的薪酬差距會使底層員工的心里嚴重失衡，不利于員工之間的分工協作和企業績效的提高；極小的薪酬差距則不能補償和獎勵高績效的員工（即競賽的勝出者），也不利于企業績效的提高。由于企業特性的不同，每類企業適合薪酬差距的大小不同。對于薪酬差距大的企業，用競賽理論解釋兩者之間的關系更為合理；對于薪酬差距小的企業，用行為理論解釋二者之間的關系較為合理。那么，如何從經濟學的角度解釋最優薪酬差距，競賽理論和行為理論不能給出較好的答案（二者更多的是從心理學和社會學的角度解釋薪酬差距形成的原因及其對企業績效的影響），比如薪酬差距具體構成是什么？何種情況下企業薪酬差距達到最優？本文從經濟學的角度分析和解釋薪酬差距形成原因及對企業績效的影響。

首先，用邊際生產力理論解釋薪酬差距存在的原因。邊際生產力理論的基礎是新古典經濟學的勞動力定價理論和人力資本理論[20]。員工的人力資本存量越大，所具備的才能在勞動力市場上越稀缺，所能得到的報酬也就越多，因此員工之間的薪酬差距體現了邊際生產力的差距。換句話說，薪酬差距是對于員工邊際生產力差距的一種獎勵，薪酬差距的提高可以促進高效率員工的生產產出，并進而促進企業績效的改善。如果員工個人績效容易區分和度量，薪酬差距的邊際生產力理論和競賽理論的解釋是一致的。但是，如果員工之間的生產效率差別不大或者很難區分，則薪酬差距的拉大不利于企業績效的改善。從這一角度來說，邊際生產力理論和行為理論的解釋是一致的。邊際生產力理論在實踐中面臨企業員工特別是高管邊際產出難以衡量問題，同時對于薪酬差距形成原因解釋也有缺陷。Lazear 和 Rosen[1] 指出“一旦某人從副總經理晉升為總經理，他的薪酬水平可能會在一天之內增加了三倍，很難說是由于這個人的能力在一天內就增加了三倍”。將報酬看成是勞動者付出勞動的回報，是人力資本的價值表現，但從生產報酬角度很難對一個高管人員在晉升前后報酬的巨大差距做出令人信服的解釋。

其次，我們可以在委托—代理理論和信息不對稱理論框架下進一步分析和解釋薪酬差距存在的原因及其對企業績效的影響。由于現代企業所有權和經營權的分離，使得股東和經營者形成委托—代理關系。同時，企業內部上下級員工之間也由于信息不對稱形成泛義的委托—代理關系（上級是委托人，下級是代理人）。當對代理人的監督可信而且成本較低時，委托人可以根據代理人的產出確定其薪酬。但許多情況下代理人（特別是企業高管）的產出很難衡量，對于代理人的監督成本可能很高且所得信息不一定可信，此時代理人有強烈的偷懶和敗德行為或者逆向選擇激勵，完全依賴代理人產出確定其薪酬就會存在較大的缺陷（由于此時代理人個人具體產出不易衡量，對代理人的薪酬水平一旦低于其預期，代理人可以以偷懶、敗德和逆向選擇等方式對企業利益造成損害，并獲取個人收益）。一般來說，員工級別越高，其行為越難監督和評價，信息不對稱現象越嚴重，代理成本越高。由于委托人和代理人之間的信息不對稱（代理人對自己的行動或能力擁有私人信息），委托人很難監督代理人的行為和衡量其工作努力程度，從而無法保證代理人和自己的目標利益一致。在這種情形下，可以通過讓代理人持股或者增加與企業績效相關的獎勵水平等方式保持代理人和委托人利益目標一致[21]，避免或減少代理人敗德、逆向選擇行為，從而促進企業績效的提高。

由此，我們將員工的薪酬分為兩部分：一部分是員工勞動付出的報酬，由于高層員工與普通員工相比，邊際產出較高，所以這部分薪酬也較高。另一部分是為避免因信息不對稱引起員工做出損害企業利益行為而支付的額外獎勵，這種獎勵是對員工利益和企業利益的一種捆綁。由于企業高管行為對于企業利益的影響更大，更難監督，委托人為保證高管行動目標和企業利益保持一致，支付給高管的后一部分薪酬會更高。從某種程度上說，后一部分薪酬可以看做是贈送給高管人員“干股”的分紅，在一定程度上促進了高管和企業利益的一致性。這部分薪酬與其說是一種獎勵，不如說是一種約束，它告訴企業高管，如果你做出不利于企業利益的決策，則你的利益可能也會受到損害（雖然逆向選擇或敗德行為可以增加個人利益，但同時會損害企業利益和個人聲譽）。所以，員工之間薪酬差距一部分來自不同員工邊際產出的差距（本文稱作激勵性薪酬差距），另一部分來自約束員工行為薪酬的差距（本文稱作約束性薪酬差距）。對于一個企業來說，由于基層員工勞動產出容易衡量且行為容易監督，基層員工的薪酬結構中主要包括激勵性薪酬，約束性薪酬較少。而中高層員工特別是企業高管，其行為難以監督且個人績效難以衡量，但其行為后果對于企業利益影響很大，所以需要支付的約束性薪酬更高（約束性薪酬多少與對于員工行為監督的難易程度和成本相關）。從這一角度，我們可以解釋Lazear 和 Rosen[1]所指出的一個人一旦從副總經理提拔為總經理，薪酬可能會翻番的現象。這是因為一旦一個人提拔為總經理，其行為對于企業利益影響更加重大，除了要支付與其能力相稱的激勵性薪酬，更需要支付更多的約束性薪酬，以保證其行為目標和企業總體利益的一致。盡管在實際工作中，這種薪酬結構的劃分很難明確界定，但這并不影響理論上的定義和分析。

在一個企業中，員工的約束性薪酬和激勵性薪酬需要匹配，高生產率的員工在職位晉升之后，需要匹配更高的約束性薪酬。如果不同層次員工之間薪酬差距過小，有可能是企業的薪酬制度缺乏對高生產率員工的激勵和約束[22]，這樣很容易造成員工偷懶；也有可能是對中高層員工約束性薪酬支付不足，這樣很容易導致中高層員工逆向選擇或敗德行為的增加，從而損害企業利益，不利于企業績效的提高。此時需要通過增大薪酬差距，來激勵高層員工增加產出并做出不損害企業利益的行為選擇。從理論上說，由于激勵性薪酬是基于員工生產效率和產出的，激勵性薪酬差距無論多大，也不應使員工產生不公平感，當然也就不會損害企業績效。但在實際生活中，一個人的能力和精力總是有限的，而且很多情況下員工的個人績效很難明確界定，因此，激勵性薪酬差距肯定有一定限度，超過這一限度，薪酬分配的不公平性就會產生，但這時候薪酬差距不會立刻對企業整體績效造成損害，因為程度較低的不公正性給企業造成的利益損失還低于拉大薪酬差距對高層員工行為的約束而帶來的企業利益的增加（或利益損失的減少）。 這里隱含著高管的工作產出已經通過激勵性報酬得到完全補償的假設。當薪酬差距增加到其產生的不公正性給企業帶來的邊際利益損失等于約束高層員工行為帶來的邊際利益增加時，薪酬差距的正激勵效應達到最大。此時，如果薪酬差距繼續擴大，則說明高層員工的約束性薪酬所占比例過高， 由于多數情況下，一個人的能力不可能超出普通人平均能力太多，因此就多數企業來說，相鄰職位之間員工產出也可能有過大的差別，因為基于生產率差距的薪酬差距肯定在一定限度內。不能與其激勵性薪酬匹配，則普通員工的心里不平衡感會增強， 盡管高管的邊際產出很難量化，但在實際工作中內部員工相互之間都可以從心里給對方的績效進行定性衡量；如果一個生產率很低的員工，擁有較高的職位和薪酬，其它員工肯定會心里不平衡。員工之間不合作的現象會增加，薪酬差距的不公平性給企業造成的利益損失，會超過約束高層員工行為給企業帶來的利益增加，從而使得企業總體績效下降，這時候就需要通過降低薪酬差距來提高企業績效。基于此，筆者提出假設1。

假設1： 企業績效和薪酬差距呈倒U型關系。薪酬差距增加的初期會促進企業績效提高，增加到一定程度，對于企業績效的正效應達到最大，然后再繼續增加，就會對企業績效產生負效應。

2企業異質性對企業績效和薪酬差距關系影響及研究假設

從上面的分析可知，合理的薪酬差距是對高層員工邊際產出的一種獎勵和其行為的一種約束，有利于提高員工工作熱情，并促進高管行動目標和企業利益的一致性，從而有利于企業績效的提高。但是，由于企業異質性的存在（本文企業異質性既指企業內部的異質性，也指企業外部經營環境的異質性），即使同等的薪酬差距，其對于員工激勵約束效果也可能不同，因為薪酬激勵是建立在企業特性基礎上的。從企業內部來講，薪酬差距與員工產出的差距越匹配，員工感到薪酬差距越公平，則薪酬差距對于員工的激勵約束效應越強，企業績效和薪酬差距關系越緊密。反之亦然。對于員工之間績效不易明確界定和工作協作性較強的組織來說，薪酬差距由于很難和個人績效差距高程度匹配，則薪酬差距拉大對于員工的激勵作用可能會很弱甚至可能為負。從企業外部來講，企業績效的好壞不完全取決于員工努力的程度，也要受外界環境因素（如政策或者其它政府行為）的影響。不同企業，其績效受到環境因素影響的程度也不同。對于受環境因素影響較大的企業，員工努力不一定能給企業帶來好的績效，員工不努力，企業的績效也不一定很差。在這種情況下，即使企業薪酬差距非常合理，也不一定能夠有效提高企業績效，企業績效和薪酬差距的關系也會較弱。因此，從企業內部來說，薪酬差距和企業績效的關系強度（方向）與企業的薪酬制度合理性、企業特性（如文化、工作協作程度、員工特性和成長階段等方面）都有關系。從企業外部來說，薪酬差距和企業績效的關系強度（方向）受企業外部經營環境和政府政策的影響。

影響企業異質性的因素很多，但大多數異質性因素很難觀察到或者即使能觀察到也沒有相應的統計數據進行分析。因此，本文僅從企業性質、所處行業、薪酬制度和文化、地區市場環境四個方面，分析這些異質性因素對于薪酬差距和企業績效關系的影響。

（1）企業性質的異質性（本文的企業性質是指企業的股權性質）。盡管改革開放以來，我國國有企業進行了較長時期的以市場化為主體的改造，但是，國有企業和民營企業在管理體制、內部管理方式及文化等方面仍然存在較大的差別。主要表現在：①國有企業相對于非國有企業來說，員工的努力與企業的績效關系相對較弱。由于國有企業較容易享受政府各種政策（如行業準入、財政補貼和市場準入等）的扶持，同時許多國有企業承擔一定的政策性負擔和政治職能，許多情況下很難判斷國有企業績效的好壞是由于企業員工的努力（或懈怠）還是政府政策引起。②國有企業高管的激勵除了薪酬激勵之外，還有政治晉升激勵和職務消費激勵，宋德舜[23]研究發現，國有企業經營者以政治升遷為主的政治激勵而非薪酬激勵或股權激勵在公司績效變動中起決定性的作用。③國有企業受計劃經濟的影響，平均主義思想相對于非國有企業較為嚴重，而且國有企業的薪酬差距受到政府的管制。政府管制可能影響薪酬激勵的效果[24]。2004 年，國務院國資委和北京市國資委先后就國有企業經營者報酬進行了規范，明確要求把管理層與職工的薪酬差距控制在一定幅度內。我國民營企業的薪酬安排則沒有受到類似管制，應該更傾向于選擇強激勵效果的薪酬安排。林浚清等[8]的研究發現，企業國有股比例的增加會顯著降低薪酬差距。基于此，筆者提出假設2。

假設2：相對于國有企業，非國有企業中薪酬差距和企業績效之間關系更緊密。

（2）行業異質性。行業對于企業的影響是多方面的，可以是組織形式，也可以是人才結構、政府政策等，行業特性造成不同行業企業之間具有異質性，也會影響薪酬差距與企業績效之間的關系。本文主要分析行業壟斷性對于薪酬差距和企業績效關系的影響。壟斷程度較高的行業，由于行業有進入門檻，受到政府政策保護和行政干預也較多，行業所屬企業績效和員工努力程度之間關系相對于其它競爭性行業的企業來說較弱。基于此，筆者提出假設3。

假設3：壟斷性行業的企業相對于非壟斷性行業的企業，薪酬差距和企業績效之間關系更弱。

（3）薪酬制度和文化的異質性。由于我國實行了較長時期的計劃經濟，計劃經濟時代的企業是政府的一個分支機構，不存在現代企業意義上的人力資源管理，薪酬分配的平均主義比較嚴重。改革開放以來，伴隨著市場經濟的逐步建立和國有企業的改革，現代企業的人力資源管理理念和制度逐步得以引進和建立，員工之間的薪酬差距也逐步拉大。民營企業雖然受計劃經濟的影響較弱，但是受到整個社會環境以及發展階段的影響，雖然薪酬分配不存在過去國有企業的“大鍋飯”形式，但是現代企業意義上的人力資源管理基礎非常薄弱。從改革開放至今的三十多年，隨著經濟市場化程度的加深，無論是國有企業還是民營企業人力資源管理都經歷了較大程度的變革，許多企業聘請國內外知名管理咨詢機構對企業人力資源管理制度進行了改造和完善，而且員工特別是國有企業員工對于薪酬差距接受程度增加，企業內部職工之間薪酬差距逐漸拉大。可以說，隨著時代的變遷，企業的薪酬制度和文化也會發生變化，企業的薪酬制度更加完善，“大鍋飯”形式的薪酬平均主義文化已經基本消失。基于此，筆者提出假設4。

假設4：隨著時代的變遷，我國企業的薪酬差距和企業績效關系由于薪酬制度的完善和文化的變遷更加密切。

（4）市場環境的異質性。我國政府自改革開放以來實行了行政性分權改革，各地政府根據自身的資源條件、政府能力和領導人意愿發揮了不同的微觀經濟職能，使得各地政企關系具體模式差異很大，有些地方政府對于微觀經濟的參與程度較深，有些地方政府對于微觀經濟的參與程度較淺。地方政府官員進行了以經濟增長為基礎的晉升錦標賽 （以行政分權和財政包干為背景）出現了許多不同的經濟發展模式（如溫州模式、蘇州模式、珠三角模式和鄂爾多斯模式等）。政府對于微觀經濟參與程度的深淺，造成企業經營環境差異較大，從而會影響企業績效和員工努力之間的關系。在政府干預比較嚴重的地區，企業熱衷于和政府搞好關系，尋求政府政策和資源的支持，企業經營績效的好壞受到政府影響較大，而與企業管理好壞和員工努力程度關系相對較弱。唐雪松等[25]研究發現，為了實現當地GDP增長，地方政府的干預導致了地方國企過度投資。在市場化進程越慢的地區或GDP增長率相對較低的地區，政府干預企業行為動機越強烈，該地區國企過度投資問題越嚴重。陳信元等[25]發現對不同地區的國有企業，薪酬管制明顯受到地區市場化進程、貧富差距、財政赤字和失業率等因素的影響，薪酬管制的存在與高管腐敗發生的概率正相關。基于此，筆者提出假設5。

假設5：政府干預較輕的地區和政府干預較重的地區相比，所在地企業的薪酬差距和企業績效之間關系更加密切。

三、實證設計及結果

1樣本

本文以1999—2010年在滬深兩市上市的非金融類公司為總體樣本，刪除個別數據不全和凈資產為負值的公司，最終獲得2 019家公司的13 466個樣本觀察值，樣本結構是一個非平衡面板數據結構。樣本數據來源于銳思數據庫。為了避免極值的影響，所有財務數據都用STATA中的Winsor命令按1%進行了去極值化處理。

2變量定義

（1）被解釋變量企業績效（Perfor）：根據研究假設，本文選擇國內外學者常用的總資產收益率指標來衡量公司財務績效，使用托賓 Q值來衡量公司市場績效。

（2）解釋變量薪酬差距（Paydisp）：本文采用公司薪酬處于前三位的高管的年平均薪酬和職工年平均薪酬的比率來衡量企業的薪酬差距。參照周權雄和朱衛平[10]的做法，將現金流量表中“支付給職工以及為職工支付的現金流量”作為員工人均年薪的代理變量。企業性質（Realcontrol）：以樣本公司最終控制人來判斷，如果樣本公司最終控制人是政府或者國有企業，取值為0，否則取值為1。行業壟斷性（Monoindu）：本文將屬于采掘業（具有一定壟斷性質的能源企業居多）、電力、煤氣及水的生產業、交通運輸和倉儲業（高速公路經營公司居多）設定為具有一定壟斷性質的行業，如果樣本公司屬于這些行業，行業變量取值為1，否則取值為0。薪酬制度和文化變遷變量（Paysys）：公司各年具體薪酬制度的變化數據很難獲得。但如前文的分析，隨著我國市場化程度的加深，企業的薪酬制度和文化隨著時代的發展逐步向基于市場主體地位的企業管理制度和文化轉變，時間變量在一定程度上可以作為企業薪酬制度和文化變遷的替代變量。考慮到2003年國務院設立國資委實行了國有企業管理體制的改變，國資委于2003 年 11 月發布“中央企業負責人經營業績考核暫行辦法”，將國企高管薪酬開始與企業績效掛鉤，本文時間變量以2003年為界，如果樣本數據在2003年及之前，取值為0，在2003年之后，取值為1。市場環境（Regionsys）：本文采用樊綱等[26]編制的各地區“減少政府對企業的干預”指數作為地區市場環境的替代變量。如果樣本公司所在地區該指數高于中值（說明該地區政府干預較少），取值為1，低于中值取值為0。由于各年各地區該指數排名基本恒定，所以本文以2007年數據為準。

（3）控制變量（Control）。為了增加回歸結果的穩健性，本文采用了如下控制變量：企業規模（Size）（總資產的常用對數）、GDP增長率（RGDP）、股權集中度（Herfindahl5）、資產負債率（Lev）、董事會持股比例（Dirshare）。

3計量模型

本文首先用如下模型來檢驗理論假設1：

Perfit=α0+β1Paydispit+β2Paydisp2it+∑γControl+ε（1）

模型（1）中，Perf為企業績效，Paydisp為薪酬差距，Control為一組控制變量，除了上面提到的控制變量之外，也引入行業（按證監會的13個行業大類）和時間（年度）控制變量。在模型1中，如果薪酬差距的回歸系數β1顯著大于零，則薪酬差距對于企業績效有正面激勵效應，如果薪酬差距平方的回歸系數β2顯著小于零，則說明薪酬差距雖然具有正面激勵效應，但是如果過大，會給企業績效帶來負面影響。

通過在模型（1）中分別或者同時引入其它解釋變量及其與薪酬差距的乘積（交叉項），來檢驗假設2、假設3、假設4和假設5（見模型（2））：

Perfit=α0+β1Paydispit+β2Paydisp2it+β3Otherindeit+β4Paydispit×Otherindeit+∑γControl+ε（2）

模型（2）中，Otherinde為除了薪酬差距之外的解釋變量，包括薪酬制度和文化變遷變量、企業股權性質、行業和地區市場環境。其它解釋變量和薪酬差距的交叉項回歸系數β4顯著為正或者為負則說明這一解釋變量對于薪酬差距和企業績效的關系有顯著影響。

4描述性統計

本文所選取的樣本數為13 466個，主要變量描述性統計值如表1所示。從表1可以看出，樣本企業的平均薪酬差距為7倍，但不同企業差距很大，最小的接近于職工平均工資，最大的達到職工平均工資的39倍。

表2給出了主要變量相關系數及顯著性水平。由表2可以看出，非國有企業、市場環境較好地區企業和規模較大企業的薪酬差距較大，而股權集中度較低的企業，則薪酬差距較高（這可能說明大股東監督較弱的企業，存在經營者自定高薪的現象）。GDP增長率也和薪酬差距顯著正相關，說明經濟環境較好的年份，企業高管薪酬增幅大于普通職工平均增幅。

5內生性檢驗

薪酬差距通過激勵員工提高工作績效，促進企業績效的改善。但是，企業績效的提高是否會促進薪酬差距拉大呢？從理論上來說，這一可能性是存在的，因為絕大多數企業的薪酬分配制度是完全由董事會決定的，獲得最高薪酬的企業高管要么是董事會成員，要么對于董事會的決策有重要的影響。如果因為企業績效提高致使企業可分配的資源增多，除了可以以股利形式多分配給股東之外，企業的董事會成員是有能力和動力以“正當理由”無論企業績效提高是由于經濟環境或政策的改變還是自身努力引起的，經營者一般都會將其歸結為后一種原因，以獲得更多的獎金報酬。使得薪酬分配政策向自己傾斜的。如果企業績效對于薪酬差距的這一影響存在，那么解釋變量薪酬差距則具有內生性，計量模型需要采用工具變量法進行回歸。

為了檢驗薪酬差距的內生性，本文采用滯后一期的薪酬差距作為本期薪酬變量的工具變量。通過比較引入工具變量的回歸結果和未引入工具變量的回歸結果（回歸結果略）的Hausman檢驗，得出χ2等于16375，顯著性水平達到1%，這說明企業績效對于薪酬差距有顯著正面影響，說明薪酬差距變量存在內生性。因此，本文后面的回歸結果均是引入工具變量的回歸結果。

6計量模型回歸結果

針對模型（1），在控制了行業和年度變量之后，依次在方程中引入薪酬差距、薪酬差距的平方以及其它控制變量，回歸結果如表3所示。通過表3可以看出，無論是以財務績效還是以市場績效為被解釋變量，薪酬差距變量系數都在1%的水平上顯著為正，引入薪酬差距變量的平方及其它控制變量之后，薪酬變量的平方在1%的水平上顯著為負，說明薪酬差距和企業績效呈倒U型關系，這一結果驗證了假設1的成立。盡管過大的薪酬差距會損害企業績效，但是薪酬差距平方的系數遠遠小于薪酬差距的系數，按照表2的第3列和第6列的回歸結果推算，平均來說，只有薪酬差距達到28倍或21倍以上時，薪酬差距的邊際正激勵效應才會消失，這時候如果繼續增加薪酬差距會降低企業的財務績效或市場績效。

針對模型（2），逐步引入影響薪酬差距和企業績效的因素及其和薪酬差距交叉項之后，回歸結果如表4所示。按照回歸結果（1），企業性質和薪酬差距的交叉項系數在1%的水平上顯著為正，說明非國有企業和國有企業相比，由于薪酬差距不受政府等體制因素的影響，薪酬差距更加合理，更加有利于激勵員工和提高企業財務績效。這一回歸結果驗證了假設2的成立；按照回歸結果（2），行業和薪酬差距交叉項在1%的水平上顯著為負，說明壟斷性行業薪酬差距對于企業績效的激勵效應顯著弱于非壟斷行業，這一結果驗證了假設3的成立；按照回歸結果（3），薪酬制度變遷變量和薪酬差距的交叉項在1%的水平上顯著為正，說明隨著時間的推移，薪酬制度和文化日趨完善，薪酬差距對于企業績效的促進作用更加顯著，這一回歸結果驗證了假設4的成立；按照回歸結果（4），市場環境變量和薪酬差距的交叉項系數為正，接近顯著性水平，引入全部變量的回歸結果（5）中，該交叉項系數顯著為正，這在一定程度上說明市場環境較好地區的企業由于政府干預水平低，薪酬差距和企業績效關系更加緊密，這一結果驗證了假設5的成立。以市場績效為被解釋變量的模型2回歸結果與以財務績效為被解釋變量的回歸結果基本一致，由于篇幅所限，這里不再贅言（篇幅所限，表格省略）。

四、研究結論

薪酬差距是企業內部薪酬激勵的主要方式，其對于企業績效的影響受到社會的廣泛關注。當前該領域主流的研究是解釋和驗證競賽理論和行為理論。本文從經濟學角度就薪酬差距形成的原因和薪酬差距對企業績效影響的形成機理重新進行了理論上的詮釋，將員工薪酬構成分為激勵性報酬（勞動報酬）和約束性報酬（職位報酬）。激勵性報酬補償和獎勵員工的生產產出，約束性報酬在員工行為監督成本較高時誘使員工特別是高管減少或避免逆向選擇及敗德行為。薪酬差距的拉大，會激勵高效率員工更高的產出，也會降低高層員工逆向選擇或者敗德行為給企業帶來的損失，但是也會使得普通員工心里失衡度和不公平感增加，不合作現象增多。約束性報酬是非生產性報酬，員工對于薪酬差距的不滿主要來自于約束性薪酬差距的拉大。在薪酬差距引起的不公平性造成企業利益的邊際損失和激勵約束高層員工行為給企業帶來的邊際利益相等時，薪酬差距對企業績效的正激勵效應達到最大，薪酬差距和企業績效之間呈倒U型關系。本文的實證研究也證實了這一關系的存在。

由于企業異質性因素的存在，不同企業之間薪酬差距和企業績效的關系肯定存在差異。本文的實證研究發現，相對于國有企業，非國有企業的薪酬差距和企業績效的關系更加緊密；薪酬差距在隨時代、制度和文化變遷中，與企業績效之間關系越來越顯著；壟斷性行業企業的薪酬差距與其它行業企業相比，薪酬差距對于企業績效的促進作用更弱；市場環境較好地區的企業薪酬差距相對于市場環境較差地區企業來說，對于企業績效的促進效應更加明顯。

本文結論的政策含義在于：薪酬差距的拉大有利于激勵高效率員工的生產產出和約束高管的“不良行為”，但容易造成薪酬分配的不公平性，過高的薪酬差距將會使得薪酬差距的激勵和約束所產生的邊際收益低于薪酬不公給企業造成的邊際損失，每個企業都有最優的薪酬差距。最優薪酬差距受到企業異質性因素的影響，企業在制定薪酬制度時，不能簡單地和其它企業類比，需要綜合考慮企業的異質性因素對于薪酬差距和企業績效關系的影響。

參考文獻：

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[26]樊綱，王小魯，朱恒鵬 中國市場化指數：各地區市場化相對進程2009年報告[M]北京：經濟科學出版社， 2010

（責任編輯：劉艷）

由于企業異質性因素的存在，不同企業之間薪酬差距和企業績效的關系肯定存在差異。本文的實證研究發現，相對于國有企業，非國有企業的薪酬差距和企業績效的關系更加緊密；薪酬差距在隨時代、制度和文化變遷中，與企業績效之間關系越來越顯著；壟斷性行業企業的薪酬差距與其它行業企業相比，薪酬差距對于企業績效的促進作用更弱；市場環境較好地區的企業薪酬差距相對于市場環境較差地區企業來說，對于企業績效的促進效應更加明顯。

本文結論的政策含義在于：薪酬差距的拉大有利于激勵高效率員工的生產產出和約束高管的“不良行為”，但容易造成薪酬分配的不公平性，過高的薪酬差距將會使得薪酬差距的激勵和約束所產生的邊際收益低于薪酬不公給企業造成的邊際損失，每個企業都有最優的薪酬差距。最優薪酬差距受到企業異質性因素的影響，企業在制定薪酬制度時，不能簡單地和其它企業類比，需要綜合考慮企業的異質性因素對于薪酬差距和企業績效關系的影響。

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（責任編輯：劉艷）

由于企業異質性因素的存在，不同企業之間薪酬差距和企業績效的關系肯定存在差異。本文的實證研究發現，相對于國有企業，非國有企業的薪酬差距和企業績效的關系更加緊密；薪酬差距在隨時代、制度和文化變遷中，與企業績效之間關系越來越顯著；壟斷性行業企業的薪酬差距與其它行業企業相比，薪酬差距對于企業績效的促進作用更弱；市場環境較好地區的企業薪酬差距相對于市場環境較差地區企業來說，對于企業績效的促進效應更加明顯。

本文結論的政策含義在于：薪酬差距的拉大有利于激勵高效率員工的生產產出和約束高管的“不良行為”，但容易造成薪酬分配的不公平性，過高的薪酬差距將會使得薪酬差距的激勵和約束所產生的邊際收益低于薪酬不公給企業造成的邊際損失，每個企業都有最優的薪酬差距。最優薪酬差距受到企業異質性因素的影響，企業在制定薪酬制度時，不能簡單地和其它企業類比，需要綜合考慮企業的異質性因素對于薪酬差距和企業績效關系的影響。

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（責任編輯：劉艷）