高職院校輔導員群體實施人事代理的實踐與思考

劉 立

(重慶水利電力職業技術學院基礎教學部,重慶 402160)

高職院校輔導員群體實施人事代理的實踐與思考

劉 立

(重慶水利電力職業技術學院基礎教學部,重慶 402160)

綜合分析人事代理與高職輔導員群體人事管理之間的密切關系,探討解決其中存在的諸多問題,以充分發揮人事代理的優勢,強化輔導員隊伍建設。這對于促進高職院校育人工作具有重要意義。

高職院校; 輔導員;人事代理

一、人事代理的內涵

人事代理,簡單地說,就是把“單位人”變成“社會人”,實現人事關系管理與人員使用分離,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作由人才交流中心代管。這種人事代理是社會主義市場經濟發展過程中產生的新事物,是對以前計劃經濟體制下人事管理制度的改革,它使得人才流動、分配和使用更加合理、自由。同時,實施人事代理還可以在很大程度上節省用人單位的管理成本,提高單位人事管理部門的工作效率。因此,作為一項人事管理制度,人事代理是指政府人事部門所授權的人才交流服務機構接受各類用人單位或個人的委托,代為管理與辦理人事關系和人事業務,提供人事人才社會化服務的一種新型的人事管理制度。

二、高職院校輔導員在育人工作中發揮的重要作用

高職輔導員是高職院校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分。2004年中央16號文件明確指出：“輔導員、班主任是大學生思想政治教育的骨干力量。”[1]隨后頒布的《教育部關于加強高等學校輔導員隊伍班主任隊伍建設的意見》進一步指出：“輔導員、班主任是高等學校教師隊伍的重要組成部分,是高等學校從事德育工作,開展大學生思想政治教育的骨干力量,是大學生健康成長的指導者和引路人。”[2]中央文件明確了輔導員的身份,他們在高職院校的建設和發展中起著不可替代的重要作用。思想政治工作是經濟工作和其他一切工作的生命線,大學生在日常的學習、生活中會遇到許多問題。當前,各種社會風氣、社會思潮不斷地影響著大學校園。大學生思想活動的獨立性、選擇性、多變性、差異性明顯增加,在他們身上正確的思想與錯誤的思想相互交織,進步的觀念與落后的觀念相互影響。因此,輔導員作為思想政治工作的主體,一個重要的任務就是引導大學生們分清正確與謬誤、文明與愚昧、真善美與假惡丑。高職院校輔導員是大學生健康成長的指導者和引路人,他們承擔著大學生的思想政治教育、日常行為管理、就業指導與服務、心理健康教育與咨詢、生活輔導等工作,是大學生的人生導師。

三、高職院校輔導員群體實施人事代理的實踐效應

(一)高職院校實施輔導員群體人事代理的益處

1.有效彌補高職院校事業編制的不足

近幾年隨著人事制度的改革,高職院校的事業單位編制名額已經成為稀缺資源。為了學校的長遠發展,為了吸引更多的專業技術人才,許多高職院校都把有限的編制資源用于吸引高層次專業技術人員方面。而隨著高職院校的擴招,學生的不斷增加,輔導員隊伍數量也在上升。因此,人事代理制度作為一種全新的用人機制,首先在輔導員群體中運用,無疑是解決高職院校人事管理瓶頸的重要舉措,為今后高職院校的人事制度改革提供了寶貴的經驗。

2.增強輔導員工作的危機感和責任感

無論是實行人事代理的輔導員還是非實行人事代理的輔導員,他們面對人事代理制度都有一種危機感和責任感。前者如果工作不稱職,就會隨時被用人單位炒魷魚;后者工作不努力也會被解聘,交學校人才交流中心待崗,兩者的壓力都較大。在這種激勵機制的約束下,輔導員的危機感和責任感將得到增強。因此,實施人事代理制度可以幫助輔導員改掉消極怠工、不思進取的不良風氣,促進他們努力工作,不斷鉆研業務,有效提高自身的整體素質。

3.優化輔導員管理制度

實現輔導員群體的人事代理,可以克服多年來輔導員隊伍統包統配的弊端,建立內部競爭機制,通過擇優汰劣,解決人浮于事、能進不能出、能上不能下以及想要的進不來、不想要的出不去等問題,可以促進輔導員隊伍更為合理、有序地流動,從而達到人才資源的優化配置,有效地實現輔導員管理上的良性循環。

(二)高職院校實施輔導員群體人事代理的不足

1.輔導員身份不平等現象突顯

人事代理制度會在高職院校教師群體中隱藏著身份不平等因素,尤其是對高職院校的輔導員群體影響比較大,這其中最大的負面影響就是身份問題。作為事業單位的各級各類高職院校近幾年逐步引入人事代理制度,目前普遍實行的是“新人新辦法、老人老辦法”。據筆者對各高職院校招聘網頁的初步查閱,很多高職院校在引進輔導員時都注明是人事代理制度,而在引進相關專業課教師的同時卻表明是在計劃編制之內。這種同一體制下不同的人事管理制度可以看作是高職院校在推廣人事代理制的一種嘗試和探索。但是,在實行這一新制度時許多高職院校往往在同一工作崗位上采取不同的人事管理,換句話說就是采取不同的人事編制。這種在同一單位而身份不同的不平等現象會在教職員工隊伍中劃分出兩個不同的“身份階層”。人們對這種不同“身份”的關注,使得輔導員身份不平等現象突顯。

2.輔導員利益訴求實現困難

正如馬克思所說：“人們奮斗所爭取的一切,都同他們的利益有關。”[3]同樣,作為高職院校教育隊伍中重要組成部分的輔導員群體也有自身的利益要求。目前,一些高職院校輔導員待遇與前些年相比甚至有所降低,但是他們的工作量卻不斷加大。當這些輔導員進入工作崗位后,由于是人事代理制下的編制,個人工作酬金與校內計劃編制的教師酬金相比可能會有所降低。有些高職院校在某些潛規則的影響下,都有自己的一些所謂“土政策”。例如,實行人事代理的人員不得參與單位的福利集資建房,即使可以參與也要付出比正式編制的職工高得多的代價;福利發放上比校內正式編制的人員減半;在職位的升遷和任用上也會有所歧視,等等。因此,一部分高職院校輔導員在工作過程中不但要承受“身份”上的壓力,而且在自身利益的獲得上也要忍受一些不公正的待遇。從某種意義上講,作為人事代理制下的輔導員群體可以稱得上是高職院校的教師隊伍中的一個弱勢群體。制度的不健全,加之用人單位在具體實施上經驗不足,操作過于僵硬,缺乏靈活性,使得這種人事管理制度給輔導員的自身利益帶來不利影響。

3.輔導員隊伍工作不穩定

因為人事代理制度體系的不健全和不公正因素,高職院校輔導員不僅思想壓力很大,無法在工作中找到成就感和自我實現的價值,而且還時常面臨著被分流和轉崗的危機。他們對前途比較模糊,普遍認為輔導員工作只是自己職業生涯的短暫過渡,從而把輔導員職位看成是通向其他理想職業的跳板。這就造成了高校輔導員隊伍工作不穩定現象,客觀上削弱了高職院校思想政治教育工作的時效性。

四、加強高職院校輔導員隊伍人事代理制度建設的有效途徑

首先,高校要根據本校的客觀實際情況,科學合理、因地制宜地推行人事代理制度。作為一種新事物,人事代理制度畢竟還客觀存在著許多不完善的地方,但隨著這一制度的不斷發展和不斷完善,以及用人單位思想的進一步解放,人事代理制度會煥發出蓬勃的生機和活力。因此,高職院校必須以人為本,用科學發展觀的眼光來妥善看待實行人事代理的輔導員群體;并根據本地區、本單位的實際情況,客觀、靈活地應用和推行人事代理制,努力營造出公平、公正、和諧、共榮的用人環境。學校要力圖通過人事代理制度使輔導員感覺到自己真正地融入單位集體之中,感受到集體的溫暖和關心。學校必須深挖潛力,積極創造人盡其才的有利環境,營造感情留人、事業留人的環境氛圍,以制度和措施留住大批優秀的輔導員。

其次,更新觀念,加強高職院校輔導員群體思想觀念教育和引導。任何新事物從制度的推出到實施,都有一個經受質疑和認同的過程,人事代理制度也不例外,其本身也有一個在實踐中不斷發展和完善的過程。因此,我們需要不斷更新思想觀念,在大力改善外部環境的前提下,重視輔導員隊伍的自身建設。學校要采取多種形式、多種渠道,廣泛宣傳人事代理制度,引導輔導員轉變觀念,大力弘揚奉獻精神,不斷提升工作能力,竭力增強在市場經濟條件下的競爭意識。

再次,深化高職院校輔導員人事代理制度改革。學校要以轉換用人機制和搞活用人制度為核心,以健全輔導員聘用制度和輔導員管理崗位制度為重點,建立權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的人事代理制度,并將這項新型的人事管理制度真正落實到人事管理工作之中,實現兩種人事管理制度的全面并軌,不斷完善具備高職特色的輔導員隊伍人事管理制度,從而為人才的培養和學校的發展作出更大的貢獻。

[1] 中共中央國務院.關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見(中發[2004]16號)[EB/OL]. (2006-10-26)[2013-04-12].www3.gdufs.edu. cn/sfegdufs/gyzc/Show.

[2] 中華人民共和國教育部.關于加強高等學校輔導員隊伍班主任隊伍建設的意見(教社政[2005]2號) [EB/OL].(2005-01-13)[2013-05-02].www. moe.edu.cn/publicfiles/business

[3] 馬克思恩格斯全集：第18卷[M].北京：人民出版社,

1980：32.

責任編輯：教 成

G641

A

1671-8275(2014)01-0062-02

2013-10-17

劉立(1976-),男,重慶永川人,重慶水利電力職業技術學院基礎教學部講師,碩士。研究方向：倫理文化與思想政治教育研究。