“貓型化”趨勢與國家公務員行政管理的一種改革去向

唐玉林，張應良

（1.重慶電子工程職業學院，重慶 401331；2.西南大學，重慶 400715）

我國錄用公務員的歷史可以追溯到隋唐，當時的科舉制度對于促進當時社會文化的發展和穩固國家政權的一統，起到了極其重要的作用。[1]對一個現代國家來說，國家各級行政機關的各類職能的履行都分解到每一位國家公務員的職責履行。據國家公務員局2012年3月公布的數據，我國公務員的數量已于2010年超過了689 萬人，并且近兩年以15 萬人每年的速度增長。[2]因此，如何確保不斷增長的國家公務員隊伍的工作績效和有效管理是一個極具現實意義的課題。

一、“貓型化”趨勢

“貓型化”是指一種工作態度。在日本，已經有學者關注到“貓型化”這樣一種從業者樣態。簡單來說，貓型化的從業者具有這樣一些特征：注重自身利益、我行我素、不喜歡忙碌、只做擅長的事、沒有太大夢想、拒絕盲目奉獻、珍惜每天的幸福。[3]P79在日本，這種貓型員工不斷增多，這種趨勢也已經初見端倪。尤其在日本地方公務員中，“感覺管理層職位沒有吸引力”的人占四成以上，“希望兼顧事業與家庭”的人也占到三成。不僅從業者的“貓型化”在日本已經成為一種趨勢，即便在高中生群體中，這種趨勢也變得可見。

事實上，這種“貓型化”的趨勢在世界范圍內都是可見的,這種社會特征也是人類社會發展的必然階段和社會進步的一種表現。隨著社會生產力的發展，人類的勞動時間減少，社會分工細化，人們有更多的可支配時間，這給人們關照自身生活和生命價值提供了更多機會。社會成員的生活方式也開始發展變化，越來越多的社會成員開始跨越馬斯洛所言的溫飽階段的需求層次，即生理需要和安全需要，個體意識不斷增強，人們開始更多地關注自己生存的價值和自我價值的實現。同時，科技進步改變了人類的生活方式，可以追溯到文藝復興的一系列的思想啟蒙運動和宗教改革，以及越來越普及的教育，使得越來越多的社會成員從現代生活中習得了一種越來越強烈的主體意識和獨立思考的習慣。經過多年的經濟增長，“天道酬勤”的職業文化開始為社會所反思。近幾年來，信息技術的飛速發展也使得社會成員參與信息傳播的成本大大降低，更多的社會成員可以更為方便地接觸到不同的價值觀念，社會主流價值觀不僅變得更為包容和多元，其本身的作用機制也開始發生變化。

在這種背景下，社會成員對于包括“職業”這一概念在內的諸多事物的認知和理解都變得日益多元化和個性化。工作的訴求變得多樣，員工和企事業單位、雇員和雇主的關系也發生著微妙的變化。企事業單位的莊嚴感、雇主的威嚴感已經不再是增加員工歸屬感和認同感的重要因素。相反，愈加人性化的企業形象，才愈會成為求職者和從業者認同的對象，尤其是年輕雇員的青睞。

黨的十一屆三中全會以來，我國進行過多次行政管理體系變革。計劃經濟體制和僵化的行政管理模式被現代國家公務員制度取代；政企分開，政府職能得以轉變，權力逐漸下放。近幾年來，國家不斷進行制度創新和管理方式創新，注重經濟社會全面協調可持續發展和人的全面發展，推進科學民主決策，探索行政績效制度。[4]這些改革體現了國家推動政治體制改革和民主進程的決心，也切實改善了政府職能部門的效率和公務員隊伍的管理。隨著改革開放的進一步擴大，社會生產力的飛速發展以及文化觀念的演變，公務員的行政管理也需要關注一些發展過程中的變化。

二、社會對國家公務員職業的認知變化與“貓型化”

隨著工作對個體生活基本需求層面意義的消減和社會價值取向的多元化，過去那種將工作視為個人事業的單一價值取向，如今在社會中已經不再有足夠的說服力。尤其是對于年輕的從業者，像國家公務員這樣有著多重意義的職業，諸如“社會地位”等附加價值已經在逐漸消減，附著在公務員職業上的“出人頭地”、“吃皇糧”等價值判斷也基本成為歷史。同時，我國公務員制度經過多次改革后，其權力色彩已經被淡化。換言之，國家公務員這一職業的社會認知正在回歸理性，不再有凌駕于其他職業之上的絕對優勢。

雖然近些年來，我國公務員隊伍不斷擴大，年輕畢業生報考人數逐年增加,但這并不能作為年輕的求職者高度認同國家公務員這一職業的證據。一定程度上，這種公務員熱是目前我國教育結構和就業結構導致的。高等教育規模逐步擴大，但創業環境不理想，高端就業市場容量有限，高校畢業生的就業選擇范圍有限。另一方面，較為公平的選拔機制和高校畢業生的應試能力也使得他們比較容易在國家公務員這個就業市場獲得機會。更為重要的是，越來越多的求職者并不對工作本身抱有過高或嚴肅的期望。他們需要的僅僅是一份報酬不高但相對穩定、完全在自己能力范圍之內的工作，他們已經將謀取報酬、自我價值實現等訴求和公務員職業剝離。他們選擇公務員作為職業的理由，也并非是因為對公務員這一職業的高度認同和向往。

在日本東京都政府，參加課長升任考試的人正在減少，2008年甚至出現了“自愿降級的人”。[3]P168在我國現階段，盡管就業壓力一直存在，但進入工作環境的一部分職員，并沒有天然地將這種壓力化為爭取工作業績的動力。

筆者在對c 市部分市直機關共57 名年齡在35以下的公務員的訪談中發現，大多數受訪者對自己的工作表現有獨立自我的評判標準，拒絕主動加班，樂于營造愉快的工作氛圍，對國家公務員這個身份并沒有強烈的歸屬感，也基本沒有人認同“必須獻身于工作”、“拼命文化”等價值觀，其中有45.6%的受訪者的家庭收入并不主要來源于公務員的報酬。不難發現，這些特征和“貓型化”的概念如出一轍，并且似乎傳遞出一種消極的工作觀念。

但事實上，貓型職員和所謂的“在其位不謀其政”并無多少共同之處。在訪談中也發現，這些年輕的受訪者對自己的工作表現有嚴格的準則，包括遵守單位的作息時間、在工作時間專注于工作等等。他們的工作態度其實無可挑剔，只是他們的形象的確和我們傳統意義上的“愛崗敬業”并不吻合。除了工作態度之外，這些受訪者的學歷層次和個人能力，也十分突出，擁有碩士以上學位的占到了61.4%，其中擁有博士學位的占到了15.8%。但從受訪者的自述來看，這種足以獨當一面的工作能力在工作職位上并沒有得到充分體現。更值得關注的是，這些受訪者對國家公務員這一職位的認知以及自身的工作職責，已經帶有了區別于傳統主流價值觀的個性化解讀。

這些年輕的貓型化職員并不貪戀公務員的地位，也沒有強烈的升遷訴求，并且能夠將自身的職位定位到管理和服務的角色。他們更傾向于將公務員的工作等同于其他管理類的工作，而較少賦予其強烈的權力色彩，因而較少出現公眾所反感的自我膨脹心態。總體而言，我們可以從貓型化職員的身上，看到更多國家公務員改革的可能，而這也更加順應時代的發展主題。

三、貓型化的規訓與公務員管理體制改革的一種去向

隨著我國國家公務員隊伍的年輕化，“貓型化”職員的比例還將進一步上升。在以適應市場經濟發展的自上而下的國家公務員行政管理改革之外，也應該關照到“貓型化”這樣一種不易觀察到的社會勞動者的發展態勢，真正體現“以人為本”的發展理念，從而發展一種和諧、高效的行政管理模式。

（一）進一步完善國家公務員行政管理制度

由于貓型化職員雖然習慣于在工作中掌握主動權，及時自我調節，但這種調整完全在規則允許范圍之內。因而，以嚴謹科學、一視同仁的制度規訓貓型化職員，不僅不會使其感到束縛，反而會改善公務員行政管理工作的效率和績效，也會增加其對組織的認同感。在他們的職業理念中，他們也需要這樣一種制度，作為個人和組織的契約。這種管理改革方向，也是十八大強調的“全面推進依法治國”的基本要求。

隨著公務員分類管理、聘任制試點等改革的深入推進，可在制度層面進一步拓展優化人員管理的改革空間。從中央到地方，均應進一步落實公務員退出機制和選聘機制改革，這不僅能使公務員隊伍保持良性的代謝，打破公務員“終身雇傭”的僵化局面，也將給貓型化職員更多的選擇機會，使其更多地在自身感興趣的職位上執業。

而前述這些制度，也都需要以公正、公開、科學的公務員考核機制作為基礎。在目前的實踐中，對公務員的“德能勤績廉”考核和中層領導干部的述職民主考核，并不能如實反映其工作績效。同時，由于考核機構缺乏獨立性，在具體操作中會遇到很多具體問題，每年被考核為“不稱職”的公務員屈指可數。要想在貓型化職員面前，樹立組織的權威性，必須從考核機制改革入手。

（二）建設一種兼具先進性和包容性的組織文化

貓型職員有著強烈的自我意識和獨立思考的習性，對任何供職單位都難以產生強烈的歸屬感。自上而下地向員工強行灌輸“進步至上”、“克己奉公”等職場價值觀，只會收效甚微，而任何勉強員工歸屬意識的組織同化行為都將遭遇貓型職員的強烈反感。

但作為組織管理來說，又必須保持公務員隊伍的穩定，需要職員的認同。因此，行政機構應采取一條柔性的策略，強化組織文化的建設，保持組織文化的先進性，提升其包容性。雖然公務員系統在一定程度上代表著國家的行政能力，應該保持基本的嚴肅性和規范性，但這并不意味著應該對所有職員的事業價值觀進行規訓，這種職業所帶來的約束應該限制在對工作規范的要求上。貓型職員會在一種較為自由的組織文化中怡然自得，并將自主認同于組織文化中那些被他們認為值得學習的部分。對貓型職員來說，這種自主認同可以是對組織文化的部分認同而并不必須是完全認同，但這并不影響職員和組織之間關系的穩定性。作為行政機構來說，應注重貫徹“以人為本”的管理理念，將組織文化的取向從單一的行政邏輯轉變到注重職員個體感受的多重參考上來。

這首先需要國家進一步加強公務員廉政建設，尤其是組織領導層面的黨風廉政建設，提升行政機構的形象，增進公眾對國家行政的認知，積極落實信息公開制度，提升公務員這一職業的社會評價和美譽度。其次，還需要加大對公務員培訓、組織文化生活等活動的投入力度。要保持組織文化的先進性，需要以更為開放的態度，更加自信地與世界各國開展文化交流。互聯網技術的發展，已經為組織文化的建設提供了諸多行之有效而又便捷的手段。政務微博就是應對社交網絡化的一種嘗試，而今后一段時間的發展方向仍然是在開放性和豐富性上有進一步的突破。由于國家公務員這一職業的公共性，其組織文化建設也應更多地在公共網絡平臺上展開。

（三）拓展國家公務員職業疆場

對貓型職員來說，他們并不注重國家公務員這種職業本身所帶來的工作成就感，他們比過去的員工更容易產生所謂的“職業倦怠”。他們在工作中能夠始終恪盡職守，更多地是因為對自身職業道德的要求。挖掘貓型職員的職業潛力，應采取多種手段拓展國家公務員這一職業的疆場，給他們更多的職業活動空間，在確保各項任務的妥善執行的同時，應該允許他們自主尋找職業興趣點，激發他們的創造性。

這就需要改變現行的工作模式，科學制定工作任務，盡早公布年度工作計劃。可對職員試點項目招標制，加強過程監管，減少不必要的干預。允許貓型化職員自己尋找能力所及的任務并自主完成，是激發貓型化職員工作熱情和潛力的一種手段。

其次，應積極拓展外部工作空間。積極落實雙向掛職鍛煉，即市直機關干部到鄉鎮機關掛職鍛煉，同時從縣鄉機關選派干部到市直單位掛職鍛煉。貓型化職員對環境的適應性較強，也更善于在不同的環境對比中，發展自身工作能力。這不僅能有效避免“屁股決定腦袋”的決策思維定勢，也將增強貓型化職員對公務員這一職業的工作體驗。同時，也可廣泛開展國家職能部門和其他組織的合作，合理整合社會力量。尤其是人員編制相對較少的地方政府基層組織，可合理利用NGO（非政府組織）等社會力量。一方面，這種多方合作可以緩解基層的行政壓力，另一方面，可以有效利用貓型化職員的領導潛能和獨當一面的工作能力。同時，這種跨組織的工作形式也能有效激發貓型化職員的工作熱情。

四、貓型化職員與國家公務員行政管理體制改革的展望

如前所述，貓型化已經是一個可以觀察到的趨勢，這也是經濟高度增長過后，經濟發展模式轉變所帶來的思想領域的轉變。總體上，人類的工作時間還將進一步減少，工作對人類的意義將更多地體現在勞動者是否能獲得幸福感這一點上。因此，無論對于整個社會，還是對貓型化職員更有吸引力的國家行政機構來說，貓型化職員的有序規訓和潛力開發都是一件極具前瞻性和發展性的管理課題。今后的國家公務員行政管理的改革與發展，都更需要導入一種個體化的視角，更加關注公務員隊伍新生力量的個性和價值觀變化，在“自上而下”的大部制改革的同時，適應這種自下而上的體現在不同個體身上的價值觀及其引發的行為變化。

[1]吳迪.隋唐科舉制度與公務員選拔制度之比較[J].法制與社會，2012，（21）.

[2]國家公務員局.中國現有1000 萬公務員說法不實[DB/OL].中新網.http://www.cnr.cn/gundong/201203/t20120312_509278140.shtml.

[3][日]山本直人．貓型員工的時代[M].張海燕譯.天津：科學技術出版社，2010．

[4]汪玉凱.新中國行政管理體系變革的主題與主線[J].中共中央黨校學報，2012，（1）.

[5]曾文潔．湖南公務員工作應對方式與工作怠倦的關系[J]．湖南社會主義學院學報，2012，（2）．