淺析我國家族企業繼任者的選擇方向

許衍明

一、國內家族企業的成長過程

我國家族企業成長的過程決定于各地區的科學與技術發展水平，經濟發展的狀態，當地的文化背景，政府的各項規定以及企業自身的成長需求，但是這些企業的發展幾乎都經歷了如下兩個時期：

1.企業創業的時期。這段時期是最為艱苦的，創業者通過艱苦創業，企業在其領域已有所嶄露頭角，所有權與經營權融為一體。但是這一階段，企業的主要管理方式為人治代替法治，這樣雖然在初期能夠提高企業決策效率，但是也給企業的成長埋下了隱患，使其在以后發展遇到了各方面的阻礙

2.企業成長的時期。因為每一個家族企業在文化背景與經濟狀態上都是不同的，因此這一時期企業所選擇的突破點也不盡相同。總之，我國部分家族企業通過各種適合本企業的方式，使企業在第二階段的發展中存活下來并不斷壯大。

二、我國家族企業繼任者選擇的現狀分析

1.我國家族企業步入權力交接階段

家族企業一定要實行權力的交接，這是無法避免的。另外，如今，時代更替非常迅速，國內的經濟發展也十分迅猛，在這種發展形勢下，企業的創始人們會越來越感到力不從心，從而有了物色新的繼任者的需求。

2.選擇繼任者的方式

根據當前市場上的企業繼任者選拔方式來看，通常存在兩種形式：子承父業的交接方式或經理人的交接方式。本文將繼任者的來源分為：家族成員和外來繼任者。下面分別對各自的利與弊進行了分析。

（1）選擇家族成員繼承產業也就是所說的子承父業，是目前我國家族企業的主流模式。子承父業在一定程度上有其優勢所在，具體體現于：第一，家族成員都有濃厚的血緣關系，能認同企業的發展，有強烈的責任心，不會造成對企業的背叛。第二，家族中的人員從小就耳濡目染，學習時間較長，對企業的認識比較深入。第三，創業者通常會很早就培養兒女經營企業的能力，增加企業經營方面的知識，并幫助其樹立在企業中的領導權威。

然而，家族傳承這種方式也仍然面臨著許多問題。家族企業的成長時期，家族內未必會出現具備很高素質，可以領導一個企業的繼承人。首先，若是繼承人在企業的經營方面能力有欠缺，企業會遇到許多問題。其次，繼承者可能并無意愿繼承家業。第三，也許會形成外來人員無法參與企業決策的局面，這樣就很難吸收到高素質的人才，人力資源得不到發展。第四，家族成員繼承企業會使得企業的制度化的推行更加困難。

（2）選擇外來繼任者。首先，對于家族內部的關系來說，在國內法律環境與經理人市場還沒有完全建立的條件下，企業跟外來的人才很難形成長久的信任關系。其次，由于國內家族企業的繼承矛盾還沒有發展到突出的階段，同時社會上的信任關系還沒有完善，不能對外來人的行動有所制約，導致部分外來人存在敗德的現象。所以，目前我國家族企業選擇此種方式還很少。

然而，外來人員在企業的管理上存在其自身的優勢。首先，外來人具備后天的專業管理知識，能夠突破企業內部人才經營管理能力的不足，給家族企業帶來更大的發展空間。其次，外來人員在處理問題，觀察市場動向的時候會更加理性，不會因為家族內部人員的影響而產生各種權利爭斗的行為。最后，能夠協助企業建設新的關系網絡，擴大企業發展規模，實現企業的社會化。這幾點優勢是外來繼任者可以促進家族式企業向現代公司制的企業轉化的關鍵。

3.選擇繼任者的標準

一般來說國內的家族企業在思想上受到傳統儒家思想的影響比較深，通常選擇繼任者時首先會考慮家中長子，這也源于我國古代的嫡長子繼承制，為選擇繼任者確定了一個明確的標準，若是長子沒有能力或不夠優秀時，家族企業創始人才會考慮其他優秀的子女。同時我國的一些家族企業在選擇繼任者時還會注重品德。在企業看來，品德是最重要的，但是能力也決定了企業的未來。所以，品德與能力是兩項最重要的因素，品德甚至比能力更為關鍵。

4.當前國內家族企業的傳承問題

（1）繼任者在數量上十分稀少。（2）潛在繼任者之間的爭斗。（3）家族企業第二代拒絕接班。（4）職業經理人引進成功率低。

三、繼任者選擇方向的建議

1.打破一定要“子承父業”的傳統理念。

家族企業進行繼任者的選擇時應當設置一定的標準，比如個人的能力，忠于企業的程度，價值理念，對企業未來方向的規劃等，并不能單純地依賴血緣的傳承。

2.推行職業化管理

“子承父業”與職業化制度并不矛盾。無論企業最后是創始者的子女繼承還是外來的經理人繼承，都一定要按照法治的原則經營和管理，并且必須逐漸推行企業的職業化管理。

3.充分授權，為繼任者提供足夠的才華展示舞臺

充分授權，也就是讓繼任者利用自己規劃的方案來發展企業，并且積極為職業經理人營造良好的氛圍和環境，使其能力發揮到最大化。但是授權要在合理的評價其信任指數的基礎上給予其最大的權力，同時要對其建立有約束的激勵機制。

4.建立調節家族與繼任者關系的治理結構

這個機構作為家族成員與繼任者溝通的場所，可以增加家族成員與職業經理之間的交流，在企業遇到困難時可以小范圍內坦誠布公的商討，避免互相猜忌，也為家族企業的擁有者和繼任者提供了一個相互了解的平臺。

5.建立健全企業內部培養機制

建立企業內部的人才培養計劃并不是一件簡單的事情。高素質的企業管理人員首先要具備很強的管理能力，而這種能力是需要不斷的知識積累才能逐漸形成的。家族企業必須根據繼任者的個性特點，進行長期的培養和指導。

現階段，我國的家族企業還有很大的發展空間，在國內的經濟發展中也占據了很大的比例。如何做好繼任者的選拔工作，是當前多數家族企業面臨亟待解決的問題，也是家族企業能否實現順利傳承的基礎。只有選對和選好繼任者，我國家族企業才能在以后的發展中持續成長，繼而為我國的國民經濟增添新的活力，為國家的發展增加更大的貢獻。

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