企業風險、產權性質與高管薪酬粘性述評

唐盈

企業風險、產權性質與高管薪酬粘性述評

唐盈

高管薪酬激勵問題一直是理論界和企業界研究的焦點，國內外學者在此方面也已經有了較為豐富的成果。本文從現有研究的基礎上，首先分析高管薪酬與公司業績的關系，然后敘述了高管薪酬粘性的研究現狀，并從企業風險的角度探究了高管薪酬粘性的變化，然后探討了不同產權形之下企業風險對高管薪酬粘性影響的差異，最后對研究現狀進行評述。

高管薪酬粘性；企業風險；產權性質

一、引言

高管薪酬激勵問題一直是理論界和企業界的研究焦點，高管薪酬契約又是激勵問題的核心部分。以2008年中國平安高管“天價薪酬”事件為導火索，隨著金融危機的深化蔓延，高管薪酬遭到了公眾的廣泛質疑，2008年中國國內上市公司利潤增長率低于高管薪酬增長率，甚至存在部分公司利潤下降，但公司高管薪酬不降反增的現象，這不禁使得社會民眾懷疑高管的薪酬是否與公司績效相匹配。

現有研究中許多學者從實證的角度證明了我國上市公司高管薪酬存在“粘性”特征。Jackson(2008)將高管薪酬粘性定義為：公司業績上升時高管薪酬的邊際增加量大于業績下降時薪酬的邊際減少量，即高管薪酬隨企業業績上升而增加的幅度大于隨企業業績下降而降低的幅度。

二、國內外研究現狀

（一）高層管理者薪酬與公司業績關系

為了解決現代企業中的“委托代理問題”，將高層管理者的薪酬與公司業績掛鉤的業績型薪酬是一個好的選擇(Jensen and Murphy，1990)，業績型薪酬可以促使高層管理者在追求個人報酬最大化的同時實現公司業績、股東財富的最大化。

目前，國外已有大量文獻證實了上市公司總經理的報酬與公司業績存在顯著的正相關關系（Murphy，1985；Leone et al.，2006；Jackson et al.，2008），這在一定程度上說明了經理薪酬制度的合理性。

自2004年之后我國在薪酬制度方面出臺了許多新政策將高管薪酬與公司績效掛鉤，大量研究發現高管薪酬與公司績效呈顯著正相關關系（方軍雄，2009；步丹璐等，2012；鐘夏，2013）。同時，大量研究表明高管薪酬存在著業績敏感性特征（周嘉南、黃登仕，2006；陳震，2008；盧銳、柳建華、許寧，2011），但是這僅僅證明了二者的相關關系，并未指出這種變化具有線性特征、非線性特征或者是非對稱效應。

（二）高層管理者薪酬粘性內涵及其主要影響因素的研究

國外對薪酬粘性的研究起源于1998年，Gaver and Gaver（1998）發現美國上市公司高管在業績上升時可以獲得額外獎勵，而業績下滑時卻沒有受到懲罰。這種高管薪酬——業績敏感度的不對稱性后來被 Jackson（2008）定義為高管薪酬粘性，即高管薪酬業績上升時的邊際增加量大于業績下降時的邊際減少量。隨著金融危機的深化，高管薪酬的粘性特征受到了公眾的強烈質疑。

國內對于薪酬粘性的研究開始的較晚，直到2009年，方軍雄才首次證明了我國高管薪酬具有粘性特征。高管薪酬存在粘性的原因主要有以下幾方面。從國家政策規定方面來看，我國國資委在2007年出臺的《關于加強中央企業負責人第二業績考核人氣薪酬管理的意見》隱含了一個含義，即業績上升時，高管薪酬“與企業效益增長相一致”，但是業績下降時，高管薪酬卻是“適當調減”，這是造成企業高層管理人員薪酬業績不對稱的重要動因。從資本市場風險角度來看，羅飛、趙純祥（2013）在研究市場競爭與高管薪酬粘性的關系時發現，隨著市場競爭壓力的增大，企業融資能力受到約束，主要依靠債務融資來補充資金來源，從而加大了財務風險，這使得企業因為較大的固定性財務費用而大大降低了利潤，高管薪酬粘性也顯著增大。從經理人個人效用角度出發，貨幣薪酬是“保健因素”，管理者損失一塊錢所帶來的負效用顯著超過增加一塊錢所帶來的正效用，因此，管理者通常不愿意降低薪酬（Jensen and Murphy，1990）。

（三）企業風險與高管薪酬粘性的研究

現有研究中對于企業風險與高管薪酬粘性關系的研究較少，Jensen&Melkling（1976）指出管理者薪酬結構受到了公司業務性質（如企業風險、實資產的到期、現金流量的模式和公司規模）的影響。高管人員的報酬包括固定報酬和變動報酬，變動報酬與高管人員的“風險業績”和“實際努力業績”相關。當業績風險程度很高時，高管人員的高努力不一定會給公司帶來好的業績（陳震，2008），那么較高的薪酬業績敏感度意味著管理者自身將會承擔更多地風險，這將給高層管理者帶來巨大的負效用，并且公司的業績與風險之間的負相關關系企業薪酬業績敏感度較高的公司比在薪酬業績敏感度較低的公司中的絕對值更大（Mishra,McConaughy&Gobeli，2000），而報酬在報酬契約制定后，短期內不能改變薪酬業績的緊密程度，當企業面臨風險較高導致企業業績下降的同時，高的薪酬業績敏感性企業會使得高管薪酬下降的更快，此時，高管的薪酬粘性將大大增加（趙純祥、羅飛，2013）。

而從長遠來看，股東必須在激勵與風險之間做出權衡，在企業面臨高風險的時候，降低薪酬與業績的敏感性。因此，薪酬業績敏感度會隨著公司風險的增大而減小（周嘉南，2006；陳震，2008；洪峰，2013）由于薪酬業績敏感性的降低，自利的管理者可能會增加規模等可控因素在薪酬契約中的權重（陳震、丁忠明，2011）來提高自身的薪酬粘性。

（四）關于企業風險、所有權性質與高管薪酬粘性的研究

一方面，作為所有權代理人的國有企業主管部門具有“獎優不懲劣”的傾向，2007年國資委提出了“業績上、薪酬上，業績下、薪酬下”的負責人考核制度，但是并沒有規定業績下降時薪酬下降的幅度，這就使得國有企業高管薪酬粘性高于民營企業成為了可能。行政干預的存在使得國有企業承擔著諸如擴大就業等政策目標，導致國有企業經營績效和企業負責人的努力和才能之間的因果關系較為模糊，從而削弱了以業績為基礎的薪酬機制的有效性，這導致國有企業高管相對更低的薪酬業績敏感度，同時具有更高的薪酬粘性（Jensen and Murphy，1990；方軍雄，2009；步丹璐，2012）。同時，國有企業比非國有企業更加注重社會和政治目標，而對企業的經營效率關注不足（boycko et al.，1996；方軍雄，2011），國有企業相比非國有企業可能享有更多的政策優勢，擁有更多正式的官方的“關系”（Peng and Luo，2000），其能利用政治關系獲得更多的政治支持來降低風險，在市場風險較高時，政府的支持可以緩解國有企業面臨的不確定性，因此，國有企業的高管薪酬對于風險的敏感度較低，在相同的風險下，國有企業高管的薪酬具有較高的粘性。

但是，另一方面，由于薪酬管制的存在，國有企業高管的貨幣報酬普遍偏低，由此導致經理自我激勵泛濫，有研究表明，國有企業管理者更加熱衷于追求在職消費（顏劍英，2002；陳冬華，2005）。并且國有企業高管存在聲譽、職業升遷激勵的異化的現象，在“商而優則仕”的晉升機制下，相對于薪酬激勵而言，政治前途更加受到管理者的青睞，風險對國有企業高管薪酬粘性影響較弱，高管薪酬粘性較高（步丹璐、張晨宇，2012；趙純祥、羅飛，2013）。

三、總結

通過以上對于高管薪酬粘性的文獻的梳理可以看出，國內外學者從各個不同的角度研究了高管薪酬與業績敏感的相關性及敏感性，但是并沒有說明二者變化的關系，這使得很多學者開始關注兩者敏感性的非對稱關系——高管薪酬粘性。繼Jackson（2008）正式提出“薪酬粘性”開始，國內以方軍雄為代表的一批學者對這方面研究產生興趣，他們分別從不同的角度對高管薪酬粘性特征進行了研究。在我國特殊的制度環境下，由于上市公司產權性質的不同，企業風險對其業績的影響也表現出明顯的差異，進而使得高管薪酬粘性也呈現出不同的特征。但是由于目前對于薪酬粘性的研究相對較少，并且已有的研究也尚未取得一致的觀點，在這方面的研究空間較大，并且也值得國內外學者進一步探討。

[1]步丹璐,張晨宇.產權性質、風險業績和薪酬粘性.《中國會計評論》，2012年第10卷第3期.

[2]陳震，張鳴.業績指標、業績風險與高管人員報酬的敏感性.《會計研究》，2008年第3期.

[3]方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？《經濟研究》，2009年第3期.

[4]鐘夏.上市公司高管薪酬粘性研究——基于產權性質的比較.《財會通訊》，2013年第2期下.

[5]周嘉南.黃登仕.上市公司高級管理層報酬業績敏感度與風險之間關系的實證檢驗.《會計研究》，2006年第4期.

[6]Gaver,J.,Gaver,K.,1998,The Relation between Nonrecurring Accounting Transactions and CEO Cash Compensation, Accounting Review,1998.

[7]Jackson,S.,Lopez,T.,Reitenga A.,Accounting Fundamental and CEO Bonus Compensation,Journal of Accounting and Public Policy,2008.

[8]Jensen,M.,W.Meckling,Theory of the Firm:Managerial Behavior,Agency Costs,and Ownership Structure,Journal of Financial Economics,1976.

（作者單位：中南財經政法大學會計學院）