激勵理論在電網(wǎng)企業(yè)的應(yīng)用

肖輝旭，郭錦艷，宋 寒

（國網(wǎng)吉林省電力有限公司，吉林 長春 130021）

一、激勵理論概述

激勵就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過程。

有關(guān)激勵的理論很多，概括來說，在管理實(shí)踐上應(yīng)用比較廣泛的理論主要有以下幾種：需要層次理論、雙因素理論、成就激勵理論、公平理論、期望理論、目標(biāo)理論和強(qiáng)化理論。

馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人有五個(gè)層次的需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。這五個(gè)層次，是由低級到高級依次排列的。前三個(gè)層次為基本需要，后兩個(gè)層次為高級需要。

赫茨伯格的雙因素理論又稱為激勵因素—保健因素理論。激勵因素往往與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升和成長六方面。具備這些因素可以令員工滿意。保健因素往往與工作環(huán)境與工作條件有關(guān)，包括公司政策和管理、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、薪酬、地位及安全感等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，不能起到激勵作用。

麥克利蘭的成就激勵理論認(rèn)為，人在生理需求得到滿足的前提下，還有權(quán)力需求、歸屬需求和成就需求。不同的人對上述需求的排列層次和所占比重是不同的。所以，不同需求的人需要采取不同的激勵方式。

亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工的積極性不僅受到絕對報(bào)酬的影響，還受到相對報(bào)酬的影響，當(dāng)一個(gè)人取得報(bào)酬以后，不僅關(guān)心自己收入的絕對值，而且關(guān)心自己收入的相對值，也就是說，員工傾向于將自己獲得的報(bào)酬和投入的比率同其他人或自己過去的報(bào)酬與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。當(dāng)人們受到不公平待遇時(shí)，心里會產(chǎn)生苦惱情緒，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動機(jī)下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。

弗洛姆認(rèn)為，激勵力是兩種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬（效價(jià)），個(gè)人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)（期望），這就是著名的期望理論：即激勵力＝效價(jià)X期望值。

期望理論的特色是許多管理者都認(rèn)為高獎勵能夠控制員工的行為，然而這種想法并不總能奏效。因?yàn)橹挥性趩T工重視獎賞，知道達(dá)到目標(biāo)的可能性和知道怎樣做才達(dá)到目標(biāo)時(shí)，以及達(dá)到目標(biāo)和獲得獎賞之間有明確清楚的聯(lián)系，員工才會有高工作動機(jī)，愿意付出努力。

洛克的目標(biāo)理論認(rèn)為，對人們的激勵大多是通過設(shè)置目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和努力程度的作用，因此應(yīng)當(dāng)重視目標(biāo)在激勵過程中的作用。激勵的效果主要取決于目標(biāo)的明確度和目標(biāo)的難度兩個(gè)因素。

斯金納的強(qiáng)化理論特別重視環(huán)境對個(gè)人行為的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)，當(dāng)行為的結(jié)果對自己有利時(shí)，這種行為就會加強(qiáng)或重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對自己不利時(shí)，這種行為就會減弱或停止。可以通過正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和撤銷四種方法，對行為進(jìn)行改變。

上述激勵理論都是從不同角度出發(fā)來研究激勵問題的，因此不可避免地存在這樣或那樣的問題。在實(shí)際工作中，更應(yīng)注重將這些激勵理論整合起來，做到靈活應(yīng)用，從而發(fā)揮更大的作用。

二、電網(wǎng)企業(yè)特點(diǎn)

電網(wǎng)企業(yè)作為國家戰(zhàn)略基礎(chǔ)性能源企業(yè)之一，在國民經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中具有很重要的地位和作用。電網(wǎng)企業(yè)管理即對電力系統(tǒng)（電網(wǎng)）及其組成部分（輸電、變電和配電）的電力生產(chǎn)和供應(yīng)過程的生產(chǎn)經(jīng)營管理。

電網(wǎng)企業(yè)管理的主要特點(diǎn)是：（1）產(chǎn)、供、銷的同時(shí)性，即電能不能大量儲存，產(chǎn)、供、銷、用在瞬間同時(shí)進(jìn)行。（2）生產(chǎn)發(fā)展的先行性，即電能是現(xiàn)代化的一種優(yōu)質(zhì)能源，具有其他能源不可比擬的優(yōu)勢。（3）知識技術(shù)密集性，即電網(wǎng)企業(yè)需要依靠大量人才、高度自動化的、龐大的輸電、供電設(shè)備、技術(shù)和管理。（4）公益服務(wù)性，即電力廣泛用于社會經(jīng)濟(jì)和人民生活，是生產(chǎn)和生活不可缺少的能源和動力，對社會的經(jīng)濟(jì)建設(shè)和人民生活有著重大的直接和間接影響。（5）安全可靠性，即電力工業(yè)關(guān)系到國計(jì)民生和經(jīng)濟(jì)全局，必須保障電網(wǎng)安全穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。（6）高度集中性，即實(shí)行高度集中統(tǒng)一管理，有利于電力工業(yè)的合理布局，有利于電網(wǎng)的安全運(yùn)行和經(jīng)濟(jì)調(diào)度，有利于電力的合理分配使用，使大電網(wǎng)的經(jīng)濟(jì)性能得到充分發(fā)揮。

盡管電網(wǎng)企業(yè)管理具有其特殊性，但它仍具有企業(yè)的一般性。人是企業(yè)中的主體，是企業(yè)管理的主要對象。開發(fā)人力資源是管理中的重中之重。因此激勵作為開發(fā)人力資源，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要手段，對電網(wǎng)企業(yè)管理同樣適用，并且具有重要作用和意義。

三、激勵理論在電網(wǎng)企業(yè)的應(yīng)用

近年來，電網(wǎng)企業(yè)大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，不斷改進(jìn)人力資源管理工作，加強(qiáng)薪酬福利管理，開展全員績效考核，開展員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，推行員工崗位競聘、上崗，出臺員工獎懲規(guī)定，充分應(yīng)用了物質(zhì)激勵、精神激勵、目標(biāo)激勵、培訓(xùn)激勵等多種激勵方式，不斷提高了企業(yè)員工工作的積極性、創(chuàng)造性，提升了電網(wǎng)企業(yè)的核心競爭力。

（一）物質(zhì)激勵

按照馬斯洛需求層次論，人的最基本需求是生理需求和安全需求，而物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)刺激的手段，滿足員工的基本需求，鼓勵員工工作。電網(wǎng)企業(yè)也普遍采用物質(zhì)激勵方式，對員工進(jìn)行正激勵，如發(fā)放工資、獎金、提高福利、帶薪休假等。

物質(zhì)激勵在電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐中具體應(yīng)用時(shí)，包括三個(gè)主要方面：一是建立科學(xué)、規(guī)范的全員績效管理體系。通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作的層層分解，按照規(guī)范的程序和方法對各級組織和員工進(jìn)行考核評價(jià)，員工績效考核結(jié)果和累計(jì)績效等級積分與收入、人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先、職稱評定、技能鑒定、教育培訓(xùn)等掛鉤。提倡多勞多得，少勞少得，不勞不得，員工報(bào)酬依照其工作的績效而定，讓他們看到個(gè)人的收入與自己的貢獻(xiàn)是正相關(guān)的，使他們明白個(gè)人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是緊密聯(lián)系的，充分調(diào)動了員工的積極性。二是開展企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核管理，對所屬企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行管理并強(qiáng)化其責(zé)任意識、約束其經(jīng)營行為的管理方式，同時(shí)也引導(dǎo)各單位持續(xù)提升經(jīng)營業(yè)績和管理水平。考核結(jié)果與企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬、單位年度工資總額分配等掛鉤，充分調(diào)動企業(yè)負(fù)責(zé)人的積極性。三是加強(qiáng)薪酬分配管理，推行崗位績效工資制度，把員工的工資收入與其工作崗位和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，實(shí)行以崗定薪、一崗多薪、崗變薪變、重業(yè)績、講貢獻(xiàn)的工資分配制度。同時(shí)，電網(wǎng)企業(yè)注重以優(yōu)厚的報(bào)酬和待遇來吸引人才。如電網(wǎng)企業(yè)為增強(qiáng)其核心競爭力，非常重視吸引人才，多次面向全球招賢納士。

全員績效管理和企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核，都屬于目標(biāo)激勵，完成目標(biāo)有獎勵，否則進(jìn)行處罰。

（二）精神激勵

電網(wǎng)企業(yè)注重物質(zhì)激勵與精神激勵的科學(xué)、有機(jī)結(jié)合，重視不同員工發(fā)展的不同需要，從而保證實(shí)現(xiàn)激勵效應(yīng)動態(tài)化、最大化。一是出臺《員工獎懲規(guī)定》，對于符合獎勵條件的員工進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)、表彰并授予榮譽(yù)稱號，滿足部分員工精神需求。二是重視員工的工作與發(fā)展需要，通過工作輪換或公開招聘的方式進(jìn)行崗位交流，對技術(shù)、管理、技能優(yōu)秀人才進(jìn)行分類、分級管理，建立后備干部制度，開展員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使相同級別的人員享有同樣的地位、報(bào)酬和獎勵回報(bào)。三是推行統(tǒng)一企業(yè)文化，積極踐行“誠信、責(zé)任、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”核心價(jià)值觀和“努力超越、追求卓越”的企業(yè)精神，從而形成積極向上的文化氛圍、良好的員工溝通機(jī)制、知識共享以及團(tuán)隊(duì)精神，引導(dǎo)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，保證了員工的積極性、創(chuàng)造性和對企業(yè)的忠誠度。

（三）培訓(xùn)激勵

電網(wǎng)企業(yè)重視對員工的培訓(xùn)。通過建立有效的培訓(xùn)激勵機(jī)制，針對不同的崗位職責(zé)和崗位技能需求，開展有針對性的培訓(xùn)，促使員工能主動學(xué)習(xí)以適應(yīng)崗位需求。同時(shí)出臺相關(guān)政策，與高校合作開展聯(lián)合辦學(xué)，鼓勵員工開展第二學(xué)歷教育，不僅增強(qiáng)了員工的職業(yè)素養(yǎng)，提高了員工的專業(yè)技能力水平，同時(shí)調(diào)動了員工的工作積極性。按照馬斯洛需求層次理論，個(gè)人的發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是需求的最高層次。企業(yè)通過培訓(xùn)幫助和引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)需求的最高層次，就會讓員工有成就感，進(jìn)而提高工作熱情，讓員工感受到培訓(xùn)的激勵作用。

（四）負(fù)強(qiáng)化激勵

目前，電網(wǎng)企業(yè)的激勵并不全是正強(qiáng)化激勵，也包括許多負(fù)強(qiáng)化激勵。一是制定了《員工獎懲規(guī)定》，對員工的懲處主要包括紀(jì)律處分、經(jīng)濟(jì)處罰和組織處理三種方式：紀(jì)律處分包括警告、記過、記大過、降級（降職）、撤職、留用察看、解除勞動合同；經(jīng)濟(jì)處罰包括扣減薪金或賠償經(jīng)濟(jì)損失。組織處理包括通報(bào)批評、調(diào)整崗位、待崗、誡勉談話、停職（檢查）、責(zé)令辭職等。二是在全員績效年度考核中，將員工考核結(jié)果分為A、B、C、D四個(gè)等級，對年度考核為D級的員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗。三是對員工實(shí)行崗位競聘，實(shí)行末位淘汰機(jī)制。通過上述一些措施，打破了國有企業(yè)“鐵飯碗”的慣例，使員工增強(qiáng)了工作壓力，從而更加珍惜自身崗位、積極努力工作。

四、結(jié)語

綜上所述，由于激勵涉及企業(yè)的方方面面，如何建立有效的企業(yè)激勵機(jī)制，需要管理者從各個(gè)角度進(jìn)行深入的研究。隨著電網(wǎng)企業(yè)“三集五大”體系建設(shè)的不斷深入，更應(yīng)加強(qiáng)對激勵機(jī)制的研究和實(shí)踐，把先進(jìn)的激勵理論與實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，努力營造和諧向上的工作環(huán)境，最大限度提高員工的積極性和工作績效，從而早日實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司。

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