勞動關系氛圍下員工組織公民行為的演化博弈分析

華歡/文

本文以和諧勞動關系氛圍為視角，建立企業與員工行為的演化博弈模型，分析了博弈均衡點的穩定性和博弈參數改變對系統收斂速度的影響，研究了企業行為和員工行為策略交往的演化博弈規律。結果表明：和諧勞動關系氛圍創造過程中企業與員工行為演化依賴于各種策略的相對支付；企業堅持創造和諧勞動關系氛圍能夠激發員工實施組織公民行為，組織公民行為產生的積極效應又使得企業進一步重視組織和諧勞動關系氛圍的創造，從而達到了一個良好的互動狀態。

隨著對組織行為學研究的不斷深入，員工組織公民行為對企業績效的重要作用也愈來愈受到人們的重視。Organ(1988)指出組織公民行為屬于個體自發性行為，并不會直接或明確地被正式薪酬制度所承認，卻在整體上能夠增進組織效能。大量實證研究表明，員工組織公民行為作為積極角色外行為，對一個企業的整體績效做出了重要貢獻。作為促進員工組織公民行為的重要途徑之一，已有學者從不同角度分析和檢驗了和諧勞動關系氛圍的作用效果，但是目前針對組織和諧勞動關系氛圍與組織公民行為相互作用和影響的相關文獻幾乎沒有。本文將通過演化博弈模型分析企業和員工的行為，探討如何規范和引導企業和員工行為向著期望的良好狀態演化，這對提高企業的最終績效具有重要意義。

和諧勞動關系氛圍和員工組織公民行為的關系概述

企業和諧勞動關系氛圍要求企業勞動關系的主體能夠和睦相處、彼此配合，共同發展，其本質是處于一種和諧狀態。我國傳統文化注重人際和諧，提倡倫理行為，重視人情和關系，因而更容易因和諧勞動關系氛圍激發員工組織公民行為。組織公民行為(organizational citizenship behavior，OCB)指企業員工實施不受正式工作要求的規定，也不由組織正式報酬制度所引起的對組織有利、能夠增強組織效能的行為。

吳志明(2006)認為，員工的組織支持感知與組織公民行為之間具有正向關系。當員工感知自己能得到組織更多支持，則會形成一種對組織的義務感，促使他們關心組織的利益，幫助組織達到目標。覃大嘉(2010)研究指出，和諧文化在很大程度上影響員工在組織中的工作態度和行為。和諧組織對組織公民行為有著顯著的正向影響。并通過實證研究得出組織和諧程度越高，員工的組織公民行為越高，員工越能對組織產生積極正面的態度和行為。路琳、陳曉榮(2011)通過實證研究，探討了人際和諧與否對組織內的知識共享行為的影響，指出作為員工組織公民行為的一種表現形式，員工知識共享行為與企業人際和諧程度是成正相關關系。

和諧勞動關系氛圍與員工組織公民行為的演化博弈模型

（一）假設前提

在創造和諧勞動關系氛圍時，企業和員工的策略是一個不斷調整的動態過程。企業出于利益考慮將按照和諧勞動關系氛圍具體內容嘗試創造和諧勞動關系氛圍，在與員工行為互動時可能表現出兩種情況：一是企業主動創造和諧勞動關系氛圍的行為設為H1，概率為p；二是企業不主動創造和諧勞動關系氛圍的行為設為H2，概率為1-p。

同理，假定員工首先會嘗試“組織公民行為”，并在其過程中不斷調整自己的行為方式：第一，員工進行組織公民行為B1，概率為q；第二，員工不進行組織公民行為B2，概率為1-q。

現假設，員工正常情況下給企業創造的正常收益為Π1，企業給員工提供的基本工資報酬為Π2，企業對創造和諧勞動關系氛圍進行的投入為C，員工因此在和諧勞動關系氛圍中工作所增加的收益為S，且S是C的函數：S=S(C)(0

企業和員工互動的方式有以下幾種組合：

第一，企業堅持創造和諧勞動關系氛圍且員工進行組織公民行為，此時企業的收益為：Π1-C+W1，員工因此取得的收益為：Π2+S(C)+W2。且W1>C，即從長遠看，組織公民行為能夠提高企業績效，因此由于員工實施組織公民行為而使得企業取得的收益應大于企業因創造和諧勞動關系氛圍的成本投入。

第二，企業堅持創造和諧勞動關系氛圍且員工不進行組織公民行為，此時企業和員工獲得的收益分別為：Π1-C，Π2+S(C)。

第三，企業不堅持創造和諧勞動關系氛圍且員工進行組織公民行為，此時由于員工沒有一個和諧的勞動關系氛圍，隨著時間推移，員工也在其過程中調整自己的行為，從而減少或不再實施組織公民行為，企業收益為：Π1，員工取得的收益為：Π2-B，B表示在不和諧勞動關系氛圍中，員工仍實施組織公民行為所遭受的損失。

第四，企業不堅持創造和諧勞動關系氛圍且員工不進行組織公民行為，此時企業和員工的收益分別為：Π1，Π2。即：若員工不實施組織公民行為，可認為在一定時期內，企業和員工均維持原有收益Π1，Π2。

（二）模型構建

1. 均衡點的穩定分析

用F和S分別表示企業和員工該演化博弈的兩個主體。企業和員工博弈支付矩陣如表1：

表1 企業和員工的博弈支付矩陣

由此可計算，企業分別采取純策略H1和H2可取得的期望收益為：

當企業采取混合策略的平均期望收益為：

同理，員工分別采取純策略B1和B2取得的期望收益為：

員工采取混合策略的平均期望收益為：

假設企業和員工通過模仿學習博弈來調整各自對監管和組織公民行為策略選擇的概率，則根據演化博弈的復制動態公式，可構造出隨著時間演化企業和員工的策略互動行為的復制動態方程為：

設(1)雅可比矩陣為J，則：

用Det(J)表示J的行列式記，Tr表示跡記，可分析方程組(1)的穩定性。令；則平面L={(p,q)｜0≤p,q≤1}上可得演化博弈的5個均衡點E1(0，0)，E2(0，1)，E3(1，0)，E4(1，1)，E5其中，E5為平衡點的條件是即0

表2 企業和員工的策略交往的穩定性

可知：該系統中存在兩個演化穩定策略(ESS)，分別對應兩種模式：第一，(H1,B1)模式為企業堅持主動創造和諧勞動關系氛圍，員工實施組織公民行為；第二，(H2,B2)為企業不堅持主動創造和諧勞動關系氛圍，員工不實施組織公民行為。圖1為企業和員工的策略互動過程。

圖1 企業與員工策略互動過程

2.系統收斂情況因博弈參數的變化產生的影響情況

首先分析企業因員工組織公民行為中取得的收益W1和員工因實施組織公民行為取得的績效工資W2對系統收斂情況的影響。在鞍點在其他參數不變情況下，當W2增加，鞍點向右平移，使得在(H1，B1)模式處收斂的概率增大，在(H2，B2)模式處收斂的概率減?。划擶2減小，鞍點向左平移，使得在(H1，B1)模式處收斂的概率減小，在(H2，B2)模式處收斂的概率增大，如圖2(a)、(b)所示。圖2還表示在不和諧勞動關系氛圍中，員工因實施組織公民行為時的損失B對收斂情況的影響。

圖2 參數W2、B變化對收斂速度的影響

再來分析企業創造和諧勞動關系氛圍的投入成本C和員工從和諧勞動關系氛圍中所得到的收益S(C)對系統收斂情況的影響。在鞍點在其他參數不變情況下，當W1增加，鞍點向上平移，在(H1，B1)模式處收斂的概率增大，而在(H2，B2)模式處收斂的概率減??；當W1減小，鞍點向下平移，在(H1，B1)模式處收斂的概率減小，而在(H2，B2)模式處收斂的概率增大，如圖3(a)、(b)所示。由于S’(C)>0，單調函數在其定義域內有反函數，故可知C’(S)>0，意味著員工從和諧勞動關系氛圍中取得的收益越大，實施組織公民行為可能性也越大，對企業生存和發展越有利，相應地，企業會為創造和諧勞動關系氛圍投入越多，最終達到一個良好的狀態。

圖3 參數W1、C變化對收斂速度的影響

啟示

本文從企業和員工互動行為的利益博弈出發，探討了和諧勞動關系氛圍下員工組織公民行為的演化路徑，并對企業的管理策略提出以下幾點建議：

第一，企業對創造和諧勞動關系氛圍進行適當投入。對于企業管理人員來說，企業堅持創造和諧勞動關系氛圍，員工更容易表現出合作、利他、個人主動、人際和諧、保護公司資源、保護組織系統和提高組織外部形象等組織公民行為，提高企業組織周邊績效，以達到幫助實現組織目標的目的。

第二，員工應力所能及地實施組織公民行為。員工實施組織公民行為一方面會使組織其他成員效仿從而使組織公民行為由個體行為擴散為群體行為，另一方面也會促使企業堅持創造和諧勞動關系氛圍。當員工實施組織公民行為時，只要保證企業選擇創造和諧勞動關系氛圍初始比例不至于太低，則企業和員工行為互動將逐步演化到企業創造和諧勞動關系氛圍且員工實施組織公民行為的理想狀態。