人力資源管理中的辱虐管理問題研究

杜鳳嬌 杜萌 /文

道德問題是人力資源開發與管理的重要議題，是經營活動得以順利開展的潤滑劑，而辱虐管理是企業重要的道德問題體現，是企業中不可或缺的組成部分。辱虐管理是指員工知覺到的管理者持續表現出的懷有敵意的言語和非言語行為，其中不包括身體接觸行為。很多文獻探討了辱虐管理，由管理者產生的無形敵意時刻影響著組織的發展，然而卻沒有形成統一的共識，因此，本文試圖通過對現有文獻進行梳理，為以后深入的研究提供一種較為全面的理論基礎。

管理的領導理論是管理類文獻的重要組成部分。在領導者對下屬的影響以及差異化的領導行為對下屬的影響結果方面，許多學者進行了大量的研究。這部分的研究目的是為了找到領導者高效管理的方法——確認與高效產出相關的領導者特征和行為，以此來發展有效的管理實踐。然而在近20年里，由于管理中的道德問題越來越突出，研究這種現象對于減少不道德的行為意義重大，于是許多學者將目光轉向領導行為中負向領導類型的研究，從一種新的角度——破壞型領導(Destructive Leadership)來研究這類問題。破壞型領導是對一系列類似辱虐管理(Abusive Supervision)、毒性領導、騷擾型領導等的統稱。學者通常使用許多不同的名稱來表示這些行為，如暴君行為 (Ashforth，1997)，管理侵略 (Schat，Desmarais，&Kelloway，2006)，管理破壞 (Duffy，Ganster，&Pagon，2002)，但文獻用的最多的術語是辱虐管理(Tepper，2000)。

由于大部分文獻對于辱虐管理的描述比較零散，不夠完整，這樣不利于對其的研究，所以很有必要評價它的理論基礎。本文將對以往的相關文獻進行梳理，做如下安排：第一部分，回顧辱虐管理的概念；第二部分，現有學者對辱虐管理的經驗研究；第三部分，主要結論和啟示。

辱虐管理的概念

在眾多學者中，Ashforth最早提出“辱虐管理”的概念。他認為，辱虐管理是管理者以權謀私，不公正地執行組織政策，降低下屬的積極性，或者根據下屬的工作績效而采用傷害下屬的行為。Hornstein則認為辱虐管理旨在濫用權力恐嚇他人，從而達到控制他人的目的。雖然定義的角度不同，但是他們都認為辱虐管理是領導者對下屬采取的負面行為，如敵對、虐待與恐嚇等。現有的研究多采用Tepper(2000)對辱虐管理的定義，即員工知覺到的管理者持續表現出的懷有敵意的言語和非言語行為，其中不包括身體接觸行為。

Tepper(2000)對辱虐管理的定義包括四個方面的意思：(1)下屬知覺到的辱虐管理是主觀判斷的，同一主管實施的行為，有的下屬認為是，而有的認為不是；一種情境下被認為是，另一種情境下可能又不是。(2)辱虐行為應該是持續性的表現，而不是一次性或是偶然的表現。(3)辱虐管理是懷有敵意的言語和非言語行為，而沒有身體上的接觸。(4)辱虐管理主要是指行為的本身，而不是產生行為的意向或動機。總而言之，這些學者的觀點認為辱虐管理是一種管理者對下屬持續性的無形侵略。

現有學者對辱虐管理的經驗研究

（一）對管理者的研究

管理者一般在辱虐管理中充當的是被受害者的角色，已有的文獻主要研究了以下三個方面：

(1)領導者的特征，Padilla等(2007)在其“毒三角”結構模型中，系統分析了導致辱虐管理的領導者行為，認為領導者的魅力、自戀特質、仇恨意識、權力需求以及消沉的生活觀誘發了辱虐管理者行為的潛在因素。

(2)辱虐管理者的領導類型，如Aryee等(2007)研究發現獨裁式的領導在受到不公正待遇時更容易產生辱虐管理的行為，女性管理者相對于男性管理者更少表現出辱虐行為。

(3)辱虐管理者的心理狀況，如Tepper等(2006)指出辱虐管理受到抑郁心理的直接影響，而且這種心理是程序公正和辱虐管理關系之間的中介，管理者抑郁的情緒更易引發敵意行為。而Hoobler等(2006)發現，辱虐管理是管理者心理約定違背的結果，從這方面來看管理者是受到不公正的待遇而對下屬的一種發泄行為。

（二）對下屬的研究

下屬一般在辱虐管理中扮演受害者的角色，包括以下三個方面：

(1)下屬的特征，如Padilla等(2007)根據“毒三角”模型，認為最容易成為辱虐管理者的攻擊對象是敏感型下屬。這類型的下屬容易表現出野心勃勃、從眾、與辱虐管理者的世界觀相一致、自私、缺乏自我意識、核心自我評價消極、貪婪等特征。

(2)下屬的認知程度，Wu等(2009)指出，辱虐管理的感知程度是受下屬核心自我評價水平的影響的，即自我評價水平低的員工更多關注管理者的態度和負面行為，從而認為管理者的辱虐管理行為更多；而自我評價水平高的員工更加關注管理者積極的行為，因而認為管理者的辱虐管理行為更少。

(3)下屬對辱虐管理采取的應對方式，研究的主要是兩方面，一方面采取軟方法：Tepper等(2007)研究指出，為了減輕辱虐管理的負面影響，下屬通常采用兩種不同的維護方式，一種是拐彎抹角的溝通方式，這屬于規避型應對方式，在短期內可以避免傷害，但從長遠看是會強化辱虐管理的負面效應的。另一種是直截了當的溝通維護，這屬于趨近型應對方式，它能夠緩解辱虐管理的負面影響，減少管理者的辱虐行為。國內學者劉軍等(2009)也探討了這種軟方法，認為一些下屬會采用迎合型方式應對辱虐行為，但是下屬政治技能水平的高低影響辱虐管理的效果。另一方面采取硬方法，就是下屬面對辱虐管理的抗拒行為：Tepper等(2001)研究發現一種是消極的抗拒，包括職場偏差行為以及實施報復行為；另一種是積極的抗拒，如積極溝通消除誤會以及澄清責任。Dupre等(2006)研究發現當下屬懷有“以牙還牙，以血還血”的信念時，會對管理者實施報復行為。

（三）對組織情景的研究

組織情景是辱虐管理的重要背景，在這種環境下滋生了辱虐管理，所以許多學者對組織環境進行研究。Aryee等(2008)指出辱虐管理與下屬周邊績效之間是負相關關系。Harris等(2007)從資源保守理論的角度認為，辱虐管理能制造一種資源保守的情境，管理者會觸及到下屬的資源，因而負面影響到下屬的績效。Mitchell等(2007)指出辱虐管理與主管導向、組織導向和人際導向職場偏差行為之間都是正相關的，它營造出一種易滋生各種職場偏差行為的氛圍。Tepper等(2008)研究指出，如果職場偏差行為得到同事的默許并且同事也表現出這種行為，感知到的辱虐行為會經過下屬的情感承諾來影響職場偏差行為。Tepper等(2009)又從權利和依賴理論的角度，發現了辱虐管理與職場偏差行為之間的關系。Thau等人(2009)另辟蹊徑，研究了管理類型對于辱虐管理與職場偏差行為之間關系的調節作用。

主要結論和啟示

辱虐管理是關于管理者和下屬之間的問題，如何解決好這個問題可以幫助組織降低管理成本，提供良好的工作氛圍，是相對于有形產出而言有效的無形產出。在人力資源管理中，辱虐管理是非常重要的一種負向管理方式，對于組織道德的構建有著重大意義。本文梳理了辱虐管理的概念，現有學者的研究成果，最后在學者們研究的基礎上建立了框架模型，為以后的研究提供一些思路和線索。辱虐管理的研究豐富了傳統的領導理論，通過關注領導行為的細微變化來研究對整個組織產出的影響。

之前的辱虐管理的研究范圍比較廣泛，內容比較抽象，而現有的研究內容比較單一，不具有完整性，未來的辱虐管理可以從以下幾個方面進行擴展：

(1)對于管理者實施辱虐行為原因的探究。現有的研究基本都關注辱虐管理發生后的行為研究，少有學者研究管理者產生這種行為的條件。比如管理者在甄選過程中是否不夠全面，將一些具有辱虐管理行為的管理者招聘進組織，最終不可避免會發生辱虐行為；管理者本身沒有問題，但組織環境的影響，使管理者“近墨者黑”，這些問題有待進一步研究。

(2)對于不同行業發生辱虐管理的概率研究。辱虐管理的研究基本上是學者對于不同行業的辱虐管理進行探討，很少對不同行業的辱虐管理發生概率進行記錄，并根據得到的數據比較不同行業發生辱虐管理的差異化，找出主要矛盾，解決問題。

(3)組織文化對于辱虐管理的控制作用。辱虐管理是屬于人力資源管理中道德方面的問題，屬于組織文化的范疇。一個組織良好的文化會對辱虐管理起到抑制的作用，可以通過已有的組織文化研究，來尋找對辱虐管理起到控制作用的因素，將這些因素加入到人力資源管理的方法中。從組織文化的角度來控制辱虐管理，從長遠來看是合理的。