中美兩國企業核心價值觀之比較研究

陳志軍 閔亦杰 李 榮

(山東大學 管理學院，山東 濟南 250100)

一、引言

上世紀70年代，對日本經濟騰飛的關注使得西方學者日益認識到企業文化的重要性。在學術界，企業文化被證明與企業績效、創新能力、組織有效性以及組織戰略等方面有著密切的聯系；在實務界，通用電氣等企業則將個人與企業文化價值觀的匹配作為一項依據，納入了員工的考核體系之中。

在企業文化的構成中，核心價值觀因其的中樞地位而受到格外關注。Schein(1992)認為，企業文化可以分為三個層次：最可稱為本質的，是基本隱形假設與價值層次；次之的是信仰與價值層次；而最為表象的則是人工制品層次。*Schein E H. Organizational culture and leadership. John Wiley & Sons, 2006.其中，企業的事實價值觀與成文價值觀分居于前兩層次之中。同時，由于基本隱形假設與價值層次的難以觀測性與人工制品層次的瑣碎性，處于中間層次的成文核心價值觀就成為企業管理者倡導其文化的有效途徑，也成為學者們一窺企業文化的重要渠道。近些年，越來越多的中國企業亦開始正視自身核心價值觀的建設問題。據高中華等(2011)的統計，2007-2009年中國百強企業中明確提出“核心價值觀”的企業比例已經從28%提高到了42%；擁有明確價值觀陳述(含明確提出核心價值觀)的企業比例，也從42%提高到了65%。*高中華、吳春波、李超平：《100家中國500強企業價值觀導向實證研究》，《管理學報》2011年第12期。而據我們的統計，2013年這一比例已提高到了72%。

既往有關企業文化或核心價值觀的研究，比較多的還是定性探討，定量研究不僅少而且局限于組織內層面，*林昭文、張同建：《核心價值觀認同與知識轉化的相關性研究—基于國有企業研發人員的數據檢驗》，《科研管理》2014年第3期。較少關注組織間層面。*Duh M, Belak J, Milfelner B. Core values, culture and ethical climate as constitutional elements of ethical behaviour: Exploring differences between family and non-family enterprises. Journal of Business Ethics, 2010, 97(3): 473-489.在跨國家(特別是跨文化)層面上，現有研究主要采用描述性統計方法加以操作。[注]曲慶：《中美優秀企業文化陳述的對比研究》，《中國工業經濟》2008年第5期。然而，全球一體化背景下，對組織層面的核心價值觀進行國別間的定量比較，并以此達到相互借鑒的目的是十分重要的。這一問題的意義：一是跨文化間的組織是否有不同的核心價值觀側重；二是跨文化間的組織對于同一價值觀陳述(維度)的內涵是否相同，即是否存在各說各話的問題?；诖?，本文試圖以中美企業為樣本，采用描述性統計方法、多維描繪方法以及詞頻分析法對上述問題進行討論。

二、研究框架與方法

所謂企業核心價值觀，是指組織成員評價組織活動及結果的潛意識的思維結構。[注]Roe R A, Ester P. Values and work: Empirical findings and theoretical perspective. Applied Psychology, 1999, 48(1): 1-21.本文選擇該定義主要是由于其在突出以往定義交集的基礎上，關注了組織活動與組織結果兩個方面以及個人、組織與國家三個層次。[注]Jaakson K. Management by values: are some values better than others . Journal of Management Development, 2010, 29(9): 795-806.而這，尤其適合國家間的比較研究。

(一)企業核心價值觀測評體系的選擇

組織價值觀的測評方法較多，但以Dolan(2006)和鄭伯塤(1990)等人的方法應用更為廣泛。需要指出的是，鄭伯塤(1990)的方法僅針對中國文化情景，而Dolan(2006)的方法則更具普適性。另外，高中華等(2011)結合Dolan(2006)給出了具體可行的操作性定義?？紤]到以上兩點，我們選擇了Dolan(2006)所構建的測評體系。[注]Dolan S L, Garcia S , Richle Y B. Management By Values : A Corporate Guide to Living , Being Alive and Making a Living in the 21st Century New York: Palgrave Macimillan , 2006 : 6-13.該測評體系所選擇的維度以及各維度的操作性定義如表1所示：

表1 企業核心價值觀測評體系

(二)樣本選擇與數據編碼

本文以2013年《財富》雜志發布的中國500強企業榜單和2013年《福布斯》發布的美國500強企業榜單為基礎，在兩國中各選出100家企業，作為中美優秀企業的代表樣本。

一般來講，企業價值觀與其所處產業有著很強的相關性。因此，本研究通過以下抽樣過程對產業差異進行了控制：依照《福布斯》/《財富》分行業排行榜所提供之數據，我們將中美兩國各500強企業置于GICS產業分類法所劃分的10大產業(包括金融、能源等)中，并計算兩國在每一產業中的企業數量。若在某一產業中，兩國企業的數量存在顯著差異(數量差>25)，則將該產業單列(被單列的企業有日用工業、金融產業以及能源產業)；否則，將之并入農業、輕工業、重工業以及服務業這四個高階產業的其中之一。由于樣本中不含農業企業，我們最后將所有企業分為6大類，分別是：日用工業、非日用輕工業、重工業、能源產業、金融服務業和其他服務業，并在每一類別下按比例等量選取樣本企業。

確定樣本企業后，我們通過查閱樣本企業官方網站獲取其核心價值觀陳述，如無相關陳述則按順序遞補。隨后，采取加權的編碼方式對文本信息進行初步編碼。具體步驟如下：

1.分析企業價值觀陳述所含基本要素的數量。所謂基本要素，是指文本中不囿于標點或斷句的、可以代表一個價值觀維度的最小單位。如，“務實創新”這一表述有“務實”與“創新”兩個基本要素，而“顧客導向”表述則只有一個。

2.將權重分配到每一基本要素所屬的維度。如，某企業價值觀陳述為“合作、務實、高效、創新”，分屬于道德倫理、效率、思想性三個維度，則將總權重1分配在道德倫理維度(0.5)、效率維度(0.25)以及思想性維度(0.25)。如此的優點，一是可以體現各要素的重要性差異；二是可以消除企業間因其陳述所含基本要素數量不同而導致的權重不一。

(三)研究方法

1.描述性統計方法。該方法通過將中美兩國各自的樣本企業按上述編碼方法所得結果進行加總，再將結果歸一化，得出總數分別為100%的兩國各維度頻率分布圖，以期比較兩國企業對上述九個維度的關注程度，從量的角度得出其異同。

2.多維描繪方法。通過SPSS軟件將兩國企業價值觀在同一維度的差異體現為二維坐標系中的坐標差異，并通過坐標軸的定義解釋差異來源、通過兩點間的距離體現差異程度，從而在質的方面比較兩國企業核心價值觀的異同。

3.文本分析法。通過對比兩國企業在各個價值觀維度上的表述方式及這種方式提及頻率的異同，分析兩國企業價值觀在質的方面存在異同的原因。

三、實證結果

(一)中美兩國企業價值觀的維度間異同

我們首先計算了中美兩國企業各價值觀維度的權重。其中，中國企業核心價值觀各維度的權重頻次(%)依次是：道德倫理31、社會責任6.3、效率1.6、績效7.5、紀律0.7、思想性32.5、自我實現12.1、自主性0.5、靈活性7.3；美國企業核心價值觀各維度頻次(%)依次是：道德倫理28.3、社會責任12.8、效率3、績效13.6、紀律0.5、思想性13.7、自我實現11.1、自主性3.2、靈活性13.8。

可以看出，中美兩國企業對核心價值觀各維度重要性的認識有很多共識。若以5%作為重要與否的衡量標準，則體現出兩國企業不僅對一些價值觀維度重要性的認識存在著共識，而且也體現出對其余維度次重要認識的共識。前者所涉及的維度包括道德倫理、社會責任、績效、思想性、自我實現以及靈活性；后者包括效率、紀律以及自主性維度。

(二)中美兩國企業價值觀的維度內異同

所謂維度內異同，體現在兩國企業各維度捉對比較的結果上。具體表現為兩個方面：一是通過多維描繪技術尋找維度內差異的主要來源并做定量描述；二是通過詞頻分析法尋找兩國同一維度構成要素的異同，兩者互為補充。

基于SPSS軟件，本研究完成了中美兩國企業價值觀陳述的多維描繪，兩國企業價值觀陳述的各個維度在二維坐標系中的坐標值見表2。根據Dolan(2006)的分類以及高中華等(2011)的解釋，該坐標系的X軸代表內-外部指標，Y軸代表約束-激勵指標。其中，內-外部指標解釋的是影響該要素的壓力的來源，即該要素是企業自身的要求(內部特點)或是企業外部其他主體的要求(外部特點)；約束-激勵指標解釋的是企業或者企業外主體是通過激勵(包括金錢激勵、公平激勵等)的方式或是通過制度約束的方式來規范和引導員工行為。

將坐標軸三等分為高、中、低三檔，對九個維度進行較準確的比較。其中，由于效率、紀律、自主性三個維度數據很少，穩定性較差，其在坐標中的可信度也較低，下文不再探討。

表2 中美兩國企業價值觀各維度坐標值

表3 中美兩國企業價值觀各維度比較

表3顯示，其余六個維度中，只有思想性維度在細分后仍具相同特點，中美兩國企業對大部分維度內涵的理解有明顯差異，存在著“各說各話”的現象。具體而言，道德倫理、靈活性兩個維度在細分后一同一異，而社會責任、績效、自我實現三個維度中兩坐標皆異。

完成多維描繪之后，借助詞頻統計軟件并對相似要素進行手工分類，本研究又對每一維度內所含要素種類及其數量進行了分析。列出每一維度下兩國分別涉及前三多的要素及其頻率，見表4：

表4 中美企業核心價值觀詞頻統計表

由表4可見，在一些維度下，中美兩國企業價值觀采取了相近的表述，只是比例有所不同，如道德倫理、靈活性維度。而以相同要素在全部要素中占比這一指標來衡量其余要素的話，思想性、績效兩個維度的相似度也比較高，分別達到了80%和73%。社會責任、自我實現維度則比較低，分別為45%和35%。

四、結果討論

根據以上分析，下文主要討論：(1)維度內的要素差異對兩國企業對應維度間特點差異的影響機制，即兩國企業同一維度內各自具體表述的差異如何影響兩國企業同一維度間的內-外部、激勵-約束特點的差異；(2)以中國企業為視角，分析兩國企業價值觀差異中不能被適應性差異所解釋的部分。所謂適應性差異，即由于兩國企業為適應不同的文化或經濟大環境而導致的無優劣之分的差異。

(一)道德倫理維度

根據多維描繪及頻次分析的結果，由于中美兩國企業價值觀在該維度構成要素的相似性，兩國企業的道德倫理維度都處在內部-約束象限，但其頻率分布的特點也導致了美國企業約束性更高的結果，具體有以下三個方面：

1.從量的角度看，美國企業更多的提及誠信(44%：30%)，而誠信是一個強制性(即強約束性)的指標。

2.從質的角度看，美國企業的誠信更加具有約束性。這里的誠信包含“誠信(integrity)”和“誠實(honest)”兩種意思，誠信偏重于“遵從于評價者的價值觀與原則”，而誠實則更注重于“遵從于事實”。由于后者可量化的特點，其約束性顯然更強。在中美兩國企業的誠信表述中，中國企業35次提到誠信要素，但只有2次的表述為“誠實”，占比為6%。相比較而言，美國企業該比例則為22%。

3.美國企業更注重團隊(團隊精神)。團隊是“由少數有互補技能、愿意為了共同的目的、業績目標而相互承擔責任的人們組成的群體”。團隊合作形式是通過業績、責任等約束條件組建起來的。一個團隊可以不講激勵，但不能不講約束。在文本中，美國企業強調團隊要素的頻率為23%，高于中國企業的17%。

我們認為，上述差異導致了中美兩國企業道德倫理維度特點的差異。其中，誠信觀點的差異可以被文化差異解釋，應視之為適應性差異，而團隊合作水平上的差異則是由經營水平不同而導致的差異。根據孟勤國(2004)的觀點，中國文化中的誠信觀重在感化，美國企業的誠信觀重在規制。相比于感化，規制的約束性顯然更強。這一企業層面的差異得到了文化上的印證。

然而，根據House(2004)的觀點，中國文化的集體主義傾向(5.77)遠高于美國(5.09)，這使得經營水平差異(相較于文化差異)更像是兩國企業在團隊(團隊精神)方面存在差異的原因。[注]House, R. J. Culture, Leadership, and Organizations: The Globe Study of 62 Societies . Thousand Oaks, CA: SAGE Publications, 2004.具體而言，《福布斯》/《財富》排行榜所列之中國大企業多數具有國有或家族制企業的色彩，由于血緣、地域以及歷史沿革等因素，這些企業更容易形成非正式組織。而非正式組織往往具有強群體規范，并且與整個組織可能并不具有一致目標。這類非正式組織的存在常常被認為是惡性的，[注]田也壯、方淑芬：《組織邊界及部門間邊界機理研究》，《系統工程學報》2000年第4期。其中的一個體現就是組織內合作水平因這些組織間的高壁壘而受到削弱。此外，受較高水平官僚主義的影響，中國企業(特別是國有企業)更傾向于部門間界限明晰的職能型(而非跨職能型)的團隊安排，這代表著企業內無邊界行為發生可能性的下降，而無邊界行為是影響企業內合作行為產生的一個推動因素。

(二)社會責任維度

中美兩國企業的社會責任維度分別屬于外部-約束與外部-激勵象限。具體而言，中國企業社會責任維度具有中外部、低約束特點，而美國企業則有低外部、中激勵特點。

關于社會責任的對象，根據利益相關者理論，股東、消費者、員工、社區和環境等是社會責任的主要對象，這些對象再加上有中國特色的國家、社會兩個提法，構成了社會責任的全體對象。[注]劉長喜：《利益相關者，社會契約與企業社會責任》，復旦大學博士學位論文，2005年。其中，對股東、員工和消費者應盡之責任與總框架中的績效、自我實現以及靈活性維度多有重合，故在此不再討論，本文只討論社區、國家/社會以及環境四個因素。

文獻表明，企業對所在社區所盡的社會責任是非強制性的，但其有益于績效的提升?？梢?，企業擔承社區層面的社會責任具有明顯的激勵性。但是，在國家(政府)層面，企業應盡的社會責任則是帶有強制性的，因而也是強約束性的，包括不偷稅漏稅等；在社會層面，企業所盡的社會責任則是變相強制性的、約束性的，如在2008年汶川地震的企業募捐活動中，加多寶集團因其巨額捐款而受到好評，萬科集團則因不鼓勵員工捐款的態度而使企業受到抵制；在環境層面，長期來看企業總會在“某一時間(some of the time)”獲得在環境層次投資的回報。[注]Reinhardt F L, Stavins R N. Corporate social responsibility, business strategy, and the environment. Oxford Review of Economic Policy, 2010, 26(2): 164-181.因此對企業而言，對環境所盡的社會責任是非強制的、激勵的。

以上分析說明，由于不同層次社會責任的對象在內-外部、激勵-約束特點的不同，更強調國家/社會的中國企業具有更高的外部特征和約束特征，美國企業則反之。此外，在入選的中國樣本企業中，央企和省屬國企比例較高，而這些企業又普遍有著對宏觀社會責任更強烈的關注，[注]黃速建、余菁：《國有企業的性質，目標與社會責任》，《中國工業經濟》2006年第6期。因此其整體所體現出對宏觀社會責任的高度關注也就不難理解了。從這個角度看，中國企業在核心價值觀層面對社區責任的忽視也可以被看做是經濟背景差異而導致的。

然而，從社會資本的角度看，企業的社區責任也可以是激勵因素，這是因為：對社區的投資可能從當地利益相關者處得到足額的回收；[注]Galaskiewicz, J. (1985). From Selfinterest to enlightened self-interest. Orlando, FL: Academic Press.并會激發企業巨大的創新潛力，從而使企業得到價值反饋。[注]Porter M E, Kramer M R. The link between competitive advantage and corporate social responsibility. Harvard business review, 2006, 84(12): 78-92.中國企業對微觀社會責任不夠重視，導致其績效潛力挖掘的不充分，這也說明，中國企業的經營水平還相對較低。

(三)思想性維度

在比較的所有維度中，中美兩國企業在思想性維度是最相近的，都屬于內部-約束象限，且都具有高內部、低約束特點。由于構成要素皆由其企業內部要求所致，故其具有高內部的特點；而其低約束的特點，則很可能是由于該維度內諸要素各自的激勵、約束特點相互抵消的結果。

追求卓越是中美兩國企業共有的價值觀要素。卓越包含兩方面的含義：一是管理上的高標準，二是追求突破的積極態度(此處亦與中國企業特有的“進取”要素重合)。前者具有約束的特點，后者則偏重于激勵。例如，Sinha & Arora(2012)以BHEL公司為例所做的案例分析就識別出了追求卓越的企業的16種文化要素，其中“領導者的嚴格標準”等體現了追求卓越要素的約束屬性，而“鼓勵員工間的坦誠溝通”等則體現了激勵屬性。[注]Sinha A, Arora B. Fit between Organizational Culture and Business Excellence: A Case Study of Heavy Electrical Equipment Plant, BHEL. Vikalpa: The Journal for Decision Makers, 2012, 37(3).

創新是另一個共性的價值觀要素。其約束特點常常體現在企業將創新成果作為員工考核的重要因素，例如對申請專利數量的考核；而其激勵特點則體現在利用各種獎勵措施激勵員工進行創新活動。

多樣性(包容性)是美國企業比較突出的思想性特點。其約束性特點主要體現在法律以及公序良俗方面，如美國的《民權法》(1964)就明確規定了“禁止有15個以上員工的雇主因種族、膚色、宗教、性別或族裔等因素而歧視員工”。同時，對多樣性與創新、多樣性與團隊績效等因素關系的研究，也證明了多樣性對企業的積極作用，從而使多樣性同時也具有了激勵性的特點。

可以看到，思想性維度下各要素在約束-激勵特點上呈現出比較突出的二元性，這也使得該維度在此具有接近中性的特點。必須指出的是，該維度下中國企業“多樣性”要素的缺失是一個比較明顯的非適應性問題，這說明中國存在比較嚴重的性別、地域、年齡歧視。而這不僅是企業政策實施的問題，更是企業核心價值觀取向的問題。

(四)自我實現維度

中美兩國企業在此維度上分別體現出了低內部、低激勵和高內部、低約束的特點。從文本看，美國企業的“employee”和中國企業的“人本”要素表達的內容和頻率都比較相近，可以認為是兩國企業核心價值觀的共性表述。美國企業講求企業目標與員工價值的雙重統一，實質是勞資雙贏；[注]鄭文智、呂慶華：《民營企業民主化管理:價值性與工具性的雙重統一》，《華僑大學學報》(哲社版)2014年第2期?！昂椭C”要素是中國企業所特有的，由于存在量化的困難，該要素主要體現出激勵而非約束，這也是中國企業在該維度體現出低激勵性的一個原因。“共贏”要素也是一個原因，該要素強調企業和員工目標的一致性，從而激勵、引導員工向著企業希望的方向努力。

美國企業在該維度上體現出的弱約束性特點，主要體現在其“respect”以及“safety”要素的相互抵消上。其中，尊重要素是明顯的激勵性要素，根據Elsil et al(2013)的研究結論，尊重作為公平激勵的一種，對績效有著明顯的影響。[注]Elsil A, Kallunki J P, Nilsson H, et al. CEO personal wealth, equity incentives and firm performance. Corporate Governance: An International Review, 2013, 21(1): 26-41.相反的，安全則是一種比較強的約束性要素，這在法律以及企業規章上均有體現。

中美企業在該價值觀維度上的差異，既受適應性因素的影響，也受非適應性因素的影響。其適應性因素：第一，根據勞動曲線的原理，相較于較高的收入水平，在較低收入水平上，勞動曲線的斜率較大，即此時員工對金錢激勵會更加敏感，會對相同增量的經濟激勵做出更多增量的勞動；第二，根據hofstede國家文化差異模型，中國文化比美國文化有著更強的長期取向(118:29)和不確定性規避取向(30:46)，中國員工有著更加強烈的對未來的、不確定的事早作準備的愿望，而相較于尊重和安全，得到金錢激勵(進而儲蓄)更能滿足中國員工的這一愿望。這就解釋了在如是的收入、文化背景下，中國企業更傾向于通過經濟的、激勵的方式來滿足員工自我實現需要的適應性。但是，這種特點也有其非適應性的因素：根據雙因素理論，經濟激勵等激勵因素并不能取代安全生產、尊重等保健因素的作用，這是中國企業在此維度上的一個大問題。

五、結論

(一)研究結論與貢獻

通過以上分析，本文得出如下結論：首先，以Dolan(2006)提出的企業核心價值觀體系進行衡量，中美兩國企業核心價值觀存在較大的差異。在內-外部指標和約束-激勵指標所構成的二維坐標系中，中美兩國企業核心價值觀只有道德倫理與思想性兩個維度處于同一象限，而其他七個維度都存在著較大差異。其次，在四個主要維度上，兩國企業核心價值觀存在差異的原因多種多樣。其中兩國企業誠信觀點的差異可以被認為是由文化差異所致，中國企業重視金錢激勵的做法可以被視為符合中國現階段人口收入特點的行為。中美兩國企業核心價值觀的差異，有很多是由于中國企業經營水平較低所造成的，突出體現在團隊精神、小范圍社會責任、多樣性(包容性)以及員工的自我實現方面。

根據國內外文獻的結論，無論是團隊合作、對社區盡社會責任、員工多樣性還是強調保健因素作用，這些都與企業績效有著正相關聯系。中國企業只有從成文的核心價值觀陳述層面重視這些問題，才可能引導員工，使員工的事實價值觀朝著核心價值觀陳述的方向變化，進而引導員工在行動上與企業利益保持一致，最終增加企業的績效，實現可持續發展。

(二)不足與展望

第一，在固定變量方面，本文雖然排除了產業這一大影響變量固定的因素，但類似的影響因素還是沒有全部清除。這包括：囿于可選樣本數量，未對樣本企業的規模做嚴格要求，未能排除規模因素對本研究的干擾；囿于資料的缺乏，未能排除企業因其所處競爭地位的差異而對研究形成的干擾，等等。后續研究應進一步撇除各項干擾因素，以使事實更加清晰。

第二，代理指標選取方面，本研究試圖以企業在公開網站上所示之核心價值觀表述，代理其核心價值觀事實，也在一定程度上使得企業的“言行不一”問題影響了本研究的結論。后續研究可以更多的通過訪談等方式實地了解企業真實的核心價值觀表述，以彌補本研究的缺憾。

第三，本研究選取的文化維度框架還有許多局限，后續研究可以開發出更加適用的測評體系，超越文化邊界，更加公平且有效的衡量這一問題。