家長式領導對員工創(chuàng)新行為的影響研究

王振華

(中石化勝利石油工程有限公司鉆井工藝研究院，山東 東營 257017)

一、引言

隨著經濟全球化進程加快和外部市場環(huán)境不確定性加劇，中國企業(yè)越來越需要通過不斷的創(chuàng)新活動來獲得生存和發(fā)展。員工作為組織創(chuàng)新的最終來源，決定著組織創(chuàng)新的整體水平。自上世紀80年代以來，許多管理學家開始從個體層面研究組織的創(chuàng)新活動。在眾多影響個體創(chuàng)新行為的因素中，領導行為是一個十分重要的變量。有研究表明，組織成敗有45%-65%的變異量是由領導行為所決定的。[注]Bass, B. M. and B. J. Avolio(1990). Transformational leadership development: Manual for the multifactor leadership questionnaire, Consulting Psychologists Press Palo Alto, CA.

雖然西方學者已對變革型領導、交易型領導與員工創(chuàng)新行為的關系進行了大量研究，但由于管理情境的巨大差異，生發(fā)于西方文化背景下的領導理論是否完全適合東方文化中的企業(yè)是存在疑問的。基于此，以臺灣大學鄭伯壎教授為代表的一批學者提出了根植于東方傳統(tǒng)文化背景、適用于華人組織社團的家長式領導理論，并將其定義為一種“恩威并濟，以德服人”的領導風格。[注]鄭伯壎 等：《家長式領導量表: 三元模式的建構與測量》，《本土心理學研究》2000年第14期。已有研究表明，家長式領導比變革型領導對領導有效性有更強的預測作用。[注]周浩、龍立榮：《恩威并施，以德服人——家長式領導研究述評》，《心理科學進展》2005年第2期。近年來，學者們對家長式領導效能進行了一系列探索研究，結果發(fā)現(xiàn)，家長式領導的不同維度在組織學習(于海波等，2009)、戰(zhàn)略決策效果(陳璐等，2010)以及團隊績效(張新安等，2009)等方面發(fā)揮著不同作用。

盡管家長式領導和員工創(chuàng)新行為都引起了學界的關注，但令人遺憾的是，很少有研究涉及家長式領導是否以及如何影響員工創(chuàng)新行為這一重要問題。有鑒于此，本文試圖結合領導理論和員工創(chuàng)新理論，通過構建理論模型對家長式領導與員工創(chuàng)新行為之間的關系及其作用機制進行探討，以期豐富家長式領導和員工創(chuàng)新行為領域的相關研究，為中國企業(yè)的管理實踐奉獻綿薄之力。

本文首先結合既有研究成果，對本文的主要概念家長式領導和員工創(chuàng)新行為進行界定；其次，探討家長式領導和員工創(chuàng)新行為之間的關系，即回答家長式領導是否影響員工創(chuàng)新行為問題；再次，進一步分析家長式領導影響員工創(chuàng)新的作用機制，即回答家長式領導通過何種途徑影響員工創(chuàng)新行為問題；最后，對全文進行總結，并指出研究結論對我國企業(yè)管理實踐的啟示。

二、概念界定

(一)家長式領導

Hofestede(2001)認為，在不同文化氛圍下，領導行為的內涵、作用和效用會表現(xiàn)出動態(tài)差異。[注]Hofstede, G. H. (2001). Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations. Sage.家長式領導是根植于中國傳統(tǒng)文化的獨特并普遍的行為模式，是一種在人治的氛圍下，所顯現(xiàn)出來的具有嚴明紀律與權威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領導方式。家長式領導的內涵主要包含以下三個維度：

1.仁慈。源于儒家文化體系中的“上對下的仁慈”與“下對上的順從”的價值觀，以及華人社會中的“禮尚往來”的道德規(guī)范。在華人企業(yè)中，仁慈領導會對下屬的福祉進行全面而長久的關懷，而下屬則表現(xiàn)為“知恩圖報”，心存感激并完全服從。仁慈領導重在對下屬的關愛照顧。

2.德行。源于儒家德治、禮治和人治的傳統(tǒng)，所謂“教者，效也，上為之，下效之”，當領導者表現(xiàn)出較高的個人操守和道德水平，尤其是能夠克己奉公、以身作則和公私分明時，下屬會表現(xiàn)出“認同效法”。德行領導強調的是對下屬的表率和引領作用。

3.威權。不同于仁慈和德行，威權主要源于法家文化，體現(xiàn)了法家的“法與罰”、“中央集權”和“控制之術”等管理思想，是指領導者強調樹立個人絕對權威和對下屬嚴密控制的兩種不同的領導方式，涵蓋“專權”、“威服”、“嚴峻”、“教誨”和“隱匿”等五種立威行為，下屬相應地表現(xiàn)出“敬畏順從”等行為。威權領導的核心重在對下屬的威震掌控。

顯然，三種維度對下屬行為的作用機制會存在顯著差異，其所產生的效能也不盡相同。大量的實證研究表明，當研究者將三種維度的作用效能同時進行研究時，仁慈和德行這兩個維度與西方變革領導中的“個性關懷”和“道德垂范”高度一致，會對員工的工作滿意度、人際和諧、組織績效等產生正向影響，而威權這一維度則常常產生相反的效能。[注]吳敏等：《交易型領導，變革型領導與家長式領導行為的比較研究》，《科研管理》2007年第3期。因此，本文推測家長式領導的三個維度將對員工創(chuàng)新行為產生不同影響。

(二)員工創(chuàng)新行為

現(xiàn)有文獻表明，大多數管理學家都從過程角度對個人創(chuàng)新進行界定。如Scott & Bruce(1994)即將個體創(chuàng)新行為分為三個階段：問題及構想的確立或解決方案的產生；尋求對其構想的支持；將新的構想或方案擴散、制造，并使其被廣泛應用。又如，Kleysen & Street(2001)將個人創(chuàng)新歸納為五個階段：尋找機會；產生想法；形成調查；支持；應用。盧小君、張國梁(2008)通過對Kleysen & Street創(chuàng)新觀點的檢驗，發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)中，個人創(chuàng)新行為可歸納為創(chuàng)新構想產生和創(chuàng)新構想執(zhí)行兩個階段。考慮到中國的情境因素，本文將參考盧小君、張國梁的定義，把員工創(chuàng)新行為界定為：“員工在工作中，產生創(chuàng)新性構想或問題解決方案，并將之付諸于實踐的行為”。需要指出的是，員工創(chuàng)新行為是一種員工角色外的主動性行為，屬于組織公民行為，因此很多研究從組織公民行為視角研究員工創(chuàng)新行為。

三、家長式領導和員工創(chuàng)新行為的關系

根據社會交換理論，領導者像家長一樣的仁慈行為與下屬的一系列反應存在正向關聯(lián)。因此，在西方變革型領導行為研究中，領導者對下屬的“個體體諒行為”會對員工的工作滿意度、組織公民行為和工作績效產生積極影響。與變革型領導行為的“個體關懷”類似，基于中國情境的仁慈領導會對下屬表現(xiàn)出“個別照顧”，這種“個別照顧”不僅體現(xiàn)在工作方面，還延伸至下屬的私人生活，表現(xiàn)為平時噓寒問暖，幫助其解決家庭問題，提供全方位的援助。在深受“禮尚往來”、“知恩圖報”等文化影響的華人企業(yè)中，仁慈領導的施恩行為對員工工作滿意度、組織公民行為的正向影響更為顯著，因此也更能激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。同時，仁慈領導更能容忍失敗，善于處理沖突，注重推進組織學習，使下屬能夠不斷總結反思，勇于貢獻自己的智慧。[注]于海波、鄭曉明：《如何領導組織學習: 家長式領導與組織學習的關系》，《科研管理》 2008年第5期。基于以上分析，本文認為仁慈領導下的員工更愿意主動進行創(chuàng)新行為，并提出如下命題：

命題1a：家長式領導的仁慈維度對員工創(chuàng)新行為具有推動作用。

德行領導公私分明，可以保證組織運行的公正性，有利于增加員工的組織公平感，使得員工更加投入地工作。其次，德行領導具備較高的個人操守，他們以身作則，令下屬“認同效法”，激發(fā)員工對組織目標和價值觀深層認知，并內化為個人目標。德行領導有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。據此，本文提出如下命題：

命題1b：家長式領導的德行維度對員工創(chuàng)新行為具有推動作用。

與仁慈領導和德行領導相反，威權領導要求下屬毫無異議地遵從領導的命令，不愿意授權，甚至貶低下屬的能力，使得下屬員工感覺人微言輕，失去創(chuàng)新的激情。同時，威權領導對應的下屬往往表現(xiàn)出“敬畏順從”，缺乏創(chuàng)新思考的能力。另外，威權領導通常采取集權的方式進行決策，這就難以使員工對組織的目標和價值觀形成共識，從而削弱員工創(chuàng)新的主動性。由此，本文認為威權領導將抑制員工創(chuàng)新行為的產生，并提出如下命題：

命題1c：家長式領導的威權維度對員工創(chuàng)新行為具有阻礙作用。

四、家長式領導影響員工創(chuàng)新行為的主要途徑

(一)途徑一：創(chuàng)新氣氛的中介作用

組織創(chuàng)新氛圍是決定員工個人創(chuàng)新行為的重要因素。本文采用陶詠梅、康宇(2012)的定義，[注]陶詠梅、康宇：《基于組織承諾的組織創(chuàng)新氣氛與個體創(chuàng)新行為關系研究》，《工業(yè)技術經濟》2012年第6期。將組織創(chuàng)新氛圍界定為：“組織成員對組織是否提供一個有利于學習和創(chuàng)新的環(huán)境及其程度的感知，是個體與組織環(huán)境互動的系統(tǒng)反映，它決定了個體及組織的創(chuàng)新水平”。良好的創(chuàng)新氛圍包括善于授權并以身作則的領導、自由寬松的工作環(huán)境、充足的組織資源以及較多學習成長和溝通合作機會。實證研究表明，在授權程度較高或者自主性較強的組織中，員工的創(chuàng)造性比較強，相反，組織集權程度越高，個人創(chuàng)新和組織創(chuàng)新均低。[注]蔡啟通、高泉登：《動機取向、組織創(chuàng)新環(huán)境與員工創(chuàng)新行為之關系: Amabile 動機綜效模型之驗證》，《管理學報(臺灣)》2004年5期。因此，良好的創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為產生正向影響。

領導行為是影響組織創(chuàng)新氛圍的重要因素。已有研究表明，變革型領導允許失敗，并對下屬工作給予支持，提升下屬創(chuàng)新的勇氣。同時，善于通過設立遠大美好目標激勵下屬工作激情。這些因素都有利于創(chuàng)新氛圍的建立。與變革型領導類似，仁慈領導善于創(chuàng)造一個寬松自由的工作氛圍，有利于提升下屬的創(chuàng)新勇氣。同時，還提倡組織學習和團隊合作，提升下屬的組織支持感。同樣地，德行領導以身作則可以使得下屬對組織的目標有深層的感知，進而與組織目標高度一致，激發(fā)其創(chuàng)新的動機。而且，德行領導還有利于維護組織公平，為員工創(chuàng)新營造良好的競爭氛圍。因此，仁慈領導和德行領導可以通過創(chuàng)造一種鼓勵創(chuàng)新的組織環(huán)境和氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。但是，威權領導會壓抑員工的創(chuàng)新主動性，不利于團隊合作、信息溝通和知識共享。同時，威權領導的獨裁行為，不利于決策的共識，使得員工對組織目標缺乏認同感。因此，威權領導會破壞組織的創(chuàng)新氛圍，進而阻礙員工的創(chuàng)新行為。據此，本文提出如下命題：

命題2：組織創(chuàng)新氛圍在家長式領導三個維度與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

(二)途徑二：心理授權的中介作用

個人創(chuàng)新行為的實現(xiàn)既需要外部力量的推動，也需要內在動機的牽引。外部因素包括團隊支持、創(chuàng)新氛圍等，而內部因素包括個體的性格、情緒、動機和態(tài)度等等，其中心理授權感是影響個體創(chuàng)新行為一個非常重要的動機條件和心理要素。

心理授權指個體在對工作情景的認知和評價基礎上所形成的心理狀態(tài)，主要包括四個方面：①工作意義，指個體對自身工作價值的認知；②效能感，指個體對自身完成工作的能力的認知；③自主性，指個體對工作任務的控制能力；④影響力，指個體對所在組織的戰(zhàn)略、管理及工作運營成果的影響程度。[注]Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of management Journal, 38(5), 1442-1465.

一般而言，較高心理授權感的個人會意識到工作的意義和挑戰(zhàn)性比較高，并激發(fā)內在的創(chuàng)新動機。同時，心理授權感高的個人會表現(xiàn)出較高的效能感，有勇氣打破常規(guī)，產生創(chuàng)新性構想，并將其付諸實踐。此外，心理授權感較高的個人有更大自信和心理自由、更強的資源運用能力、更強的組織把握能力，所有這些心理特點有助于員工打破現(xiàn)有條件限制，主動嘗試全新的工作方式。事實上，實證研究也表明，心理授權可以充分激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，使其敢于承擔責任、打破常規(guī)，樂于改進求新。

家長式領導在表現(xiàn)出不同行為方式時，其對員工的心理授權會產生不同作用，進而對員工的創(chuàng)新行為產生影響。仁慈領導會給予員工工作成績以積極的鼓勵和肯定，而對員工的工作失誤采取寬恕包容的態(tài)度，避免公開的批評和揭發(fā)。同時，仁慈領導下的員工會獲取較多與工作相關的資源。因此，仁慈領導會提高員工的自我效能感、工作自主性和影響力。德行領導的高道德標準也有助于團隊成員提高對自身工作價值和能力的認識，明確工作意義，增強自我效能感。相關研究也證實，變革型領導中的德行垂范維度對員工的心理授權有正向影響。[注]李超平等《變革型領導與員工工作態(tài)度: 心理授權的中介作用》，《心理學報》2006年第2期。由此可見，仁慈領導與德行領導均能增強高管團隊成員的心理授權感，進而提升團隊成員創(chuàng)造力。威權領導下，組織資源的集中度較強，而且成員的行為會受到較多的控制與監(jiān)管，其自由發(fā)揮的空間較少，對決策的參與程度不足，工作自主性、效能感、工作價值感和影響力較低，削弱員工的心理授權感，進而抑制員工的創(chuàng)造力。據此，本文提出如下命題：

命題3：心理授權在家長式領導三個維度與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

(三)途徑三：組織承諾的中介作用

除心理授權外，組織承諾也是影響員工創(chuàng)新行為的主要內部因素。組織承諾是員工想要維持組織成員身份的一種狀態(tài)，反映員工繼續(xù)留在組織工作的動機和態(tài)度。組織承諾一般可分為兩個維度，即情感承諾和繼續(xù)承諾。情感承諾是指個體對組織認同程度，反映了員工與組織目標和價值的一致程度，是一種內在動機；繼續(xù)承諾是指員工為了不失去已有的位置和福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內的一種承諾，反映了員工對自身經濟利益的綜合考慮，是一種外在動機。創(chuàng)新行為是員工角色外的主動性行為，它源于員工對組織心理契約的感知程度，即員工的內在動機。當員工的心理契約是其與組織目標和價值觀高度認同的時候，他的內在動機就表現(xiàn)為情感承諾。可見，較高的情感承諾有助于促進員工的創(chuàng)新行為，而員工繼續(xù)承諾作為一種外在動機，是出于對離職成本的綜合考慮。一般而言，較高的繼續(xù)承諾可以減少員工的離職傾向，使其對自身發(fā)展有長遠考慮，并主動進行角色外的創(chuàng)新行為。總而言之，當員工的組織承諾較高時，其主動創(chuàng)新的行為會增加。

領導行為是影響組織承諾的主要因素。根據上文分析，仁慈領導和德行領導，通過組織支持、授權管理以及以身作則等方式影響員工的個體感知，提高其對組織目標和價值觀的認同程度，進而產生情感承諾。同時，處于仁慈領導和德行領導下的員工具有很強的工作滿意度，能夠產生較強的繼續(xù)承諾。而威權領導下，員工組織支持感會減弱，與組織目標和價值貌合神離，缺乏深層認知，其情感承諾會降低。而且，威權領導對下屬貢獻的貶低，會降低員工的工作滿意度，不利于形成繼續(xù)承諾，進而影響員工為企業(yè)長期目標努力的動機。因此，家長式領導會通過影響員工的組織承諾作用于員工創(chuàng)新行為。據此，本文提出如下命題：

命題4：組織承諾在家長式領導三個維度與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

至此，本文分別討論了家長式領導的三個維度與員工創(chuàng)新之間的關系，并進一步分析了組織創(chuàng)新氣氛、心理授權和組織承諾所起到的中介作用。相應的理論模型如下：

五、總結

(一)研究結論

本文對家長式領導是否以及如何影響員工創(chuàng)新行為問題進行了探討，并構建了相應的理論模型，得出以下研究結論：(1)家長式領導的三個維度(仁慈、德行和威權)均對員工創(chuàng)新行為產生影響，但存在很大差異，其中仁慈和德行對員工創(chuàng)新行為產生促進作用，而威權則對員工創(chuàng)新行為產生阻礙作用；(2)家長式領導的三個維度是通過組織創(chuàng)新氛圍、心理授權和組織承諾等三個中介變量對員工創(chuàng)新行為產生影響的。

(二)對管理實踐的啟示

在管理實踐方面，企業(yè)領導應減少專制作風和貶抑部屬才能的威權行為，注重對下屬施恩行為和個性化關懷，強化公私分明、以身作則的道德修養(yǎng)，進而激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情。同時，企業(yè)領導需要高度重視對企業(yè)文化的塑造，為員工創(chuàng)新營造一個自由授權的組織氛圍。此外，每位員工的心智模式不盡相同，對領導方式和組織創(chuàng)新氛圍的感知會存在一定的差異，企業(yè)領導應做到以人為本，關心每位員工的心理授權和組織承諾程度，深入了解領導方式、創(chuàng)新氛圍與員工感知的匹配程度，最大限度地激發(fā)下屬的創(chuàng)新行為。