區域提升教師職業幸福感的實踐探索

祝曉燕

中國社科院6月份發布的2013年《中國城市競爭力藍皮書》中，江蘇省無錫市在宜居城市競爭力排行榜上，位列香港、澳門之后，冠居內地所有城市之首。而濱湖區，地處太湖佳絕地，生態資源得天獨厚，人文歷史源遠流長，是無錫的核心功能區、旅游度假區和設計創意中心，更是無錫人心目中的絕佳宜居之地。

在這一山水如畫的區域中，目前共建有41所幼兒園，其中省、市優質園39所；全區幼兒教師100%持證上崗，其中，大專以上學歷者達100%，區級以上骨干教師56名；全區學前兒童三年入園率達100%。濱湖幼教以良好的事業基礎和發展態勢，成為國家教育部“以園為本教研制度建設項目”實驗區，并率先創建成為江蘇首批“幼兒教育先進區”和“課程實施實驗區”。建區以來，我們濱湖幼教致力于啟迪教師實踐智慧，促進教師專業成長，以成就兒童和諧發展，最終實現全區幼教水平和質量的不斷提高。濱湖幼教在大踏步地向優質、均衡發展目標邁進的同時，尤其重視實現教師的幸福感，努力促進教師幸福感的不斷提升，并以此作為提升濱湖幼教核心競爭力的重要抓手。

授人以魚——幸福的基礎

教師是擁有崇高教育理想的實干家，這樣的定位決定了物質利益并非他們的最終需求。但是教師還是一種職業，任何要求教師只講奉獻而忽視教師需求的說法和做法都是不負責任的空談。巧婦難為無米之炊，生活在現實里的教師，必須有基本的生活保障——占有必要的物質、能量和信息，才能滿足自身的生存需要并不斷提升自己的生命質量，才會獲得更多的幸福。因此，智慧的管理者會把教師的需要放在重要位置，以此來激發教師的工作熱情，讓教師有機會去享受職業的幸福感。為切實保障教師的物質需求，我們推進了一系列創新舉措。

一是每年招聘多名公辦新教師，同時給在園民辦教師考編、轉公的機會。比如今年，我們從大學應屆畢業生中公開招聘22名公辦教師，同時有36名非編教師通過考核，成為了公辦教師。目前我區公辦園中公辦教師超過53.5%，其中直屬公辦園在編教師比例已達78.75%。

二是出臺《濱湖區公辦幼兒園非事業編制教師管理辦法》，讓非編教師與公辦教師、中小學教師一樣參加職稱評審、評優、評先；公辦教師均享受績效工資（2012年人均達8.72萬），非編教師工資不低于上一年度無錫城鎮職工平均工資水平（2012年達5.17萬）。教師社保經費在財政給予補助的基礎上，實現“五險一金”等社保費用的全額繳納。

三是建立“經費保障機制”，生均公用經費納入財政預算并逐年提高。例如，2011年財政學前教育經費占同級教育經費比例為5.55%，2012年達到8.32%。

上述舉措給予教師的關懷是切實可見且影響深遠的。如今年正式轉公的36位非編教師中有些教師已臨近退休，進編不僅提高了他們的收入和生活質量，還關系著他們將來的養老、看病等一系列的未來保障，惠及整個家庭，更給全體非編教師以希望。如此大力度的財政支持和明確、細致、公平的管理辦法，滿足了教師的基本物質需求，也讓教師感到后顧無憂，以更多的熱情投入到事業發展和自我成長中去。

授人以漁——幸福的能力

常言道：“授人以魚，不如授人以漁。”教師在獲得物質滿足的同時，有著更多的精神發展追求。作為教育管理者，授人以”漁”，就是著力于教師的專業成長，讓教師獲得職業發展的幸福。

教師專業培訓是教師快速成長的一條高效路徑。我們制定了《專業培訓五年規劃》，突出“層次性、差異性、專業性、實用性”，從專業和非專業以及教師年齡等維度，為教師設定分層培養模式。在專業類教師的培訓中，園長、骨干教師、青年教師的培訓內容都各有側重。如園長，我們的著力點在提升幼兒園內涵發展，著重園長領導力的培養。對教齡三年以下的潛力型教師，我們開設希望之星班；對區級新秀以上的教師，我們有骨干教師專業培訓班。我們還有名師工作室、特級教師后備人員培訓等等。在專業性方面我們尤其關注幼兒園中非學前教育專業畢業的教師，通過相應的專業基礎知識學習，以及個人特長的發揮來引領他們的發展。這種多層次立體式的培訓能最大限度地滿足不同層次教師群體的需要，提升教師培訓的效益和質量，讓每一位教師都能獲得創造職業幸福的能力。

幼兒教師的專業成長離不開園本教研。濱湖區是第一批國家級園本教研制度建設實驗區，在園本教研的過程中，我們非常關注兩件事。第一件事是聚焦問題。我們對幼兒教師日常生活中的真實案例進行梳理，選出典型問題和案例，引導大家針對這些典型進行思考和探討，尋求最合適的解決方案和策略，幫助教師切實解惑答疑，掃清障礙，實現專業發展和成長。同時，在探討過程中我們特別倡導建構學習的共同體。第二件事情是聚焦教師個人社會性經驗的建構。在園本教研中我們提倡尋找富有個性的教師成長空間，共建動態、開放的區域教研共同體。教師的朋友多了，專業發展的伙伴多了，教師就不再是個體。于是，我們有了“王瑜名師工作室”、濱湖實幼“綠森林工作室”、華莊“聯合審議小組”、水秀“名師工作室”、震澤“教師生存拓展訓練營”、胡埭“小蜜蜂工作室”、太湖“樂樂讀書俱樂部”等。這些研習共同體突出了對“主體”、“差異”和“多元”價值的尊重，凝聚、激發了教師創意的智慧和力量。我們期待這樣一些共同體的建構讓教師有更多合作的機會，讓教師有發出自己聲音的機會，在合作中獲得更多個體的社會性經驗，實現每一位教師的主動幸福發展。

在研習過程中，還形成了多種教研新形式。比如輪值式教研，倡導讓一線的教師嘗試做教科研的管理人員，輪值負責一個月的教研組織工作。教研內容要求圍繞平時遇到的問題進行系列探討，團隊組織、活動內容設計及開展形式和時間均由個人負責策劃。這樣多元化的教研新形式吸引了不同的教師參與其中，實現了教研活動的規范化、系列化、精品化。同時我們出版了《園本教研理論與實踐叢書》，將園本教研的成果進行推廣。

各幼兒園在園本教研的實踐中，正從規范走向特色，走向內涵發展，也逐漸打造出各具特色的園本文化。如濱湖實幼師生“快樂運動”圖片在北京奧運會開幕式長卷上亮相，水秀幼兒園結合聯合國兒基會“小腳印”項目形成了“體驗教育”特色，南泉中心園“鄉情鄉韻”、震澤幼兒園“生存教育”、稻香幼兒園“混齡教育”、峰影幼兒園“創意美術”、太湖幼兒園“親親繪本”等已初具品牌特色。

授人以欲——幸福的動力

教育管理者要學會通過競爭、獎懲等外部激勵措施，千方百計地把大家的積極性、主動性都調動起來，讓他們在教學崗位上滿懷激情地快樂工作。當然，人的欲望是多方面的，物質、名譽、地位、職稱、成就、獲得尊重、獲得機會等都包括在內，管理者要根據每個人的不同需求，搭建多樣化的平臺，設置多元化的發展目標，最大限度地激發和調動每一位教師的熱情，喚起教師專業發展的自主意識。為此，我們提出要給教師發展的平臺和機遇。

例如，目前我區共有幼教男教師37名，近年來我區在“留住”、“培養”、“用好”男教師的管理工作上下足了工夫。我們成立了區幼兒園“男教師俱樂部”，經常組織男教師教學比賽和娛樂活動，讓他們在專業成長和群體歸屬感上都得到滿足，形成男教師集群效應。部分幼兒園也相應成立了男教師社團組織，例如濱湖實驗幼兒園特別為男幼師開辟了“綠森林工作室”，園長和分管園區主管經常參與工作室活動，通過教研、考查、賽課等形式幫助男幼師進行專業提升。通過系列舉措，濱湖區幼教男教師群體成為濱湖學前教育的一個亮點，在首屆無錫市幼兒園男教師風采展示活動中獲一等獎4個，占總數一半以上。歸屬感和廣闊的發展前景讓這支隊伍動力十足，不斷壯大，幸福成長。

在群體均衡發展的基礎上，如何凸顯個體發展特色，是我們促進男教師發展的重要議題。對此，我們也實施了以下三方面的措施：

一是專業型人才助力基礎課程。濱湖37位幼教男教師中有29.7%畢業于學前教育專業，他們專業素質全面，專業功底扎實，與女教師形成性別互補、風格互補、優勢互補，要讓這一群教師發揮他們學前教育的專長來為日常的課程建設等服務，為幼兒的身心全面健康發展助力。

二是特長型人才拓寬特色課程。47%的男教師各有專長，如美術、音樂、體育等，他們正在探索一套具有鮮明男性特征的特色課程。例如，我們濱湖實驗幼兒園的王惠東老師，他被評為江蘇最美幼兒教師。他美在哪里呢？我們觀察到他和孩子在一起的時候，很少是站著的，幾乎都是蹲著的；他和孩子在一起的時候兩只手也不是空著的，往往是一只手放在孩子后背上輕輕安撫著，另一只手在畫紙上引導孩子作畫。所以，我們覺得最美的老師就是這樣，美在和孩子們在一起的時候。王老師從教八年來，一心沉醉于幼兒美術的教學研究，不僅創設了兩個幼兒美術工作室，輔導幼兒取得多項國際大獎，還將自己的成果主動與工作室成員共享，在提高成員美術教學的整體素養的同時，也為其他特長型教師樹立了榜樣。

三是高學歷人才推動品牌課程。王飛和李世彪分別是來自華師大和南師大的兩位碩士研究生。他們的加入帶來了先進的理念和豐厚的理論，為拓展和提升整個男教師群體的發展方向及發展定位提供了強有力的支持。我們期待他們成為榜樣，為我們學前教育的著書、立書等做出貢獻。

近年來，我區在“引進”、“留住”、“培養”、“用好”男教師的管理工作上所做的工作，讓他們在專業成長和群體歸屬感上都得到滿足，形成男教師集群效應。管理者所提供的廣闊發展前景，讓男教師有了展示自己的舞臺，更激發了整個男幼兒教師隊伍的激情，給了他們幸福成長的強大動力。

迄今為止，37名男教師已經成為濱湖學前教育的一個亮點，被《中國教育報》《學前教育》等報刊多次報道。日前，借鑒魏淑華等人的“中小學教師量表”，我們設計問卷和訪談提綱，對區內男教師的職業發展狀態進行了調查。調查結果顯示，100%的男教師都能在幼兒園的工作中感到快樂，80%的男教師對幼兒教師這一職業十分熱愛，21.62%的男教師始終愿意將幼兒教育事業作為他們職業規劃的選項之一。超過75%的男教師在幼兒教育事業中已經開始實現自身的價值，正感受著幼兒教育事業所帶給自己的成功。有近80%的男教師自豪于做個幼兒教師。濱湖的37位男教師在未來都期待專業上有很好的發展：48.65%的人想成為一個受歡迎的老師，13.51%的人希望能成為名師。對于這支平均年齡只有25歲的男教師隊伍來講，這種對未來專業發展的強烈意愿和期待是令人欣喜的，這種來自教師內部的發展需求正是實現教師幸福的不竭動力。

關注男教師的同時，濱湖區還不斷致力于給其他教師更多更高的發展機遇，重視幼兒園名園長、名教師、特級教師的培養。例如，選派優秀骨干教師赴國外研修培訓，與新西蘭學前教育委員會簽署合作備忘錄，嘗試引進國際一流的幼教培訓資源；與臺灣何嘉仁教育集團合作推動兩地教師交流；選派園長到南師大做訪問學者，到北師大兼職研究員，選派男教師到《中國教育報》掛職；加強幼兒園名師工作室的建設，與北京、青島、大連、深圳、杭州等地進行交流合作；等等。這些為教師發展和自我實現提供更多的有利空間。■

（作者單位：江蘇省無錫濱湖區學前教育研究中心）