加強少數民族地區高校輔導員隊伍建設的對策研究

張衛中+白曉榮

摘 要 目前，由于缺乏科學的輔導員工作績效評價體系，少數民族地區高校輔導員隊伍建設中仍存在諸多問題，制約和影響著大學生思想政治工作的有效開展，因此，如何加強少數民族地區高校輔導員隊伍建設來適應新形勢的需要就顯得十分必要。本文主要針對少數民族地區普通高校輔導員隊伍所面臨的困境進行了深入的分析和研究，從戰略高度提出輔導員隊伍建設的有效對策，以充分發揮輔導員在高校育人工程中的重要作用。

關鍵詞 少數民族地區 輔導員 隊伍建設 對策

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

高校輔導員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。他們是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量， 是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，是大學生健康成長的引路人。隨著黨中央關于高校輔導員隊伍建設的有關文件的陸續出臺，盡管大學生思想政治教育工作得到了某種程度上重視，但是由于輔導員工作績效評價體系不健全，在少數民族地區高校輔導員隊伍建設中仍存在諸多問題，制約和影響大學生思想政治工作的有效開展，因此，如何加強少數民族地區高校輔導員隊伍建設來適應新形勢的需要就顯得十分必要。

1 少數民族地區高校輔導員隊伍建設現狀及突出主要問題

1.1 人員緊缺、素質偏低、結構不合理

在1999年之后，隨著高等教育的普及和擴招，學生人數倍增，思想政治教育工作日益復雜，鑒于民族成份的復雜性、語言的多樣性、文化背景的差異性、思想認識的多樣性、學生來源多樣化等諸多因素的考慮，尤其是少數民族地區高校的輔導員被賦予了更多的職責，扮演著多種角色，而輔導員的配備明顯不足。與專任業務教師相比，輔導員隊伍普遍存在學歷層次偏低、專業技術職稱較低，同時輔導員“進修機會較少”。甚至某些學校為了降低培養成本，取消了繼續教育的相關培養費。這既是輔導員工作中的困擾之一，又是影響素質提高的障礙之一。

在近幾年，盡管高校輔導員隊伍建設得到快速發展，有大批有能力、有激情、想干事的年輕大學生進入高校輔導員隊伍，但從事輔導員工作時間都不長，其中工作1～3年的占75.7%，而且相關學科專業結構不合理，因而用非所學、學未致用的矛盾突出。

1.2 輔導員隊伍不穩定，積極性不高

與專任業務教師相比，高校輔導員流動快，在崗時間短，有效工作經驗明顯積累不夠，仍不能準確、全面地把握學生工作的規律，缺乏対實踐工作的總結和提煉，導致在工作中常常抓不住重點，影響工作的效果和質量。再加之少數民族地區高校輔導員工作評價體系仍處于探索階段，未能科學地評價輔導員的實際工作量，沒有有效的考核激勵制度保障難以調動輔導員的工作積極性。

輔導員隊伍當中良性的流動是必要的，但過于頻繁的流動則會給工作帶來不利，也給工作的連續性帶來影響。例如：某些高校從具備保研資格的優秀本科生中遴選輔導員，但是這些兼職人員一年或兩年后上研究生班或專職輔導員因工作需要調出而形成中間斷層，從角色轉變的角度來看，一般僅完成了從熟悉工作到勝任工作的轉變，后補輔導員的工作從熟悉到勝任又需兩年。另外，很多人只是把輔導員崗位作為臨時就業的選擇，很少人把它作為長期從事的職業。在這種情況下，必然會存在輔導員隊伍思想不穩定的隱患。與專業課老師相比，輔導員職業滿意度不高，職業歸屬感不強，相同工齡、同等學歷的輔導員的職業發展前景模糊、工作任務量大、職稱晉升困難、崗位待遇偏低，容易產生較大的心理落差，這也是使輔導員隊伍不穩定，工作熱情不高的重要原因之一。

1.3 輔導員工作繁雜，成績不顯著

輔導員工作任務重，整天忙碌于大學生的生活輔導、目標引導、思想開導、心理勸導、就業指導等瑣碎工作中，必定沒有更多的精力投入到學習和研究中，輔導員業務能力和理論水平的提高受到制約。眾所周知，輔導員整天很忙碌，工作投入時間很多，工作內容卻多而不精，最終工作成效也不顯著。但是在職稱評定時，輔導員明顯處于劣勢，各高校的人事主管部門更加看重科研成果， 某些高校制定出高于省（區）人力資源與社會保障廳專業技術職稱評審的標準，甚至出現評聘脫節的現象。

1.4 管理體制不健全

在目前的體制下，對輔導員的職責規定不明確，只要與學生有關的事情，教師和領導首先想到的就是輔導員，而不管事情是否屬于輔導員的職責范圍。在日常事務中，輔導員的工作范圍涉及到學生的保險辦理、戶口遷移、黨（團）組織關系轉接、欠費催繳、就業派遣、違紀跟蹤教育、學籍異動等方方面面，與學校學生處、戶籍科、組織部、團委、財務處、招生就業處、大學生心理健康教育服務中心、教務處等諸多部門進行對接，本來是平級協調配合關系，但現實中變成上下級領導關系。大學生思想政治教育工作是一項系統工程，需要調動社會、家庭和學生等多方面力量完成，但在所有相關因素中，輔導員無疑成了最關鍵的因素之一，任何突發事件輔導員都成為第一責任人。

1.5 領導重視程度不夠

輔導員是加強和改進大學生思想政治教育和維護高校穩定的重要組織保證，因此改善其待遇、為輔導員創造出路，促進這支隊伍可持續發展必須得到領導的重視，可是當前有些領導未能充分地意識到學生工作的重要性和特殊性，把輔導員群體邊緣化，根本沒有考慮輔導員專業化、職業化和專家化道路，致使輔導員被提干困難，轉崗困難，繼續深造受阻，致使出路不暢。另外，沒有健全的考核與評估體系，學生工作的評估基本上呈現出“無事就是功，有事功全無”的現象。

2 加強少數民族地區高校輔導員隊伍建設的對策

2.1 加強輔導員隊伍的自身建設

高校輔導員隊伍建設屬于黨政管理范疇，是一項復雜的系統工程，涉及學生工作干部的選拔、培養、使用、管理、考核、流動等各個方面，政策性強，有其自身固有的客觀發展規律。

在人才選拔上，應盡量引進思想政治教育、心理學、教育學等人文社會學科的優秀畢業生擔任高校的輔導員。建設一批專業化從事心理咨詢、就業指導、勤工助學等服務性管理隊伍，構建并形成了運用心理咨詢、就業指導、職業生涯規劃、勤工助學、網絡傳媒等先進手段配合做好大學生日常管理和思想教育工作的良好格局。真正地通過服務來延伸管理，通過管理來體現服務，只有把兩者有機地結合起來才能創新大學生思想政治教育工作實踐，使廣大學生工作干部在輔導員崗位上實現自我，讓自己的工作得到認可。以上舉措，為高校輔導員隊伍提升自身素質、拓寬發展出路、發揮自身專業優勢奠定了一定的基礎，有利于使輔導員逐步走向專業化、職業化、專家化。endprint

2.2 建立健全管理體制，明確輔導員的崗位職責

目前，健全考評激勵機制，尤其加強學生工作的過程績效和結果績效評估將成為輔導員隊伍建設的重中之重。只有明確工作職責，才能夠改善輔導員的工作狀況；進行相應的專業化方向分工，使輔導員隊伍向職業化方向發展是輔導員隊伍建設的重要途徑。應該依據工作的內容和性質將輔導員公共劃分為不同的專業方向，只有這樣學生工作才能逐步走向科學化、規范化和高效化，例從事大學生就業指導、職業生涯規劃、心理輔導等。職責上的細化可以使輔導員專注于自己的管轄領域，并進行深入的研究和探索，不斷地總結、提煉和提升。

2.3 建立職業培訓機制，提升輔導員的綜合素質

輔導員素質的提高關系到輔導員的形象、威信及工作實效性等問題。因此，設立專項經費，以制度的形式規定輔導員的崗前培訓、日常培訓和骨干培訓成為提高輔導員自身的理論水平和工作技巧等方面的重要途徑。首先，邀請校內外本行業知名的專家學者為輔導員做崗前培訓，普及教育學、管理學、心理學等相關知識，提升廣大輔導員的理論修養，逐步明確工作思路。其次，發揮資深輔導員的傳幫帶作用，搭建校際（院系）間高校學生工作交流平臺，促行內外部的經驗交流，探討工作方法。再次，以輪訓的方式讓輔導員參加國內外的“大學生思想政治教育工作研討會”來加強學習，開闊視野。通過這種“請進來、走出去”的形式，來提升輔導員的綜合素質。此外，應設立專項經費，為輔導員的繼續教育（攻讀研究生）提供保障。只有加大崗位培訓力度并拓寬崗位培訓渠道，才能使輔導員隊伍建設的總體要求與規范化、制度化、經常化的現代高質量的學生管理教育和服務工作相適應。

2.4 單列職稱評定體系，提高輔導員待遇水平

職稱評聘直接關系到事業單位工作人員的切身利益，高校應結合自己的實際情況為輔導員崗位單列職稱系列，在政策上給予傾斜，最好能同步進行職稱的晉升和聘任。此外，高校應出臺相應的《輔導員職級聘任辦法（試行）》，在職務崗位有限的情況下，依據學歷和工齡確定無崗位工作人員的工資和津貼。只有制度保障和政策傾斜，才能使輔導員的待遇得到徹底的改善。另外，鑒于輔導員頻繁與學生及其家長、用人單位聯系的特點，應適當給予輔導員話費補貼等。

2.5 為輔導員參與教學和科研搭建平臺

主動學習和掌握大學生思想政治教育方面的理論和方法，定期開展相關工作調研，是輔導員提升工作技能和工作水平的重要手段，是實現高校輔導員隊伍建設職業化、專業化與規范化得必要途徑。少數民族地區高校應在校內基金課題中單列思想政治教育類項目，為廣大輔導員參與研究工作搭建平臺，逐步提高參與和學生工作有關的研究課題的積極性。此外，輔導員也可結合工作實際，依托自己的專業優勢、工作特色開設必（選）修課，如開設大學生心理健康教育、思想道德修養、大學生就業指導、職業生涯規劃等，利用第一課堂既發揮了教書育人的作用，又樹立了輔導員的威信。在少數民族地區輔導員隊伍建設是事關學校育人質量的關鍵所在，只有各級領導綜合運用政策導向、經濟杠桿、價值評判和輿論監督等功能，為輔導員隊伍健康成長創造良好的外部環境，樹立全員、全程、全方位育人的理念，從人才培養的戰略高度出發，高度重視思想政治教育工作，才能從實質上解決輔導員的出路問題，才能穩定現有人才、吸引新來人才。

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