人本管理在新生代員工管理中的應用

□石坤

人本管理在新生代員工管理中的應用

□石坤

人本管理是指將馬克思主義理論運用于企業的管理理論與實踐之中，充分發揮人的主觀能動性，實現以人為核心的管理思想與實踐。針對新生代員工的新特點，運用人本管理思想，從識別員工需求、增進團隊溝通、創新激勵機制和開發人力資源四個方面來闡述現代企業引進人才、使用人才、培養人才和留住人才的現實路徑，旨在為加強現代管理提供有益借鑒。

人本管理 新生代員工 馬斯洛需求論 激勵機制

管理科學在現代管理中的作用越來越突出。隨著時間的推移，80后、90后逐漸成為企業的中堅力量，他們普遍接受過高等教育，擁有較強的專業知識和技能，又富有創新能力，為企業發展注入活力，被稱為“新生代員工”。然而他們特殊的成長環境，又賦予了他們獨特的性格特征和職業特質。他們多數為獨生子女，習慣以自我為中心，缺乏團隊合作意識；他們在長輩的呵護中成長，自尊心極強，經不起批評；他們習慣于父母為他們負責到底，責任感缺乏，不會為工作放棄自己的業余時間。新生代員工的特性，讓傳統的“見物不見人”的管理模式失去了作用。作為管理者，應該轉變思維模式，把人的管理放在第一位。

一、人本管理的科學內涵與作用

（一）人本管理的概念

人本管理是指將馬克思主義人本思想運用于企業的管理理論與實踐之中，在企業管理過程中，樹立以人為本的理念，既重視人的價值與自由，把滿足人的需求和人的全面發展作為出發點和目的，又充分發揮人的主動性和能動性，實現人的全面發展以及企業與社會的共同進步。人本管理提出了“依靠人”的全新管理理念，突出人在管理中的地位，充分發揮人的主觀能動性，實現以人為核心的管理。

（二）人本管理的功能

隨著新時期經濟的迅速發展，人本管理理念的內涵在企業中的運用也進一步提升。為適應時代發展的步伐，人本管理理念要敢于管理制度創新、戰略創新、組織層面創新、營銷創新，在企業的管理中不斷進行自我校正，從始至終時刻做到以員工為主，把提高員工積極性、發揮其效用最大限度作為企業工作的向導。①陳凌瑜、楊小紅：《淺析企業人本管理理念》，《經營管理者》，2014年第4期。

1.以人為中心的管理理念

在過去相當長的時間內，人們曾經熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。在生產經營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業和社會發展能力的，主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、才能和技巧。

2.激發人的潛能是人本管理的目標

管理的任務就在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其無限潛能，讓人們以極大的熱情和創造力投身于事業之中。激發人的潛能，讓人自由而全面地發展，是人類社會進步的標志，是社會經濟發展的最高目標，從而也是管理所要達到的終極目標。

3.塑造高素質的員工隊伍是人本管理的基礎

一支訓練有素的員工隊伍，對企業是至關重要的。每一個企業都應把培育人、不斷提高員工的整體素質，作為經常性的任務。尤其是在急劇變化的現代，知識更新速度不斷加快，技術生命周期不斷縮短，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應環境的變化并重新塑造自己。因為，提高員工素質，也就是提高企業的生命力。

4.凝聚人的合力是人本管理的重要保證

組織本身是一個生命體，組織中的每一個人即為這有機生命體中的一分子，所以，管理不僅要研究每一成員的積極性、創造性和素質，還要研究整個組織的凝聚力和向心力，形成整體的強大合力。從這一本質要求出發，一個有競爭力的現代企業，就應當是齊心合力、配合默契、協同作戰的團隊。如何增強組織的合力，使企業具有更強大競爭力，也是人本管理所要研究的重要內容之一。

5.互尊互愛是人本管理的宗旨

無論是領導人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和應有的權利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的尊重，使人的權利得到更好的保護，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。

（三）人本管理的精髓

臺灣著名管理學家陳怡安教授關于人本管理的論述是非常精煉的，他把人本管理的核心提煉成為三句話，即：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。人本管理的精髓與最高宗旨應該就在于此。

1.點亮人性的光輝

順應人性的管理，才是最好的管理。從一定意義上說，人類社會的文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程。人有光輝的一面，也有陰暗、消極、懶散的一面，問題在于如何引導。點亮人性的光輝，即激發人對真善美的追求，是管理的首要使命。

2.回歸生命的價值

對于人生的價值，每個人有自己不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義、有價值的人生。人生的真正價值，可以歸納為：回歸生命的尊嚴；合理的人生定位；實現自身的價值；積極奉獻于社會。

3.共創繁榮和幸福

企業是人的集團，它是由全體人員共同經營的。在一個企業里，如果每個員工都有一種主人翁的意識，如果企業經營者把員工看作是同舟共濟的“伙伴”并“以感恩心創造和諧”，那么，這個企業必定是一個成功的企業，是一個共同創造繁榮和幸福的企業。①朱世春：《論人本管理》，《世紀橋》，2013年第5期。

二、新生代員工實行人本管理的現實路徑

為了增強企業的核心競爭力，企業必須注意人本管理理念的科學運用，做到最大化地開發員工的潛能，在企業管理中注意員工在組織中的主體地位和主導作用。而中石化第五建設有限公司是我國最早從事石油化工建設的大型施工企業，也是中國石化集團公司直屬大型綜合性施工企業。公司高度重視人才的“選育用留”，尤其在留人方面，做了很多嘗試。人本管理思想的運用，對降低離職率起到了很好的效果，大大節約了企業的管理成本。

（一）明確員工需求

1.識別員工需求

要充分調動和發揮新生代員工的工作積極性、主動性和創造性，必須對他們的基本需求有明確的認識。按照馬斯洛的需求層次理論，員工的需求由低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、榮譽自尊和自我實現五個階梯。當員工的某一層次需求得到滿足后，就會向高一層次的需求發展，追求更高一層次的需求就變成了他們的動力。根據這一理論，我們就能通過對員工現狀的分析，來推測他們的期望值，以便采取相應的激勵措施來滿足他們的需求。識別需求是對新生代員工進行激勵的一個重要前提。

人因為需求的不同導致行為的不同，員工個人的發展是促進公司發展的前提條件。隨著員工職業的發展，使得個人需要從低級到高級逐步變化，企業要想更好地管理員工，就要根據員工的不同需要制定不同的發展方向，根據實際來設置發展的目標，這樣才能更好地激勵員工，調動員工的積極性。②周龍存：《淺談馬斯洛需求層次理論在員工管理中的應用》，《企業導報》，2014年第5期。

在收集員工需求方面，筆者最常采用的方法是“觀察法”和“問卷調查法”。這兩個工具看似簡單，應用卻并不容易。“觀察法”最關鍵的是前期準備，對員工需求要有總體概念，建立初步觀察任務清單，作為觀察的框架。“問卷調查法”最關鍵的是問卷的設計。如果設計不合理，會給后面的統計和分析工作帶來諸多麻煩，甚至直接影響到結果的真實性和有效性。為保證調查問卷能客觀地反映受訪者的需求，在調查問卷的設計方面，筆者總結了一些經驗與大家分享。

首先問卷的結構必須清晰合理。對調查的問題必須進行深入研究，事先明確研究的目的和目標，再考慮問卷的設計，如橫向維度和縱向維度的界定、每個維度調查的內容等等。形成清晰的結構脈絡后，再根據每個維度設計具體的問題，這樣既可以做到條理清楚，又有利于后期的統計分析。其次問卷的歸類必須明確。要重視問卷的樣本選擇，制定詳細的樣本選擇計劃，并考慮不同的影響因素，如地理環境、受訪者的年齡、性別、職位等，這樣才能有利于后期的數據統計。最后在問卷調查開展之前，最好安排試測，以保證調查結果的嚴謹。

2.引導員工需求

不同的組織、不同的時期以及不同的員工的需求都充滿差異性，而且經常變化。作為管理者，應該經常性地用各種方式進行調研，弄清員工未得到滿足的需求是什么，對他們的需求進行適當的引導，并有針對性地進行激勵。筆者所處的單位建立的“防御性關懷機制”對留住人才起到了很好的效果。管理者應該密切關注員工的需求變化，不要等到員工辭職時，才找他們談話，詢問他們離職的原因。

（二）善于傾聽，提升溝通能力

優秀的管理者90%以上的時間都用于溝通，可見溝通對于管理的重要意義。新生代員工都有很強的自尊心，強調自我價值，傳統的命令式管理只會令他們反感。因此管理者必須保持平等的心態，尊重和理解新生代員工，與他們真誠地溝通。溝通的基礎是信任。作為管理者應該放下架子，打破上下級的等級觀念，讓員工感覺你是他們的朋友，營造信任溝通的組織氛圍，建立溝通渠道，讓員工能夠各抒己見。

“凡事預則立，不預則廢。”與員工的溝通也不應該是即興的，做好溝通計劃是有效溝通的關鍵，而這一點在企業管理中往往被忽視。一份完整的溝通計劃通常包括五個要素，即溝通的對象（Who）、溝通的內容（What）、溝通的時間（When）、溝通的地點（Where）和溝通的方式 (Way)，也就是溝通中的“5W模式”。有計劃地執行溝通，在溝通過程中做好記錄，建立問題日志，能夠有效地保證溝通的質量。

有效聆聽是增進溝通效果的重要手段。與新生代員工溝通時，尤其要注重提高聆聽技巧。首先，盡量少說多聽，采取低姿態，讓員工可以充分闡述自己的意見，不要輕易打斷他們。其實，在溝通過程中始終目光與對方保持接觸和交流，避免分心，以此讓員工感受到你尊重和認真的態度，鼓勵對方表達。再次，在聆聽過程中，要適時給予反饋，如點頭、復述表示贊同。運用提問的方式主導對話，用開放式問題鼓勵對方展開發揮，用封閉式問題引導對方思考。最后，與新生代員工溝通過程時，管理者應該懷著開放、包容的心態去理解他們，尊重他們的價值觀，采取求同存異的寬容態度。

（三）創新激勵機制

1.“GROW原則”的運用

激勵是企業能否留住員工的關鍵。馬斯洛的需求論著眼于掌握員工的期望值，針對員工的期望值，管理者可以采取適當的激勵措施，調動和發揮員工的工作積極性。激勵員工的措施多種多樣，而對于新生代員工，傳統的以提倡“效率”的激勵措施漸漸失去了作用。

激勵機制是企業人本管理的重要實施方法，能夠促進企業人本管理的成功。管理者根據激勵機制，在充分分析員工不同需要的基礎上，采取各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力工作，去完成組織的任務，實現組織的目標，并滿足員工的需要和實現員工的目標。激勵機制正是反映了堅持以人為本，充分考慮人性發展的要求，它也是人本管理的必然要求。①張國瑞：《淺析激勵機制在企業人本管理中的運用》，《經營管理者》，2013年第5期。

比起企業的發展，新生代員工更注重個人在企業中的成長和自我價值的實現。“GROW原則”恰到好處地將企業和員工的需求緊密聯系起來。“GROW”的意思是“成長”，幫助員工和企業一起成長。GROW原則不再過度強調員工應該為企業的發展而努力，一定程度上淡化了企業與員工之間的雇傭關系，強調員工自身的發展，這與新生代員工迫切強調自身價值的愿望不謀而合。

在GROW模式中，管理者不再是高高在上的領導者，而是如朋友般對待員工，充當他們“教練”的角色。在執行每一項工作時，都堅持問四個問題，員工在回答這些問題的同時，又引發了他們的不斷思考，促進了員工的成長。

(1)Goals（目標）：你要達成什么目標？

讓員工明確和理解目標，一方面能夠加強員工的責任意識，激發他們的潛能和能動性，另一方面有效地避免了管理者和員工的猜忌。

(2)Reality（現狀）：現在發生了什么事？

出現問題，管理者先不發表個人意見。而是讓員工去思考和整理，看清事實，激發他們對問題的認識。管理者必須多運用反饋的技巧，適當地歸納和重組，來幫助員工看清問題的全貌，并找出真正的原因。

(3)Options（選擇）：你有哪些解決方案？

幫助員工在掌握問題的原因后，激勵他們采用多元化的思維模式思考各種可行的解決方案，多種可能的方案能促使員工全面考慮問題，從中發現各種方案的優缺點。最好的點子往往來自員工，沒有人比他們更清楚職務上的問題。管理者一般不要提出自己的見解，只在適當的時候給予提醒。

(4)Will（行動）：你將怎么做？

尋求到可行的方案后，就要促使員工落實執行，由員工自行抉擇才能激發他們的責任感，將承諾轉化為行動。管理者可以適當提問，但不要急于給出答案。讓員工自己提出所要解決的問題，然后自己決定該怎么做，你會發現員工的潛能。

筆者所處單位推行的“師帶徒”制度，恰恰是“GROW原則”的最好運用，多年來收效甚好。在實踐中，我們會給剛入職的員工辦一個歡迎會，把他們介紹給其他員工認識，然后給他們指定一名老員工當其師傅，帶著他們一起工作，這樣能夠增強新員工的歸屬感。為增強“師傅”的責任感，從而更好地幫助新員工成長，我們還設置了“拜師宴”環節，將師徒關系正式化。

2.建立寬帶職業晉升制度

員工晉升制度是激勵機制中必不可少的。傳統的晉升制度武斷地把職權提升作為一種獎勵，最后演變成一場輸多贏少的游戲，以大多數人的郁郁寡歡為代價去成就一個人的野心，總體上得不償失。而寬帶職業晉升制度剛好相反，真正實現了“共贏”。

筆者所處的單位也在逐步建立寬帶職業晉升制度。首先，為每個崗位設置專屬的晉升階梯。比如為施工員這個崗位設定10個臺階，適合這個崗位的員工可以憑借個人能力和努力程度，在這個崗位上逐級由低位向高位晉升。其次，建立更廣泛的薪金和榮譽階梯，鼓勵員工攀登各自擅長領域的階梯。當員工登上高位臺階時，也許拿的工資并不比新上任的項目經理少。最后，將權利級別和薪酬級別分離，避免員工對權利的過分追求。

在寬帶職業晉升制度中，員工一旦確定了適合自己的工作崗位，就可以沿著這個崗位所屬的通道往上爬，將自己的優勢發揮到極致。寬帶職業晉升制度也讓企業受益，不但可以讓每一個員工都安心于本職工作，而且可以擺脫權力斗爭帶來的內耗。

（四）注重培訓，開發人力資源

如果說激勵機制產生了將企業向前推進的推力的話，那么培訓機制就產生了將企業向上提升的拉力。培訓是企業開發人力資源的最有效手段。一般說來，人力資源培訓分為兩種，一是符合型培訓，如崗前職業培訓。二是提高型培訓，如管理知識培訓。

筆者所處的單位一直高度重視員工培訓，針對不同的員工，每年定期組織各式各樣的培訓。新生代員工入職后，就必須接受入職培訓，使他們能掌握基本的工作技能，了解組織的規章制度和工作程序，盡快成為一個合格的員工。隨后，每年定期參加專業技能培訓，不斷提高個人素質和工作能力，從而增進企業的綜合能力和整體效率。

近年來，針對企業中高層管理人員，公司每年定期組織項目管理培訓，并選派優秀的項目經理參加PMP考試。獲得PMP證書的項目經理，每年還定期參加項目管理能力提升培訓，更新已有的管理知識，不斷提高管理水平。

企業的發展離不開員工能力的不斷提升，放眼未來的企業應該鼓勵員工不斷學習，幫助員工建立長期的旨在使其發揮最高水平的核心技能，這是企業實現能量轉換所必須的。因此建立學習型組織是每個企業的必然趨勢。

結語

社會經濟的不斷發展，促使企業管理模式的不斷創新。人本管理思想在人力資源管理方面已經發揮了巨大的作用，使得原本棘手的新生代員工管理問題變得不再那么復雜。

作為管理者，應十分關注企業員工的工作積極性和創造性，這是因為企業目標的達成依賴于企業員工對工作的全身心的投入。今后，筆者還將繼續探索其他行之有效的管理措施。前進的道路總是布滿荊棘，但是未來定會一帆風順。

責任編輯：孫艷蘭

作者石坤，男，中國石油化工股份有限公司第五建筑公司人事部（廣州 510145）。