中小私營企業的員工激勵之法淺析

高海霞

中小私營企業的員工激勵之法淺析

高海霞

基于對私營企業管理機制的興趣和自己所學管理方面的知識以及現實經歷，本人贅述此文，盡力闡述在中小私營企業中激勵的重要性和激勵員工的方法要點等方面的一點見解。

中小私營企業；激勵；員工；文化

一、引言

在中國經濟高速發展的時代，中小私營企業對GDP的貢獻巨大，但是中小私營企業的管理還沒有系統性，不夠成熟，凡是企業普遍存在逆向選擇（Adverse Selection，信息不對稱所造成市場資源配置扭曲的現象）和道德風險（Moral Hazard，參與合同的一方所面臨的對方可能改變行為而損害本方利益的風險）這兩種基本的代理問題，而我國大部分中小私營企業由于自身規模及人才方面的限制，缺乏必要的系統的薪酬激勵機制，在市場競爭激烈和金融危機的大背景下，私營企業如何構建薪酬激勵機制，從而發揮最佳的薪酬激勵作用，是私營企業需面對的重要管理問題。目前在激勵制度方面很多文獻都局限在研究大企業和集團的高管，本文就中小私營企業的員工激勵之法淺談一下自己的看法。

二、為何要激勵？——激勵的作用

二戰過后，西方經濟學家曾經提出幾個問題：美國資本主義經濟發達，為什么大量出口農產品？美國經濟高速發展過程中，為什么工資在國民收入中占的比例不斷增大？德國經濟在二戰中遭受破壞性摧毀后為什么能夠得到迅速恢復？這些謎團用傳統經濟學都不容易解釋。美國的經濟學家西奧多·W·舒爾茨分析發現了一個重要的生產要素—人力資本在經濟增長過程中發揮了強大作用，建立了利潤分享制的人力資本理論。人力資本作為生產要素促進經濟發展的重要性以及可借鑒的發達國家的經濟發展軌跡讓我們有理由認為對員工的激勵機制的正確有效運作會帶動整個企業的長期整體發展。

然而，在我國的中小型企業中，激勵的動機并不明確。有相當一部分的管理層認為激勵的結果只是確定了薪酬，只有少數部分的企業能夠認識到激勵機制的制定的目的是提高員工的工作質量，改良企業的組織文化。這些現象的產生存在不可忽略的客觀因素，例如，中小型企業缺乏優秀資源，績效管理做的不成熟等，對激勵機制認識不夠是關鍵原因，因認識不足導致概念混淆，管理停留在形式的層面，在實際實施中產生事與愿違的結果。

為什么激勵員工能為企業創造成績？這就必然需要研究員工行為科學理論。美國的行為科學家Fredrick Herzberg提出雙因素理論認為人們產生工作動機的原因主要有兩個：保健因素、激勵因素。保健因素包括自身地位、企業管理政策、監督政策、工資、同事間的關系、工作的條件、輪崗政策。保健因素能消除人們的不滿；激勵因素包括成就、賞識、工作本身、責任、成長可能性、發展空間。激勵因素卻能夠給人們帶來滿意感。美國心理學家John Stacey Adams提出的公平理論研究人的動機和對知覺關系的激勵，認為員工角度的激勵滿意度取決于自己和參照對象的報酬和勞動投入的比例的主觀比較。中國“集體主義”的觀念和“平均主義”的民族文化深刻影響著企業文化。相較于人們關注實際得到多少報酬，更關注的其實是報酬的分配是否公平。

三、如何激勵？——激勵方法

(一)激勵機制種類

現在大眾所熟知的，激勵機制包括內在激勵與外在激勵。

內在激勵產生于個人的內心，內在激勵的體驗不需外人介入。如某人出色的完成一項工作，他就有一份成就感，他內心的喜悅此時不需要有外人來介入，他可以很舒適的自己享受這份成就感。企業應通過塑造重視精神文明的企業文化為個人創造其體驗內在激勵的環境。外在激勵包括物質激勵與精神激勵。物質激勵指發給企業員工的各種物質性報酬，包括工資、獎金、津貼、福利、公積金、住房等，也包括企業為員工創辦的各種醫療教育的便利條件等。精神激勵指員工心靈上的感動。

在中小企業中，通常都是僅靠物質來實施獎勵，但沒有精神獎勵，物質獎勵會被重視精神滿足的員工當成一種施舍，不一定達到預期的激勵目標。有高學歷的員工更加注重實現自我價值，對他們而言精神激勵比物質激勵更能讓他們得到滿足。

（二）具體制定激勵機制時必須包含的內容

1.形成企業文化，提升凝聚力，樹立員工“主人翁”心態

著名學者胡適在《不朽—我的宗教》中認為，無論是看時間的長度亦或是空間的廣度，社會都超越于個體。把個人稱為‘小我’，社會便可稱為‘大我’，所有‘小我’的一切作為、言語行事，無論大或小、是或非，都永遠留存于‘大我’的歷史長河中。個體與群體的關系是社會發展中一對永恒的范疇。在企業中樹立起這種員工與企業之于“小我”與“大我”相生相依、融為一體的精神文化，營建讓企業員工有歸屬感的企業文化，就會形成員工不竭的精神動力。員工認同他們的企業文化時,就會把自己的奮斗目標確定為企業的經營目標,并且為之奉獻自己最充沛的力量和智慧。

2.定期進行切實有用的技能培訓提高員工能力，培養學習氛圍，同時會滿足員工自我滿足和進取向上的欲求

在當代管理學說中本人十分認同彼得·圣吉的學習型組織理論。學習型組織的特征是：①成員有共同的愿景（與企業文化一致）；②由有創造性的個體組成；③善于不斷學習，這包含終生學習、全員學習、全過程學習、團體學習；④扁平型而非金字塔型的組織結構；⑤員工自主管理，學習與工作相結合；⑥組織的邊界將重新界定；⑦員工要考慮工作與家庭的均衡；⑧領導有了新角色：設計師、教師、仆人，領導依舊可以指揮可以教授，但是領導者更要以身作則，做好服務工作，讓員工無后顧之憂。

俗話說，活到老學到老，知識是最強的武器，是最珍貴的財富，俗話還說，做即是擁有。本人認為大部分的人都有積極進取的欲求，充實的工作生活對于我們這些生活在國際化、競爭激烈、不突出就會被淘汰的社會中的年輕人來說才是更有意義的。學習到更完善的專業知識絕對是提高工作業績的最銳利的寶劍。同時營造自由且平等的工作生活氛圍，就會發掘員工更多的才思和創造性，同時鞏固企業文化。

員工培訓可以說是風險最小但收益卻最大的長期戰略性投資。培訓方式上，企業可采取比較豐富化的培訓途徑，注重啟發引導員工，如體驗式的、團隊合作式的、案例分析式的、角色扮演式的培訓形式。

3.溝通的必要

我國大多數中小企業評價方法常常過于簡單,存在情感因素,不夠科學合理的機制容易導致錯誤的評估。建立激勵機制的過程中缺乏溝通可以使實際考核結果和公司員工自己的業績預期之間產生錯位；可以使在工作的過程中的員工的錯誤得不到及時糾正,所需資源支持補充不能及時到位；可以使績效評估結果很難讓員工信服。

員工參與企業決策的一個重要的前提條件就是要了解企業戰略，戰略越公開透明，員工的目標就越明確，他們的聰明才智才能得到更準確的發揮，企業做到雙向溝通，再引入員工參與決策政策，也必然會出現員工參與經營，企業業績快速增長的局面。營造開放、互動交流的環境，經理人要帶頭做好真誠待人、互通有無、時刻都在完善自我的典范，使人與人之間的關系夠坦誠、夠透明，打造一個和諧、高質量的工作團隊。企業可偶爾組織集體出游，讓員工攜家屬一同參加，有助于凝聚企業向心力和員工間的友情培養。

4.強調員工做好本職的工作，不忽視員工的長期職業規劃

對員工說：你若盛開，清風自來！強調做的好本職工作才能有更長遠的發展，不強調崗位晉升的激勵，你如果做得足夠好，該得到的都會得到。如同人生，穩穩地走腳下的路，走的更踏實認真才會更有效率，只看高處不看腳下路容易走的輕浮，輕浮就會容易出現虛幻的經營成果。

不同的員工在不同的職業生涯階段應確定職業生涯管理任務是不同的。長期職業規劃的激勵若真正能實現以人為本,不僅可以讓員工盡早明確個人長期發展方向,也可以提高員工對組織的忠誠度和對工作的滿意度,降低員工流動性。

四、結束語

以薪聯心，讓員工生活得富足；以愛聚心，讓員工工作得快樂；以敬融心，讓員工享受應得的尊嚴；以道素心，讓員工為員工自己工作，成就事業。管理學大師德魯克曾說過，“管理是一種實踐，其本質不在于‘知’而在于‘行’；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。”重要的是本文所提出的觀點要準確的應用到現實的企業管理中去，在實踐中得到檢驗和改進。

從資本市場上市公司公開披露的數據難以找到中小私營企業激勵機制研究所需要的數據，需要借助案例研究法、實地研究法、問卷調查法或實驗法采集。本文在此方面有所欠缺，所提出觀點可能不甚成熟，但是希望在對我國中小私營企業的員工激勵方法上面有些許用處。

[1]白海君,曾品紅.我國中小企業激勵機制探討[J].經營與管理,2013(2).

[2]牛曉薇.我國中小企業激勵機制淺析[J].商業經濟,2013 (4).

[3]胡適.不朽——我的宗教[G].胡詩文集(第2冊).北京：北京大學出版社，1998.

[4]吳小林,王軍.90后新員工企業激勵機制研究[J].商場現代化,2013(2).

[5]胡玉明.企業激勵薪酬契約研究：問題與出路[J].財會通訊，2013(7).

（作者單位：青島理工大學研究生在讀)