企業員工政治技能對工作壓力影響機制的模型構建

○孫靈希

（東北財經大學工商管理學院 遼寧 大連 116025）

一、問題的提出

組織是一個權力與利益競技的舞臺，政治行為具有改變或影響他人行為態度、從而增強并保護自身利益的功能，如何成功適應組織中的政治行為成為員工面臨的重要挑戰。受濃厚的傳統文化影響，這種政治挑戰在中國組織中尤為強烈，中國人歷來重視人際關系，中國組織中的政治氣氛較西方社會更為濃烈，員工常會因“辦公室政治”而導致人際關系緊張，組織中缺乏信任和凝聚力，成為導致多數組織“功能失調”的最主要原因。越來越多的學者發現，要找到組織功能失調的根源，必須探究政治行為的最終接受者和執行者，即來自個人層面的原因。近年來，一些學者對組織政治行為及認知給員工帶來的負面效應進行了探討并得到一些有益結論，但對更深層次的原因尚探討不足。事實的真相是，組織政治行為對員工的政治技能（Office Politics Skill）提出了挑戰，結果由于個體的疲于應對導致負面感受增加，因此開始尋求改善政治技能的方法和渠道。換句話說，組織政治行為影響了員工工作氛圍與環境，工作相關要素的變化最終會轉變為工作壓力的增加，導致員工長期被“辦公室政治”所困擾。因此，明確員工政治技能對工作壓力的影響機理顯得尤為重要，不但可以幫助明晰中國文化背景下，員工的不同政治技能對工作壓力影響的內在機理，并為改善員工政治技能提供依據，從而探究科學方法管理并降低由“辦公室政治”引發的工作壓力，對于改善企業內部人力資源管理，促進和諧的組織內部關系具有重大的現實意義。

二、研究背景與意義

在理論上，雖然眾多學者將政治技能與組織中的部分問題相聯系并進行探討，得到了許多有價值的成果，令政治技能研究不斷深化，但對政治技能與工作壓力的關系研究卻非常有限，如下問題尚需進一步深入探討。

第一，對政治技能與工作壓力的關系，目前主要考慮的是主效應，而對二者作用機制的研究尚欠缺。但是，對這兩者作用機制的研究，是政治技能與員工工作壓力關系研究的重點。如有學者指出政治技能和員工角色沖突的關系，探討政治技能在角色沖突和工作緊張關系中的角色等都證實了直接效應的存在。盡管政治技能對工作壓力具有積極的影響作用，但簡單地把他們聯系在一起則略顯粗糙，所以轉向作用機制的探索才是研究重點。因此，探索政治技能對工作壓力影響的作用機制，將有助于我們對政治技能有更加深入的認識，對員工在組織中增長政治知識、進行政治教導都具有重要的價值。第二，過于關注政治技能與工作結果因素研究，忽略其先導因素。Ferris和Hochwarter等提出，現有研究多為探究政治技能與各種結果因素的關系，忽視了對形成政治技能的先導因素探索。Ferris在回顧政治技能的文獻后指出，對先導因素探索應成為下一階段的重點研究方向。因此，一味將目光聚焦在“辦公室政治技能”與各式各樣工作結果因素關系是片面的，探索影響員工政治技能的先導因素，無論在理論上還是管理實踐上都為揭示工作壓力的影響因素提供了新依據，具有較高的研究價值。第三，有關政治技能的研究在西方情景下較多，但針對中國傳統文化背景下的研究較少，國內的研究剛剛才起步。從我國傳統文化來看，中國人歷來重視人際關系，我國“辦公室政治”凸顯的問題較西方社會更為明顯且極具特色，所能探究的內容更為豐富。因此，探討具有中國特色政治技能對工作壓力影響的作用機制，無論是對工作壓力理論研究的推進，還是對中國情境下辦公室政治行為管理實踐的指導，都具有重要的意義。

鑒于此，本文將技能學習作為政治技能的先導因素，并引入領導—成員交換，通過討論其在政治技能與工作壓力之間的中介效應、調節效應，探討其影響效果以及變量性質，深入探索政治技能對工作壓力的影響機理。

三、政治技能對工作壓力的影響機制分析

1、政治技能對工作壓力影響的直接效應

政治行為成為員工工作壓力源之一的事實已經被學術界廣泛關注，對政治行為認知給員工帶來的負面因素，如工作焦慮、離職、滿意度和工作投入等已得到多方面驗證。雖然政治認知對工作壓力影響效應研究已取得部分成果，但政治技能與工作壓力關系研究才剛剛起步。目前有部分研究逐漸揭示了政治技能與工作壓力的關系，如有學者認為當領導者政治技能高時，對組織中員工的角色沖突與工作緊張（job tension）有積極調節效應；另外，通過分階段問卷調查發現，政治技能可以降低工作壓力所帶來的負面效應，并在其中占有重要地位。Merus采用他人量表（other-report）與個人量表（self-report）對 3272名受訪者進行調查，分析領導者政治技能在組織中的作用，發現其在角色沖突與工作緊張之間具有調節作用，并發現領導者政治技能對員工壓力源和領導績效有調節作用，當角色沖突發生時，領導者政治技能的增加，會對其工作績效下降具有緩沖作用。基于理論基礎及對過往文獻的探討，筆者認為政治技能對工作壓力具有顯著直接效應。

2、LMX的中介與調節效應

（1）LMX的中介效應。在領導—成員交換（leader-member exchange，LMX）與工作壓力關系研究方面，一些學者綜合以往研究總結出領導—成員交換理論發展模型，指出領導與成員關系分為四個階段：初期互動、主管授權、下屬行為和屬性、領導對下屬的歸因。在“歸因”階段提到，領導和員工在了解互動和歸因過程中，均可清楚知道二者關系發展，這一過程會給員工帶來額外工作負荷，雖然這一發現與工作壓力問題相契合，但后續并未進行實證方法檢驗和詳細分析說明。Harris以來自兩個不同組織的120名與402名員工為樣本，通過對此兩種不同樣本的實證研究得出同一結論，證實了壓力與領導—成員交換的關系，指出它們的關系呈U型，即當領導-成員交換質量低時，則員工壓力升高，而當領導—成員交換質量升高時，員工壓力會逐步減少。在領導—成員交換作為中介效應研究方面，目前有如下相關研究：Wang以162名中國員工為樣本，指出領導—成員交換對變革型領導（Transformational leadership）與工作績效和組織公民行為（OCB）之間起完全中介作用；Bezuijen對來自7個組織的112名員工和233名領導進行問卷調查，結果顯示在學習活動（Learning activities）中，目標難度（goal difficulty）與目標明確性（goal specificity）對領導成員交換與員工參與（employee engagement）之間起到中介作用；我國學者王輝也認為，領導—成員交換和組織支持在組織公平與員工態度和工作績效之間起中介作用；也有學者對上下級情緒智力與領導—成員交換和一些工作結果變量進行研究，發現領導—成員交換對員工情緒智力和員工情感承諾、組織公民行為之間起中介作用。基于如上論述，筆者認為領導—成員交換對政治技能與工作壓力之間存在中介效應。

（2）LMX的調節效應。直到最近幾年，逐漸才有學者將領導-成員交換理論作為調節、中介變量運用到管理學研究中。如Piccolo以來自不同行業員工為樣本，探討LMX對程序公平（Procedural justice）、人際公平（interpersonal justice），分別與義務感（felt obligation）、組織公民行為（organizational Citizenship Behaviours，OCB）、退縮行為（withdrawal）的調節作用。Johnson以醫療護理行業員工進行調查，指出LMX對公平認知（perception of overall fairness）與工作績效之間和公平認知與組織公民行為之間存在調節作用，且低質量LMX時的調節作用較高。Bezuijen對來自7個組織的112名員工及其直接領導的調查發現，LMX對學習活動中的回饋（feedback）與員工參與（employee engagement）有調節作用，當高質量LMX時它們的關系為正向影響。在組織政治方面，有西方學者指出，領導—成員交換理論在組織中調節著員工的工作態度，從個人與組織匹配的角度來看，當個人的政治知覺與組織的政治氛圍一致時，LMX的提高對員工的工作態度有積極的影響。我國學者王輝通過對國內一家大型銀行的150名員工及其主管的問卷調查，指出LMX對授權賦能領導行為與心里授權感知和工作滿意度具有顯著調節作用。基于如上論述，筆者認為，領導—成員交換對政治技能與工作壓力之間存在調節效應。

3、政治技能學習的作用

圖1 政治技能對工作壓力影響機制的綜合概念模型

政治技能學習是一個基于政治技能開發而衍生出的新議題，隨著政治技能逐漸被學術界和實踐者重視，政治技能學習也開始被廣泛關注。2007年，Ferris等就指出，政治技能開發研究將是一個富有前景的新領域，“教”與“學”是政治技能開發的根本及主要手段。雖然，近年來政治技能學習開始受到重視，但目前僅限于理論探討，尚缺乏實證檢驗。在理論上，Ferris等提出四種政治技能的開發方法，分別是實踐聯系Ferris還提到四種開發政治技能的方法：實踐練習（experiential exercises）、替代學習（vicarious learning）、溝通技能訓練（communication skills training）、戲劇法（dramaturgy）。這四種方式的提出引發了學術界和實踐者對政治技能學習的重視，政治技能的開發離不開個體學習這一環節，雖然近年來政治技能學習開始得到廣泛關注，但仍缺乏實證研究。我國學者劉軍對以新入職員工為樣本，首次從“教”與“學”的角度考察了政治技能的學習效應，為政治技能的“社會化學習”理論提供了實證支持，探討政治技能學習在政治教導與政治技能關系中起到的中介作用，并開發了政治技能學習的測量工具。基于理論基礎及對過往文獻的探討，筆者認為，政治技能學習對政治技能群體具有顯著正向影響。

四、結論與建議

1、綜合模型的提出

基于上述分析，本文最終得到領導—成員交換在政治技能與工作壓力之間影響機制的綜合概念模型，具體而言，此綜合模型包含三大關系研究：其一，政治技能對工作壓力直接效應研究（H 1）；其二，政治技能與工作壓力的中介作用機制，即領導—成員交換的中介作用（H 2）；其三，政治技能與員工工作壓力的個體調節機制，即領導—成員交換的調節作用（H 3）；其四，政治技能學習對政治技能的直接效應（H 4）。上述關系研究均通過文獻梳理和論證而得，未來還有待于實證檢驗。如領導—成員交換的調節效應與中介效應研究就是未來實證研究中擬探討的重要內容，是中介效應：政治技能會影響領導與下屬關系，從而影響員工工作壓力？還是調節效應：政治技能對工作壓力的影響會因為圈內外成員身份的差異有所不同？或有可能兩者并存？未來研究者會通過實證檢驗給出答案。

2、研究建議

（1）對于人力資源管理者，在招聘環節可通過心理與人事測評，選拔政治技能適合本單位的應聘者。或基于人事測評結果，將不同政治技能員工安置在不同政治技能需求的崗位上。在政治技能考察方面，不能將所有員工的政治技能特征賦予同一標準，可通過心理與人事測評，將政治技能進行類群劃分，分析各類群之間的具體特點與差異，總結不同類群特點，使政治技能管理更有針對性，有助于提高組織中對政治技能的管理效率。（2）對于組織中的領導者，在工作中應避免與下屬親疏之分，建立公平與公正的工作氛圍。管理者在工作中避免以下屬與領導關系遠近將員工劃分為圈內人和圈外人，從而在組織中出現領導厚此薄彼的個人行為。由于領導—成員關系會對員工產生困擾，也會成為他們工作壓力增大的原因之一，同時不公平的工作環境也會使組織內的工作士氣下降，因此組織中應倡導良性領導—成員關系，建立公平、公正的工作氛圍。（3）對于組織中的培訓者，應注重員工政治技能的輔導與學習。本研究發現，政治技能學習對政治技能有正向顯著影響，所以組織培訓者可以對員工政治技能進行輔導和學習，通過展開培訓考察實驗方案，觀察個體政治技能學習的有效性，對政治技能培訓和學習方式進行摸索，將有助于對政治技能影響因素的未來實踐。

五、未來研究展望

除此之外，未來研究還可以從以下三個方面加以推進，其一，國外研究認為除政治技能學習外，政治技能還會受到個人因素諸如洞察力、人格特質、情感等方面的影響。因此可以在中國企業情境下結合上述個人因素，進一步研究政治技能的影響因素，深入探討各種變量對政治技能的作用機理。其二，進一步對政治技能的具體內容進行調查研究，修訂本研究開發的本土測量政治技能的問卷，提高該問卷的普遍適用性。其三，政治技能的提升可能會隨著“學習時間”的不斷增長而出現動態發展。后續研究可對員工的政治技能進行多時點的采集和追蹤，通過收集政治技能的變化數據來揭示政治技能學習的時間效應。

（注：基金項目：國家自然科學基金面上項目“組織變革對員工工作壓力影響機制的縱向實證研究”（編號：71172119）；遼寧省社會科學規劃基金項目“遼寧省企業創新團隊隱性知識共享策略研究”（編號：L13DGL040）。 ）

[1]Kolodinsky，R.W.，Hochwarter，W.A.：Nonlinearity in the Relationship between Political Skill and Work Outcomes：Convergenet Evidence form Three Studies[J].Joural of Vocational Behavior，2004（65）.

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[3]劉軍、吳隆增、許浚：政治技能的前因與后果：一項追蹤實證研究[J].管理世界，2010（11）.

[4]姚琦、樂國安：企業新員工工作期望與組織社會化早期的適應：領導—部屬交換的調節作用[J].南開管理評論，2011（2）.

[5]高記、馬紅宇：組織中的政治技能及相關研究[J].心理科學進展，2008（4）.

[6]劉軍、宋繼文：政治與關系視角的員工職業發展影響因素探討[J].心理學報，2008（2）.