樂山市臨床護士一般自我效能感與職業倦怠的調查研究＊

余菊芬，馬智群

（1．樂山職業技術學院護理系，四川樂山614000；2．樂山市人民醫院護理部，四川樂山614000）

自我效能感是由美國著名心理學家Bandura于1977年提出的概念，指人們對自己實現特定領域行為目標所需能力的信心或信念［1］。一般自我效能感指的是個體應付各種不同環境的挑戰或面對新事物時的一種總體性的自信心［2］。護士由于其職業特性，須具備這種自信心。因此，近年來國內有關護士一般自我效能感方面的研究逐步增多，但對同一方面的研究結果存在著不一致的現象［3-12］。本文以四川省樂山市臨床護士為研究對象，旨在了解護士的一般自我效能感水平及其在人口統計資料上的差異，以及一般自我效能感與職業倦怠的關系。

1 資料與方法

1．1 一般資料 2012年7～8月對四川省樂山市13家二、三級醫院（其中市級3家，少數民族地區縣級醫院3家）采取按比例分層隨機方法抽取500名護士進行問卷調查，在知情同意的情況下，被調查護士以匿名方式完成問卷。共發放問卷500份，回收有效問卷473份，有效問卷回收率為94．6%。473名護士年齡17～55歲，平均（32．59±8．55）歲；男6名，女467名；學歷中專54名（11．42%），大專309名（65．33%），本科110名（23．25%）。

1．2 方法 （1）調查問卷。由研究者在參閱文獻后自行設計。主要記錄被試者的人口學統計數據，如年齡、性別、醫院等級、科室、文化程度、護齡、人事關系、行政職務、技術職稱和婚姻狀況等。（2）一般自我效能感量表。共有10個項目，被試者在1～4等級上進行自我評定，“完全不正確”記1分，“有點正確”記2分，“多數正確”記3分，“完全正確”記4分，得分范圍為10～40分，得分越高，自我效能感越強。修訂后的中文版有良好的信度和效度，內部一致性系數Cr onbach′sα＝0．87，重測信度為0．83（P＜0．001），折半信度為0．82（P＜0．001）［2］。（3）職業倦怠量表。由美國心理學家Mashach和Jackson于1986年制成。香港理工大學彭美慈博士將職業倦怠量表譯成中文，通過對有效樣本的測試發現，其同質信度為0．619，信度較好。職業倦怠量表由22個條目組成，受試者依據自己的感受對問卷中的相關表述進行選擇，用1～5分依次表示某感受出現的頻率。量表包括22個題目，涉及3方面內容：①情感耗竭9個條目，主要評價職業壓力過大所致情緒反應；②工作冷漠感5個條目，主要評價壓力所致受試者對服務對象的態度及感覺；③個人成就感8個條目，主要評價壓力所致對自己工作的看法［13］。

1．3 統計學處理 數據采用SPSS13．0軟件包進行統計分析，計量資料以±s表示，組間均數比較采用方差分析，采用Pearson相關分析一般自我效能感與職業倦怠的關系，以P＜0．05為差異有統計學意義。

2 結 果

2．1 一般自我效能感得分情況 本研究將調查對象一般自我效能感得分均分（2．63±0．49）分分別與以往研究中地方醫院護士的均分（2．61±0．78）分［4］和軍人護士的均分（2．69±0．58）分［6］進行比較，結果顯示樂山市臨床護士一般自我效能感評分與地方醫院護士的評分差異無統計學意義（t＝1．03，P＞0．05）；但低于軍人護士，差異有統計學意義（t＝-2．50，P＜0．05）。一般自我效能感的總體情況見表1。

表1 一般自我效能感的總體情況（±s，分）

表1 一般自我效能感的總體情況（±s，分）

項目 得分如果我盡力去做的話，我總是能夠解決問題的3．10±0．76即使別人反對我，我仍有辦法取得我所要的 2．15±0．78對我來說，堅持理想和達成目標是輕而易舉的 2．11±0．85我自信能有效地應付任何突如其來的事情 2．67±0．72以我的才智，我定能應付意料之外的情況 2．41±0．76如果我付出必要的努力，我一定能解決大多數的難題 3．03±0．76我能冷靜地面對困難，因為我信賴自己處理問題的能力 2．92±0．75面對一個難題時，我通常能找到幾個解決方法 2．67±0．72有麻煩的時候，我通常能想到一些應付的方法 2．89±0．73無論什么事在我身上發生，我都能應付自如 2．38±0．75均分2．63±0．49

2．2 不同人口學特征護士一般自我效能感評分比較 正式在編和聘任制、是否擔任行政職務、單身和已婚、不同護齡、不同職稱護士一般自我效能感比較，差異有統計學意義（P＜0．05）。多重比較結果顯示，在護齡方面，超過10年組的護士與6年以下各組比較，差異有統計學意義（P＜0．05），4～5年組與6～10年組比較，差異有統計學意義（P＜0．05）；職稱方面，護士組與護師組、主管護師組和副主任護師組一般自我效能感比較，差異有統計學意義（P＜0．01）。見表2。

表2 不同人口學特征護士一般自我效能感評分 比較（±s，分）

表2 不同人口學特征護士一般自我效能感評分 比較（±s，分）

人口學特征 項目 n 一般自我效能感 t／F值 P值人事關系 正式在編 251 2．71±0．52 3．66 ＜0．01聘任制 222 2．55±0．44行政職務 無 379 2．60±0．46 -2．95 ＜0．05有 94 2．79±0．58婚姻狀況 已婚 344 2．67±0．51 2．87 ＜0．05單身 129 2．53±0．44醫院等級 三級 162 2．65±0．49 0．61 ＞0．05二級 311 2．62±0．50學歷 中專 54 2．64±0．58 0．02 ＞0．05專科 309 2．63±0．45本科 110 2．63±0．56護齡 ＜1年 40 2．53±0．50 4．88 ＜0．05 1～3年 78 2．56±0．41 4～5年 50 2．43±0．39 6～10年 69 2．64±0．44＞10年 236 2．72±0．53技術職稱 護士 179 2．51±0．44 7．21 ＜0．01護師 156 2．69±0．47主管護師 119 2．70±0．53副主任護師 19 2．92±0．65科室 內科 184 2．66±0．42 1．03 ＞0．05外科 131 2．60±0．53婦產科 40 2．62±0．45兒科 22 2．58±0．58急診科 27 2．71±0．45其他69 2．72±0．57

2．3 一般自我效能感與職業倦怠的關系 一般自我效能感得分與情感耗竭得分和工作冷漠感得分均呈顯著負相關（P＜0．01），與個人成就感得分呈顯著正相關（P＜0．01）。見表3。

表3 一般自我效能感與職業倦怠的關系（r）

3 討 論

3．1 臨床護士一般自我效能感情況 就整體而言，調查對象一般自我效能感得分均分為（2．63±0．49）分，高于理論平均數2．50分，表明其一般自我效能感呈中等水平，與以往對地方醫院臨床護士的研究基本一致（P＞0．05），說明調查對象的一般自我效能感與國內地方醫院護士相當；但低于軍人護士（P＜0．05），原因可能是由于軍人護士作為軍人的一部分，享受較高的社會地位及優越的生活基礎條件，使他們具有較高的自我價值感［14］。

從各項目得分排序來看，得分高的前3個條目是條目1、條目6、條目7。而得分低的3個條目是條目2、條目3、條目10。這與王才康等［2］和王嵐等［4］的研究結果基本一致。說明本次調查對象一般自我效能感基本情況與國內一般人群和醫院護士情況一致。

3．2 不同人口學特征護士一般自我效能感情況

3．2．1 人事關系 聘任制護士的自我效能感低于正式在編護士，差異有統計學意義（P＜0．05）。聘任制護士與組織的關系不牢固，歸屬感相對較弱，收入和其他福利待遇也相對較低，而工作量并沒有減少，甚至可能高于正式在編護士。因此，容易產生不公平感、挫敗感等，從而影響其對自身完成任務或工作行為能力的信心或信念，即自我效能感。提示管理者：（1）在我國目前體制下，應對聘任制護士多關心、愛護和鼓勵，充分肯定其工作表現、工作成績和對組織的貢獻等，真正做到并使其體會到他們是組織不可缺少的一員，和正式在編護士只是人事關系不同而已，其他所有要求和晉升、晉級等待遇均無差別。（2）在可能的情況下應考慮逐步取消聘任制，將其納入正式編制進行管理，或者劃出一個時間段，之后參加工作的所有員工均統一實行聘任制管理。

3．2．2 行政職務、技術職稱 本次調查顯示，擔任護士長及以上職務的護士比未擔任行政職務護士的自我效能感高（P＜0．05），護士組自我效能感顯著低于護師組、主管護師組和副主任護師組（P＜0．01），這些結果與以往研究一致［7］。這也印證了Bandura的自我效能感理論，個體獲得自我效能感最基本、最重要的途徑就是個體行為的成敗經驗（直接經驗），即過去多次獲得的成功會提高自我效能感，反復的失敗則會降低自我效能感，不斷的成功或失敗會使人建立起相對穩定的自我效能感［15］。由于職務的提拔和職稱的晉升主要是依據護士的工作能力、學識水平和工作經歷等，因此，職務、職稱高的護士，已經比他人更多地體驗到了成功，加之由于工作的原因，要經常對下屬或職稱低的護士進行工作評價、指導和職業道德教育等，使其強化自身的責任感及道德感，不斷提升自我效能感。提示管理者：（1）積極評價護士，使其體驗成功感。要善于發現每位護士身上的閃光點、某方面的優勢，即使是非常微不足道的一點或偶爾做得比別人稍微好一點，如護理患兒時，能通過自身的親和力取得患兒及家屬的充分配合等，都及時給予肯定和鼓勵，同時適時創造機會讓其充分展現出來，盡可能地讓其體驗到成功，從而提高其自我效能感。（2）利用榜樣作用。幫助護士樹立正確的、適合自己的榜樣，充分利用榜樣的作用來鼓勵護士。如邀請臨床經驗豐富的專家、學者等介紹其成功經驗、進行專題講座等，當護士看到曾經與自己水平相似的榜樣如今獲得的成功，則會增強其自我效能感。

3．2．3 婚姻狀況、護齡 研究結果顯示，已婚護士自我效能感高于單身護士（P＜0．05），護齡超過10年組的護士自我效能感顯著高于6年及以下各組，4～5年組顯著低于6～10年組（P＜0．05），這與以往研究結果一致［7-8］。一般來說，已婚護士相對單身護士來說，年齡可能要大些，護齡可能更長些，其工作經驗和工作能力相對更豐富和更強。加之有穩固的婚姻，激起他們對工作、生活的熱情，增強其處理、完成任務的信心，因而自我效能感也就越高。提示護理管理者應幫助護士體驗到工作外的成功，即在關心護士工作的同時，還應該了解其學習、生活如愛情、婚姻等方面的情況，指導他們根據自身具體情況制訂切實可行的學習、生活目標，并督促其定期檢查、及時調整，確保目標能達到，當他們發現自己制訂的目標正逐步得以實現時，可有效地提高其自信心，從而提高其自我效能感。

另外，此次調查結果顯示，不同醫院等級（二級和三級）、不同學歷和不同科室護士一般自我效能感比較，差異無統計學意義（均P＞0．05）。二、三級醫院護士一般自我效能感的比較目前未查到相關研究報道，而不同學歷和不同科室護士一般自我效能感的研究結果與尚少梅等［3］的研究結果一致，但有些研究者的調查結果顯示其差異有統計學意義［7，10-11］。具體結論還有待于進一步研究考證。

3．3 護士一般自我效能感與職業倦怠感的關系 一般自我效能感得分與情感耗竭得分和工作冷漠感得分均呈顯著負相關（P＜0．01），與個人成就感得分呈顯著正相關（P＜0．01），與王少敏等［12］的研究結果一致。說明一般自我效能感越高的個體，其情感耗竭和工作冷漠感越低，而個人成就感越高，這也印證了Bandura的自我效能感理論，自我效能感影響人們的思維模式和情感反應模式，影響人們的行為選擇。自我效能感低的人在與環境作用時，會過多地想到自身的不足，并將潛在的困難看得比實際情況更為嚴重，這種思想會使其將更多注意力轉向可能的失敗和不利的后果，而不是如何有效地應用其能力來實現目標，從而導致其對工作失去熱情，感覺疲乏，精力不支等；相反，自我效能感較強的人則將注意力和努力集中于情境的要求上，并被障礙或困難激發出更大的努力［13-15］。在行為過程中，自我效能感越強的人，其努力越具有力度，就越能夠堅持下去。當被困難纏繞時，那些自我效能感低的人會放松努力或完全放棄，而自我效能感很強的人則以更大的努力去迎接挑戰，就容易取得成功，因而個人成就感就越強。提示管理者可以通過提高護理人員的自我效能感來降低其職業倦怠感。即作為護理管理者應該了解自己屬下護士的自我效能感及影響因素，采用積極評價、讓其體驗各種成功、利用榜樣作用等各種方式，對護士進行有針對性的培養、使用，挖掘其潛能，從而降低其情感耗竭和工作冷漠感，提高個人成就感。

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