基于人力資源管理的和諧勞動關系構建

唐春勇，劉 蓉，陳婷婷

（西南交通大學 經濟管理學院，四川成都 610031）

一、引言

勞動關系是整個社會關系中最普遍、最重要的關系之一，也是企業人力資源管理的重要內容。和諧的勞動關系有著深刻的內涵和重要的意義：對企業而言，構建和諧的勞動關系是提高企業競爭力的有效途徑，是樹立企業品牌、形象的內在需要;對國家而言，和諧的勞動關系是維護社會穩定的基石，是全面落實科學發展觀的必然要求〔1〕。簡言之，勞動關系是否和諧，小則影響到企業的經營與發展，大則影響到社會和諧和國家穩定。因此，構建和諧的勞動關系勢在必行。

但是，隨著后金融危機社會中的環境轉變，勞動關系也在發生變化，勞資雙方關系緊張、人才流失等問題日益凸顯出來〔2〕。面對勞動關系中存在的勞動合同簽訂率低、法制觀念淡薄、人才流失嚴重、員工收入差距過大等問題，企業應當如何應對以構建和諧的勞動關系?，F代管理學之父彼得·德魯克認為：“所謂企業管理，最終就是人力資源管理”〔3〕，因而解決勞動關系中存在的問題就是人力資源管理的應有之義?；诖?，本文提出企業應當從人力資源管理的角度來構建和諧的勞動關系，從而為構建社會主義和諧社會奠定堅實的基礎。

二、勞動關系文獻回顧

勞動關系理論始于西方，形成于20世紀40年代。在20世紀40年代中期，勞動關系的概念、方法和理論漸趨成熟，而到50年代末，就出現了較為完整的勞動關系理論體系〔4〕。對勞動關系，國外學者多從政府的角度展開研究〔5〕。例如，Messina＆Vallanti的研究指出，政府頒布的雇傭保護法越嚴格，企業的員工流失率就越低，而且雇傭保護立法使得工作流失的反周期性不再那么明顯〔6〕。而Marcello＆Filipa針對法國政府頒布的每周35小時工作制對企業的影響進行研究，結果發現：該條例實際上對總的社會就業沒有影響〔7〕。

國內學者對勞動關系的研究起步較晚，2010年以后，國內涌現出大量關于和諧勞動關系的研究。這些研究多從企業外部環境的角度介入。例如，沈文瑋提出構建我國和諧勞動關系的重要途徑之一是加強企業經濟民主建設，并且指出主要發達資本主義國家已經形成了具有本國特色的企業經濟民主模式〔8〕。施端銀和卓高生在非公企業勞動關系的研究中指出，目前我國非公企業勞動關系總體呈現穩定與協調的狀態，但依然存在問題。該研究指出，影響非公企業構建和諧勞動關系的因素主要有勞動力市場失靈、政府行為偏差、企業社會責任缺失以及產業結構不合理，因此需要借助政府的力量〔9〕。

縱觀國外和國內學者關于勞動關系的研究成果，大多從政府或經濟體制等外部環境的角度來構建和諧勞動關系。因此，本文從企業人力資源管理角度出發，認為企業應加強和完善人力資源管理制度以促進和諧勞動關系的構建。

三、我國勞動關系存在的問題及原因分析

（一）我國勞動關系存在的問題

從改革開放到后金融危機時代，我國勞動關系在不斷發生變化。在演變過程中，受轉型時期新舊體制的沖擊與碰撞，不可避免地出現了一些問題，主要表現在以下幾個方面。

1．勞動合同管理不規范

雖然我國《勞動法》對勞動合同的簽訂、續訂、變更、終止和解除等做出了相應規定，但是仍有一些企業無視《勞動法》的規定，不與勞動者簽訂書面合同。以江蘇省為例，勞動監察管理部門責令企業補簽的勞動合同在2002年為55．9萬份，2003年為56．5萬份，2004年為 88．8萬份，2005年為 63萬份〔10〕。企業錯誤地認為簽訂勞動合同將使企業不能任意處置員工的錄用和離職。即使簽訂了合同，一些企業仍然不守信用，隨意對勞動合同進行續訂、變更、終止和解除，從而造成勞動爭議案件不斷增加。尤其是在后金融危機時代，整個經濟呈現出低迷的狀態，企業效益不太理想，人員的流動性較大，因而勞動合同的變更也會比以往更加頻繁、隨意。

2．企業法制觀念薄弱，法律法規不完善

在激烈的市場競爭中，企業“自主經營，自負盈虧”。為了在金融危機的侵襲中站穩腳跟，一些企業不惜以身試法，謀取非法利益。相繼出臺的《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規雖然使我國的勞動關系開始走向規范化、法制化，但對于有些企業仍然不簽訂就業合同、隨意克扣員工工資、隨意讓員工加班等危及和諧勞動關系的行為，法律還是顯得“心有余而力不足”。再者，企業違法成本低、守法成本高在一定程度上也助長了企業的違法行為，導致勞動爭議案件增多。

3．員工流動性大，人才流失嚴重

金融危機以前，我國經濟的發展態勢良好，但是金融海嘯給我國經濟造成了嚴重的影響，尤其是給海外投資、進出口貿易和金融證券等造成了重創〔11〕。在后金融危機時代，很多企業效益大不如前，造成了員工流動性大、離職率高，勞動關系管理面臨著嚴重的人才流失問題。再者，一些企業對人才不夠重視，致使員工缺乏安全感，對企業失去了信任，從而加大了員工的離職率，使得人才的挽留成為企業需急迫解決的問題。

4．分配不公，員工收入差距過大

收入分配問題一直是我國企業人力資源管理面臨的一個難題。雖然隨著經濟的發展，員工的收入也在不斷增加，全國各省市也相繼采用修正最低工資標準的方式來推動勞動者工資收入的上調，例如，員工收入排在前三位的深圳、上海和天津分別將2012年的月最低工資標準上調至1500元、1450元和1310元〔12〕。但是，由于企業人力資源管理不到位，薪酬體系設計不合理，員工得到的實際工資難以提升。加之在“強資本，弱勞動”的格局下，員工在工資談判中沒有主動權。企業為了自身利益最大化，蓄意將員工的工資和加班費壓得很低，甚至出現拖欠克扣員工工資的現象，使得勞動關系進一步惡化。

5．工會以及非正式組織流于形式

工會代表的是職工的利益，應依法維護職工的合法權益。但是在我國，工會在非公有制經濟中的力量還很薄弱，影響力非常有限。而對于非正式組織而言，還沒有以勞動關系的主體資格進入勞動關系協調領域，因而使得本來就很不穩定的非正規組織中的勞動關系變得更加不穩定。

（二）勞動關系問題的成因分析

1．企業缺乏和諧理念以及以人為本的思想

過去，“就業難”是我國勞動關系中的一個難題，如今卻出現了“用工荒”。但是企業由于缺乏和諧理念以及以人為本思想的引導，角色認知沒有轉換過來，仍然將自己視為員工的“衣食父母”，沒有將員工的職業發展與企業的發展聯系起來。從組織行為學的角度來講，企業不重視員工利益，那么員工的組織認同感和組織承諾也會降低，工作中可能會“偷工減料”，更不會表現出組織公民行為。勞資雙方沒有共同的利益點，就不會站在統一的立場上，因而容易滋生勞動關系問題。

2．政府的監督力度不夠，法律法規不健全

由于政府的政績與當地的經濟掛鉤，因此政府在招商引資的過程中會給投資者多方面的保護，這種保護無疑提升了資本所有者的地位，從而降低了勞動者的地位。在處理勞動糾紛的時候，政府往往容易忽視對勞動者的保護，這誘發了勞動關系問題的滋生。此外，我國在勞動關系方面的法律法規還不夠完善，有待加強和深化。

3．企業人力資源管理機制不健全

中國的人力資源管理始于20世紀80年代，屬于西方的舶來品。由于我國的基本國情和基本經濟體制與西方國家有著很大的區別，因而我國企業在直接運用西方的人力資源管理思想和機制時出現了“水土不服”的現象。企業過于強調人力資源管理理論和方法的工具性價值，而忽略了背后的價值理念。我國企業在人力資源規劃、招聘、績效管理、薪酬管理和培訓等方面的管理機制還不夠健全和完善，導致人才流失嚴重。

四、解決我國勞動關系問題的對策

人力資源管理和勞動關系是保證企業發展的兩個關鍵方面，構建和諧勞動關系離不開人力資源管理的支撐。過去，人們把勞動關系看作是一個法律問題，認為應該依靠思想上的引導以及法律政策的支持。事實上，還應該將勞動關系融入到人力資源的各個環節當中，從人力資源管理的各個方面構建和諧的勞動關系。

1．樹立和諧的價值觀，從觀念意識層面上建立和諧的勞動關系

和諧的勞動關系與文化密切相關。我國是一個追求“以和為貴”的國家，因而人力資源管理要契合我國的文化價值觀，應從歷史的、文化的、社會心理乃至倫理道德的角度對員工的實際需求進行研究，將人力資源管理思想的精髓和我國企業的實際情況聯系起來，力求達到和諧管理的高度。企業在具體實施人力資源管理過程中，要實現“本土化”。例如，中國人特別注重公平性，員工在乎的不是工資本身，而是工資背后所體現的公平性，所以企業在進行薪酬設計時一定要注重公平的原則。又如，中國人很在乎人與人之間的感情，因此，企業應當樹立和諧的價值觀，營造和諧的企業文化氛圍。

2．營造和諧的外部環境，為和諧勞動關系提供政策引導和法律支持

在政策方面，我國應當加強法制建設，建立健全勞動基準法律體系，完善工會法，制定工資法等一系列法律法規，為和諧勞動關系提供法律保障。在執行方面，政府應當敦促相關部門加強勞動監察執法力度，提高企業勞動違法成本，從而形成企業提升人力資源管理水平的倒逼機制。此外，還應重視工會的力量，確立工會組織的地位，加強對工會組織的建設，充分發揮工會組織對勞動者的維權作用。

3．實施科學的人力資源管理，為和諧勞動關系奠定堅實的管理基石

和諧勞動關系貫穿人力資源管理的每一個環節，從人力資源規劃、招聘到績效考核、薪酬激勵，再到員工培訓，每個環節都要體現和諧勞動關系的要求。對企業而言，勞動關系中的問題對企業影響最大的是人才流失，因此，企業進行人力資源管理的最終目標是留住人才，降低員工離職率。

（1）科學進行人力資源規劃。人力資源規劃是人力資源管理活動的第一步，好的開始是成功的一半，所以科學地進行人力資源規劃能夠幫助企業更好地進行人力資源管理。人力資源規劃的內容包括人員需求計劃、職務計劃、培訓計劃、費用預算計劃等內容。企業的人力資源計劃應該與企業的發展戰略保持一致，兼顧企業利益和員工利益。

（2）認真做好招聘工作。招聘是企業選人的第一步，也是最關鍵的一步，這直接關系到企業組織資源的合理有效配置。企業在招聘前，應當做好崗位分析;在招聘過程中，應當選擇合適的面試官，客觀、全方面地觀察和了解應聘者，還要讓應聘者對企業有著清晰的認識，避免出現員工對企業文化和價值觀的不認同。

（3）推行科學合理的績效管理?？冃Ч芾硎且粋€持續的交流過程，企業應當加強與員工的雙向溝通，將績效管理視為一個動態的系統工程?？冃Ч芾淼膬热莅冃в媱潯⒖冃嵤?、績效考評、績效反饋和改進以及績效考評結果的應用，其中績效考評的結果反映的是員工的工作表現，是員工薪資以及晉升的依據。企業可以使用360度績效考核、平衡計分卡、目標管理法等考核方法，公平、公正、公開地進行績效考核，實現和諧績效管理，促進人力資源的有效開發。

（4）構建公平、有激勵性的薪酬體系。構建薪酬體系時，一要注重公平，二要強化薪酬的激勵作用，強調整體薪酬的效能，形成有利于人力資源開發的工作氛圍。在進行薪酬設計前，企業需要進行工作分析、崗位評價以及薪酬調查，然后結合企業的自身情況進行薪酬定位，設計具有公平性和競爭性的薪酬結構體系。此外，企業在設計薪酬體系時應加強與員工的有效溝通，以崗定薪，強化薪酬與員工貢獻度之間的關系，加強薪酬的透明化管理，建立和諧薪酬體系。

（5）提供員工培訓，做好職業發展規劃。和諧的勞動關系應當注重以人為本，企業不僅要關心組織的發展，還應當關注員工的個人發展。企業應當為員工做好職業發展規劃，為員工提供更多的培訓機會和學習機會。因此，企業應該做好培訓需求分析工作，采用訪談法、問卷法、觀察法等方法了解員工需求，為員工挑選合適的培訓內容和方法，切實幫助員工提高知識和技能。培訓結束后，企業還要對培訓效果進行評估，以了解員工的培訓效果并幫助改善培訓體系。

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