高校職員制的問題、困境與變革

金志峰

摘要：高校職員制關系到高校管理人員的待遇和發展，并直接影響高校管理人員的專業性、職業穩定性和高校的管理。本文通過對多所高校的實地調研，在較全面地了解當前我國高校職員制實施的現狀的基礎上，對其中存在的問題進行了分析思考，并提出了相應的改進和完善建議。

關鍵詞：職員制；高校職員制；事業單位職員制；事業單位；高等院校

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）01-0129-02

高校職員制是依法專門為高校職員設計的人事管理制度，包括職員職級設計、崗位設置、聘任、考核與培訓、待遇等內容[1]。通俗來講就是指把學校里的管理人員列為一個區別于教育與科研人員的獨立的系列，制定出相應的職級劃分、工資待遇、考核晉升等辦法進行管理的制度。《中華人民共和國教育法》規定：“學校及其他教育機構中的管理人員，實行教育職員制度?！盵2]《中華人民共和國高等教育法》則規定：“高等學校的管理人員，實行教育職員制度。”[3]教育部自2000年起在武漢大學、華中師范大學、華中理工大學等五所高校（2003年增加中國農業大學）進行教育職員制的試點工作，部分省市的一些地方高校也在試行高校職員制改革方案。教育職員制試點工作取得了一些成效和經驗，也遇到很多困難和問題。2006年，人社部《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號，以下簡稱《試行辦法》）出臺后，各地高校開始施行職員制，試點高校也陸續從此前的教育職員制轉為新的事業單位職員制。為了對各地各單位職員制實施情況進行總結和評估，并為下一步繼續推進職員制改革提供政策參考，中國人事科學研究院于2013年組織開展《建立健全事業單位職員制度若干問題研究》的課題研究，其中對于高校職員制的調查研究是課題研究的重點領域。課題組先后對北京、武漢、天津、深圳等地區的高校進行了實地調研。通過調研，對目前高校職員制實施過程中存在的普遍問題進行了總結，并在此基礎上提出相應的變革建議。

一、問題與困境

就課題組目前獲得的調研結果顯示，高校職員制試點過程中的問題集中反映在以下三個方面。

1.現有職員職級設置過于粗放，職員缺乏足夠的晉升空間。按照《試行辦法》，事業單位管理崗位分為10個等級，即一至十級職員崗位[4]。事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位[5]。根據事業單位的規格、規模和隸屬關系，按照干部人事管理權限設置事業單位各等級管理崗位的職員數量[6]。在調研中，被訪者普遍反映，目前職員職級數太少，雖然總的有十級，但具體到一個學校，由于學校的行政級別所限，職員的上升空間極小。比如在一個正局級的高校，只有極個別的專職管理人員能進入校領導班子即四級職員以上，升至機關部（處、室）領導、院系領導（六級職員以上）的機會很少，到機關部（處、室）、院系一把手（五級職員）的就更是難上加難了。因此，多數職員只能在七級以下徘徊。一些學歷高、能力強、業績突出的職員，在三十多歲、四十歲就被聘到六級職員、五級職員崗位，對于這些人中的絕大多數來說，在本校已經到了其職業發展的頂峰，此后的二十多年里，其職業生涯將面臨激勵（包括晉升激勵和薪酬激勵）手段的嚴重匱乏。

2.職員待遇偏低，與專業技術人員薪酬差距較大。按照當前的工資制度，高校職員的工資水平和與其行政級別相對應職稱的教師相比較低。某部屬高校的調研結果顯示，管理崗位有職級津貼，副科以上有職務津貼。副處以上與教師待遇基本相當，但副處以下的職員工資與教師待遇相差較大。但目前高校及其他事業單位在薪酬方面一般都本著“就高不就低”的原則，這對于沒有職稱的專職管理人員來說，就比較“吃虧”了。一些中低層管理崗位，責任很大，任務很重，要求的素質高，但與崗位相應的薪酬卻很低。在崗位上升空間狹窄的情況下，待遇如果過度依賴于崗位，而沒有其他輔助的薪酬激勵措施，將在很大程度上影響專職行政人員的積極性，影響職員隊伍的穩定性。

3.高校職員的專業技術本位思想嚴重，影響職員致力于本職工作。在高校和其他事業單位，無論是專業技術人員還是管理人員，均普遍存在專業技術本位思想。高校調研結果顯示，專業技術人員轉崗擔任管理人員的大路是相對暢通的，但專業技術人員轉管理崗位時，一般都不愿放棄自己的專業，而選擇“雙肩挑”的形式。其中原因是多樣的。與之形成鮮明對比的是，由專職管理人員向專業技術人員轉崗的大門則基本是封閉的。然而專職管理人員卻對專業技術身份孜孜以求，對評定職稱趨之若鶩。不僅如此，專業技術職務人員聘任到職員崗位時，有機會擔任較高領導職務或較高職級，而一些確實具備一定學術水平的職員應聘專業技術職務時則因為缺乏對應關系而不得不從較低專業技術職務干起。這種狀況使得職員，特別是一些學歷高、年齡輕的職員產生了一種沒有退路的感覺，在一定程度上限制了職員的發展空間。

二、思考與建議

從根本上來說，高校職員制改革依賴于事業單位改革的大環境，與事業單位改革的總體進程密不可分，如政事關系改革、分類改革、去行政化和法人治理結構的建立完善等，但這并非意味著職員制改革要等上述改革完成之后才能開展。針對上文所述問題，根據現有調研成果，結合國內外政策文獻資料，本課題組對于高校職員職級設置、晉升和薪酬待遇提出以下對策建議。

1.職級設置。針對高校很多中初級職員適用職級過少、多年無級可升、晉升激勵嚴重不足的情況，充分參考調研中受訪者提出的意向性建議，同時借鑒中國古代官員品級設置方法，建議在《試行辦法》十級職員崗位設置方式的基礎上進行微調，對五級及五級以下職級實行“一級兩階”，即每級職級再分上、下兩階?！耙患墐呻A”制兼具職位分類和品位分類的特點，“級”指的是崗位，一崗一級，“階”則具有品位特點，是與人相關的，即與這一崗位上職員個體相關的。調整后的職員職級設置為：一級職員；二級職員；三級職員；四級職員；五級職員上；五級職員下；六級職員上；六級職員下；七級職員上；七級職員下；八級職員上；八級職員下；九級職員上；九級職員下；十級職員上；十級職員下（詳見表1）。endprint

2.職員待遇。改革目前高校職員待遇與職務掛鉤的做法，根據各種待遇的特點，將這些待遇可以劃分為政治待遇、工作待遇和經濟待遇等幾類。以法規的形式明確領導職務應享受的各種待遇和行使權力的范圍，弱化領導職務的附加利益。在保持職務所獨有的政治待遇外，加大職員職級的利益含量和經濟待遇。要將政治待遇、工作待遇和經濟待遇分開。與履行崗位職責直接相關的待遇，由所聘崗位確定，而住房補貼、醫療保險等經濟待遇則建議按以下方式進行調整，即：四級以上職員經濟待遇按現行標準不變，五級及以下各級的下階按現行該職級經濟待遇標準執行，上階按其上一職員下階經濟待遇標準執行，其中五級上按四級工資標準執行（詳見表1）。這種方式可以在不對職員和專業技術人員工資標準對應關系作大的變動的基礎上，為提高職員待遇尤其是工作年限長但職級晉升不上或晉升慢的職員的待遇開辟了一條相對可行的路徑，有利于提高對職員的薪酬激勵，提升其工作積極性。

3.職員晉升。在新的職員職級設置下，職員晉升分為兩類，一類是職級晉升，一類是職階晉升。①職級晉升。高校職員晉升無論是委任、選任，還是競爭上崗和業績晉升，都必須滿足以下條件：一是任職基本條件，包括遵守憲法和法律；具有良好的品行；崗位所需的專業、能力或技能條件；適應崗位要求的身體條件。按照《試行辦法》的要求，職員崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上職員崗位，一般應具有大學?？埔陨衔幕潭?，四級以上職員崗位一般應具有大學本科以上文化程度。二是在下一級職員崗位最低工作年限。《試行辦法》規定：三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上；四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上；七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上。三是要通過考核。年度考核結果作為職員晉升工資、享受津貼、實施獎懲及能否續聘或職級變動的依據。聘期考核結果作為職員續聘、競聘高一級職員、解聘的主要依據。職級晉升時，本職級的下階和上階具有同等的機會，符合晉升條件的處于某一職級下階的職員可以直接競爭上一級職員崗位，而不必先晉升到上階之后再參加晉級。②職階晉升。在高等院校，專業技術人員在理論上都有可能晉升到二級專業技術崗位上。然而對于職員來說就完全是另外一種局面了。對于一個組織而言，其管理層級的特點決定了越高級的崗位其數量越稀少。因此，只有很少數的職員能被聘至高級崗位，多數職員的職業發展空間被限制在中低層級以下，與之伴生的是經濟待遇的止步不前，導致這些職員面臨晉升激勵與薪酬激勵的雙重缺失，嚴重影響了他們的工作積極性和職員隊伍的穩定性?；诖?，建議在憑業績和能力晉升職級的同時，開辟一條依年功、依資歷晉升職階的通道。在某級崗位下階任職達一定年限，建議是任滿三個聘期，并且近三個聘期考核連續為合格以上者，晉升到現職級的上階，享受上一職級的經濟待遇。這樣，有利于提高職員的崗位歸屬感、身份榮譽感和工作積極性，有利于激勵職員將精力放在本職管理工作，致力于自身管理水平的提升，有利于從一定程度上減輕高校專業技術本位程度，有利于建設一支專業化、職業化的職員隊伍。

參考文獻：

[1]唐景莉.教育部人事司長：深入推進高校職員制改革[N].中國教育報，2004-04-16.

[2]《中華人民共和國教育法》第三十五條[Z].

[3]《中華人民共和國高等教育法》第四十九條[Z].

[4]《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）第十四條[Z].

[5]《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發[2006]87號）第九條[Z].

[6]《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發[2006]87號）第十條[Z].

基金項目：本文是中國人事科學院2013年院級課題《建立健全事業單位職員制度若干問題研究》的部分成果。endprint

2.職員待遇。改革目前高校職員待遇與職務掛鉤的做法，根據各種待遇的特點，將這些待遇可以劃分為政治待遇、工作待遇和經濟待遇等幾類。以法規的形式明確領導職務應享受的各種待遇和行使權力的范圍，弱化領導職務的附加利益。在保持職務所獨有的政治待遇外，加大職員職級的利益含量和經濟待遇。要將政治待遇、工作待遇和經濟待遇分開。與履行崗位職責直接相關的待遇，由所聘崗位確定，而住房補貼、醫療保險等經濟待遇則建議按以下方式進行調整，即：四級以上職員經濟待遇按現行標準不變，五級及以下各級的下階按現行該職級經濟待遇標準執行，上階按其上一職員下階經濟待遇標準執行，其中五級上按四級工資標準執行（詳見表1）。這種方式可以在不對職員和專業技術人員工資標準對應關系作大的變動的基礎上，為提高職員待遇尤其是工作年限長但職級晉升不上或晉升慢的職員的待遇開辟了一條相對可行的路徑，有利于提高對職員的薪酬激勵，提升其工作積極性。

3.職員晉升。在新的職員職級設置下，職員晉升分為兩類，一類是職級晉升，一類是職階晉升。①職級晉升。高校職員晉升無論是委任、選任，還是競爭上崗和業績晉升，都必須滿足以下條件：一是任職基本條件，包括遵守憲法和法律；具有良好的品行；崗位所需的專業、能力或技能條件；適應崗位要求的身體條件。按照《試行辦法》的要求，職員崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上職員崗位，一般應具有大學?？埔陨衔幕潭?，四級以上職員崗位一般應具有大學本科以上文化程度。二是在下一級職員崗位最低工作年限?！对囆修k法》規定：三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上；四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上；七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上。三是要通過考核。年度考核結果作為職員晉升工資、享受津貼、實施獎懲及能否續聘或職級變動的依據。聘期考核結果作為職員續聘、競聘高一級職員、解聘的主要依據。職級晉升時，本職級的下階和上階具有同等的機會，符合晉升條件的處于某一職級下階的職員可以直接競爭上一級職員崗位，而不必先晉升到上階之后再參加晉級。②職階晉升。在高等院校，專業技術人員在理論上都有可能晉升到二級專業技術崗位上。然而對于職員來說就完全是另外一種局面了。對于一個組織而言，其管理層級的特點決定了越高級的崗位其數量越稀少。因此，只有很少數的職員能被聘至高級崗位，多數職員的職業發展空間被限制在中低層級以下，與之伴生的是經濟待遇的止步不前，導致這些職員面臨晉升激勵與薪酬激勵的雙重缺失，嚴重影響了他們的工作積極性和職員隊伍的穩定性?；诖耍ㄗh在憑業績和能力晉升職級的同時，開辟一條依年功、依資歷晉升職階的通道。在某級崗位下階任職達一定年限，建議是任滿三個聘期，并且近三個聘期考核連續為合格以上者，晉升到現職級的上階，享受上一職級的經濟待遇。這樣，有利于提高職員的崗位歸屬感、身份榮譽感和工作積極性，有利于激勵職員將精力放在本職管理工作，致力于自身管理水平的提升，有利于從一定程度上減輕高校專業技術本位程度，有利于建設一支專業化、職業化的職員隊伍。

參考文獻：

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[4]《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）第十四條[Z].

[5]《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發[2006]87號）第九條[Z].

[6]《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發[2006]87號）第十條[Z].

基金項目：本文是中國人事科學院2013年院級課題《建立健全事業單位職員制度若干問題研究》的部分成果。endprint

2.職員待遇。改革目前高校職員待遇與職務掛鉤的做法，根據各種待遇的特點，將這些待遇可以劃分為政治待遇、工作待遇和經濟待遇等幾類。以法規的形式明確領導職務應享受的各種待遇和行使權力的范圍，弱化領導職務的附加利益。在保持職務所獨有的政治待遇外，加大職員職級的利益含量和經濟待遇。要將政治待遇、工作待遇和經濟待遇分開。與履行崗位職責直接相關的待遇，由所聘崗位確定，而住房補貼、醫療保險等經濟待遇則建議按以下方式進行調整，即：四級以上職員經濟待遇按現行標準不變，五級及以下各級的下階按現行該職級經濟待遇標準執行，上階按其上一職員下階經濟待遇標準執行，其中五級上按四級工資標準執行（詳見表1）。這種方式可以在不對職員和專業技術人員工資標準對應關系作大的變動的基礎上，為提高職員待遇尤其是工作年限長但職級晉升不上或晉升慢的職員的待遇開辟了一條相對可行的路徑，有利于提高對職員的薪酬激勵，提升其工作積極性。

3.職員晉升。在新的職員職級設置下，職員晉升分為兩類，一類是職級晉升，一類是職階晉升。①職級晉升。高校職員晉升無論是委任、選任，還是競爭上崗和業績晉升，都必須滿足以下條件：一是任職基本條件，包括遵守憲法和法律；具有良好的品行；崗位所需的專業、能力或技能條件；適應崗位要求的身體條件。按照《試行辦法》的要求，職員崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上職員崗位，一般應具有大學?？埔陨衔幕潭龋募壱陨下殕T崗位一般應具有大學本科以上文化程度。二是在下一級職員崗位最低工作年限?！对囆修k法》規定：三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上；四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上；七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上。三是要通過考核。年度考核結果作為職員晉升工資、享受津貼、實施獎懲及能否續聘或職級變動的依據。聘期考核結果作為職員續聘、競聘高一級職員、解聘的主要依據。職級晉升時，本職級的下階和上階具有同等的機會，符合晉升條件的處于某一職級下階的職員可以直接競爭上一級職員崗位，而不必先晉升到上階之后再參加晉級。②職階晉升。在高等院校，專業技術人員在理論上都有可能晉升到二級專業技術崗位上。然而對于職員來說就完全是另外一種局面了。對于一個組織而言，其管理層級的特點決定了越高級的崗位其數量越稀少。因此，只有很少數的職員能被聘至高級崗位，多數職員的職業發展空間被限制在中低層級以下，與之伴生的是經濟待遇的止步不前，導致這些職員面臨晉升激勵與薪酬激勵的雙重缺失，嚴重影響了他們的工作積極性和職員隊伍的穩定性?；诖?，建議在憑業績和能力晉升職級的同時，開辟一條依年功、依資歷晉升職階的通道。在某級崗位下階任職達一定年限，建議是任滿三個聘期，并且近三個聘期考核連續為合格以上者，晉升到現職級的上階，享受上一職級的經濟待遇。這樣，有利于提高職員的崗位歸屬感、身份榮譽感和工作積極性，有利于激勵職員將精力放在本職管理工作，致力于自身管理水平的提升，有利于從一定程度上減輕高校專業技術本位程度，有利于建設一支專業化、職業化的職員隊伍。

參考文獻：

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[2]《中華人民共和國教育法》第三十五條[Z].

[3]《中華人民共和國高等教育法》第四十九條[Z].

[4]《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）第十四條[Z].

[5]《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發[2006]87號）第九條[Z].

[6]《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發[2006]87號）第十條[Z].

基金項目：本文是中國人事科學院2013年院級課題《建立健全事業單位職員制度若干問題研究》的部分成果。endprint