縣委書記的用人尺度：推動工作是主流價值觀

徐浩程

縣委書記、縣長在用人方面，有自己的認識，與中央未必完全一致。他們用人或許做不到五湖四海，但一定是注重實際。

“打招呼的條子可以塞滿一抽屜。”

最近部分縣市進入干部調整期，這是一名縣委書記對他們此時境遇的形象概括，十分具有視覺沖擊力，因而成為幾乎每篇評論的重點。

他接受這種現象的存在及其合理性：“位置少人選多，大家爭是正常現象，不爭反而不正常。比如縣委組織部3個副部長，按規定只能提拔一個到人大或者政協。不管選哪一個，其他兩個肯定都會有意見。所以，每次干部調整大家爭得非常激烈。”

爭得如此激烈，縣委書記、縣長選誰、用誰就會有自己的尺度。

四川大學“深化干部人事制度改革課題組”（以下簡稱課題組）耗時三年，深度訪談了70多名縣委書記、縣長和各級組織部部長，問卷調查了446名縣委書記、縣長，從中可管窺縣官用人的尺度與原則。

未必五湖四海，但一定注重實際

從課題組提供的報告來看，縣委書記、縣長在用人方面，有自己的認識，與中央未必完全一致。

五湖四海選人，德才兼備、以德為先，擴大民主、群眾公認等原則一直為中央所強調。但課題組調查發現，縣委書記、縣長盡管認同這些原則的重要性，可29%的認為“五湖四海選人”很難操作。

課題組成員、四川大學教授王卓告訴記者：“這涉及到對五湖四海的理解。他們的理解是選一個鄉長‘五湖四海范圍可以定在全鄉，但選一個水利局局長就未必需要這么大的范圍。”

部分受訪者也解釋稱五湖四海難，部分是因為“有時選干部，事先就有考慮”。

相對而言，縣委書記、縣長認為最不難操作的是注重實際、黨管干部。但他們認為這些問題的重要度只有3.8%與17.8%。

更能體現縣委書記、縣長用人尺度的是，用這些人來做什么。他們并不十分關心人崗是否匹配，但一定看重是否能“推動工作”。

“部分領導干部在問卷上手寫了一些當下存在的選人用人價值傾向，如‘照顧各種關系、‘當權者喜好、任人唯親和利益交換。不過，‘推動工作還是主流價值觀。”王卓介紹。

在受訪的縣級主要領導中，選擇“推動工作”的占86.4%，選擇“廣納賢才”的占63%，選擇“尊重民意”的占56.3%。

這既與競爭性地方政府模式有關，也與官員的任期有關。

王卓稱：“處于不同任期的縣級主要領導關注的干部工作問題是有差異的。換言之，對干部工作問題輕重緩急的識別可能與職務、任職時間、性別、地域等變量有關，這個問題有待進一步的專題研究。”

接受課題組調查的縣級主要領導干部任現職的平均時間為3.25年。

即便不勝任，有時也要忍

縣委書記、縣長用人，是看崗位選人還是看人調崗位并無多少共同點。54.6%的受訪者認同“干部選拔任用應傾向于人崗相適，以崗為本”，39.3%的認同“人崗相適，以人為本”。注意，剩下的6.1%的認為干部選拔任用實際工作是“各方利益關系平衡與博弈”。

其實，縣委書記、縣長們認為人崗不相適的現象并不嚴重。

縣委書記、縣長用人，更愿意用平時表現好的干部。

82.4%的受訪者認為應注重從“履行崗位職責的情況”對干部進行常態管理，并從“在關鍵時刻的表現”“完成急難險重任務的情況”“工作實績”“社會評價”四個維度展開考察。

縣委書記、縣長還希望在用人上能有更大的空間。

44.5%的受訪者認為“不適宜擔任現職的干部主要是委任制干部”，45.8%的認為“不適宜擔任現職的干部主要是一般公務人員”，9.7%的認為“不適宜擔任現職的干部主要是選任制干部”。

按照受訪縣委書記和縣長的描述，不適宜擔任現職干部的主要原因是責任心、能力、政治素養等幾方面。

一些受訪的縣委書記、縣長直接在問卷上寫下本縣不適宜擔任現職的干部狀況，如：“得過且過，當一天和尚撞一天鐘”；“消極工作，被動廉潔，爭功避過”；“會說不會做，不懂基層，缺乏處理問題和解決問題的能力”；“只懂向上級匯報，不懂干事情”；“人小鬼大，在工作中‘吃、拿、卡、要”。

但對于這些不適宜擔任現職的公務員，縣委書記、縣長能做的比較少。71.8%的縣委書記、縣長認為“能上不能下、能進不能出”是最大的問題。

“這不僅是一個權力的問題，也是一個文化氛圍的問題。在傳統觀念中，公務員是身份而不是職業。公務員被開除，影響肯定不小。所以，開除人，縣官也覺得很難，壓力也很大。”王卓稱。

最近，因被免職或在升遷中受挫而上訪的官員不少，可以看作是對此的詮釋。endprint