某快速反應部隊基層軍官職業倦怠現狀調查

趙秋玲，楊全峰，劉 洋

隨著加快戰斗力生成模式的轉變，快速反應部隊的任務越來越繁重，該部軍官長期處于高壓力的工作環境中，身心常處于疲憊狀態，不僅危害身心健康，還影響工作績效，甚至直接關系到軍隊建設的現狀與未來。近年來，張理義等［1-2］針對軍人職業倦怠做了一系列研究。為了解快速反應部隊基層軍官職業倦怠現狀，我們對某快速反應部隊基層72名軍官進行了職業倦怠問卷測評，現將結果報告如下。

1 對象與方法

1.1 對象 選擇2012年5—10月某快速反應部隊基層軍官72名，均為男性，年齡(28．78±3．45)歲，軍齡(9．00 ±4．06)年。

1.2 方法 按花名冊采用電話預約的形式進行整群調查，休假、出差、不自愿參加的軍官除外。以連隊為單位采取團體方式，利用陸軍基層軍官職業倦怠問卷測評［3］，測評前由心理醫師詳細講解測評的意義、目的、方法和要求，在統一指導語下測評。測評問卷包括17個題目，采用五級記分，從非常不符合到非常符合，各題目分值相加即為總得分。共發出問卷75份，回收有效問卷72份，回收有效率為96．00%。Cronbach'sα 系數為 0．898，分半信度為 0．865。

1.3 統計學處理 應用SPSS 13．0軟件進行統計分析。計量資料以均數±標準差(±s)表示，采用獨立樣本t檢驗和方差分析，α=0．05為檢驗水準。

2 結果

2.1 軍官職業倦怠測評總體情況 職業倦怠問卷總分(43.24±9.71)分，其中情緒衰竭(13.94±2.78)分，低個人成就感(17.61±6.46)分，去個性化(11.68±3.24)分。72名軍官中，職業倦怠問卷總分＞43分36名(50.00%)，情緒衰竭得分＞13分58名(80.56%)，低個人成就感得分 ＞17分 35名(48.61%)，去個性化得分＞11分44名(61.11%)。

2.2 個體因素與職業倦怠的關系 ≥30歲的軍官職業倦怠總分、低個人成就感和去個性化得分均高于＜30歲軍官，差異有統計學意義(P＜0.05，P＜0.01)。不同學歷、職務、受獎情況、戶籍和婚姻狀況者職業倦怠評分比較差異均無統計學意義(P＞0．05)。見表1。

表1 72名快速反應部隊基層軍官不同個體因素職業倦怠評分(±s，分)

表1 72名快速反應部隊基層軍官不同個體因素職業倦怠評分(±s，分)

注:與＜30歲比較，a P＜0.05，b P＜0.01

因素 例數 總分 情緒衰竭 低個人成就感 去個性化年齡(歲)＜30 49 40．14 ±8．29 13．61 ±2．86 15．41 ±5．34 11．12 ±3．25≥30 23 49．83 ±9．35b 14．65 ±5．52 22．30 ±6．21b 12．87 ±2．93a學歷大專及以下 9 49．11 ±9．98 15．44 ±2．79 21．33 ±7．25 12．33 ±2．60本科及以上 63 42．64 ±9．45 13．73 ±2．74 17．08 ±6．22 11．59 ±3．33職務排級 16 42．56 ±8．94 14．69 ±2．24 16．81 ±5．94 2．82 ±0．70連級 47 42．17 ±9．79 13．57 ±2．55 17．13 ±6．40 3．26 ±0．48營級 9 50．00 ±8．70 14．56 ±4．42 21．56 ±6．95 3．22 ±1．07受獎情況未獲得過 49 44．00 ±9．58 14．18 ±2．95 18．06 ±6．29 11．76 ±3．22獲得過 23 41．61 ±9．99 13．43 ±2．37 16．65 ±6．94 11．52 ±3．33戶籍農村 55 42．96 ±9．27 17．07 ±5．93 14．05 ±2．63 11．84 ±3．24城市 17 44．54 ±12．04 19．46 ±8．20 13．77 ±3．70 11．31 ±3．64婚姻狀況已婚 40 43．90 ±9．96 13．93 ±3．13 18．00 ±6．79 11．98 ±3．23未婚 32 42．41 ±9．46 13．97 ±2．32 17．13 ±6．09 11．31 ±3．26

3 討論

本調查結果顯示，職業倦怠問卷總分＞43分者占50．00%，情緒衰竭得分＞13分者占80．56%，低個人成就感得分＞17分者占48．61%，去個性化得分＞11分者占61．11%，提示該部基層軍官的職業倦怠情況較嚴重，以情緒衰竭為主，其次是去個性化。情緒衰竭是職業倦怠的核心特征，是職業倦怠的壓力維度，也是職業倦怠顯著的標志［4-5］。情緒衰竭主要表現為工作熱情完全消失，情緒煩躁，易發脾氣，易遷怒于他人，或是對人冷漠、沒有愛心，表現出悲觀、沮喪、抑郁、無助、無望、消沉的情緒特點。情緒衰竭初期以焦慮為主，而嚴重期則以情感淡漠和抑郁為主。去個性化是指在工作中對他人的一種消極的、沒有人情味的或疏遠的反應，代表職業倦怠的人際情境維度。職業倦怠者對自己的職業缺乏基本的興趣，喪失動機或動機改變，個人價值衰落，主要表現在個人的成就感、自我效能感、自我評價降低，這種挫敗感會使其出現消極怠工，甚至產生離職或轉行的念頭或行動［6］。張理義等［1］研究表明，軀體化及消極怠工是影響基層軍官心身健康的主要因素。快速反應部隊經常在艱苦的條件下進行高強度的訓練，執行各類緊急任務，如搶險救災、預防沖突與調停及維和任務，而基層軍官不僅要協調處理好上下級關系，還要組織開展日常的訓練和學習，承受了較大的心理壓力［7］，加之部隊相對艱苦的生活環境和嚴格的組織紀律，容易引發職業倦怠［8-9］，職業的特殊性、艱苦性、危險性很可能是導致快速反應部隊基層軍官職業倦怠的主要原因。

本調查結果顯示，某快速反應部隊基層軍官的職業倦怠與年齡有關，≥30歲的軍官表現更顯著，突出表現在低個人成就感和去個性化兩個維度。分析原因為:≥30歲的軍官體能下降，任務繁重，工作壓力大，職務提升和轉業安置壓力大。不同學歷、職務、受獎情況、戶籍、婚姻狀況者職業倦怠評分無明顯差異，分析原因為:由于基層軍官的學歷結構以本科為主，碩士以上和大專以下學歷者較少，職務呈金字塔結構，營級軍官樣本量偏少，影響了研究結果的可比性。本調查結果與孫欣羊等［10］研究結果不一致，可能是研究對象范圍不同所致，本研究對象僅為軍官，未納入戰士。

從此次調查結果來看，該部基層軍官職業倦怠情況較嚴重，部隊需從組織層面入手進行心理疏導，采取如下干預措施:①應確定適宜的工作負荷。定期對軍官的壓力狀態進行評估，當壓力較大時應逐步減小壓力，當壓力較小時適當增加壓力，找到壓力－績效曲線的最適點［11］。②要改變任務模糊的狀態，讓每位軍官明確自己的權利、任務和目標。③盡量減少角色沖突。④為軍官提供EAP服務即員工幫助計劃。EAP是一項由心理服務機構為組織成員提供的精神衛生服務，通過一系列系統、科學、規范、有針對性的心理干預活動，提升組織成員的個人生活質量和組織的工作績效，從而達到雙贏的效果。⑤要建立良好的組織支持感。有研究顯示，良好的組織支持感可以顯著降低軍官工作倦怠3個維度的得分，特別是情緒性社會支持如談話、傾聽、表達關心或同情等，有助于消除或緩解工作倦怠［12］。部隊要高度重視組織支持，通過有力的組織支持措施促進基層軍官的心理健康。⑥加強社會支持的力度。充分利用群體和家庭成員的力量在情感方面給予支持，使軍官歸屬感得到滿足，必要時提供經濟或物質方面的幫助［13］。

總之，某快速反應部隊基層軍官職業倦怠情況較嚴重，≥30歲的軍官表現更明顯，部隊應采取積極有效的干預措施，以減少軍官職業倦怠的發生。

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