中小民營企業人崗匹配問題探析

□文/童石榮

（邵陽學院湖南·邵陽）

中小民營企業人崗匹配問題探析

□文/童石榮

（邵陽學院湖南·邵陽）

人崗匹配作為企業人力資源管理的重要內容，越來越受到企業的重視。本文主要探討民營企業人力資源配置的目的、原理，并以此為基礎構建人崗匹配的靜態和動態模型，對民營企業人力資源管理人崗配置具有重要意義。

中小民營企業；人崗匹配；配置

收錄日期：2013年10月29日

近年來，我國中小型民營企業取得了較大發展。中小型民營企業在增加社會就業、企業技術創新、推動社會經濟發展等方面起著越來越重要的作用。但是，大部分的中小型民營企業在人力資源配置方面工作非常薄弱，導致員工能力不能充分發揮，大材小用、小材大用的現象普遍，直接后果表現在員工工作積極性和創造性得到很大壓制，導致造成員工忠誠度很低而大量流失，民營企業如何通過合理的人力資源配置，使得人才對企業產生歸屬感，從而愿意長久地為企業效力，已成為目前中小型民營企業最為關注的問題。

一、人崗匹配的概念與特征

（一）人崗匹配的概念。人的能力特點和水平不同，不同能力特點和水平的人應該安排在要求相應特點和水平的崗位上，并賦予該崗位相應的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。因此，正確的識別員工和對崗位的充分了解是人崗匹配的前提工作。人崗匹配有兩層含義：第一，崗需其才，即崗位所要求的能力需要有人完全具備；第二，人需其崗，即員工所具備的能力能完全勝任崗位的要求。兩者的關系如圖1所示。（圖1）把能力高（低）的員工配置在高（低）的崗位時，在不考慮其他因素的情況下，人和崗位達到匹配狀態；反之就不匹配，則說明企業人力資源部門在招聘、崗位選拔是人員安排不合理，此時需要重新對人員和崗位結構進行審視，發現問題癥結所在，并采取一定措施加以修正，達到人崗匹配的狀態。

（二）人崗匹配的特征

1、人崗匹配的互動性，每一工作崗位都有相應的要求，只有符合條件的人員才能勝任崗位工作；同時，個人也要根據工作崗位的工作內容、工作條件、任職要求、報酬等結合自己的專業、興趣、特長、發展空間等進行選擇，這樣才能實現人崗匹配。

2、人崗匹配的動態性，低程度的匹配或不匹配可以隨著個人素質的提高及崗位要求的變化逐步發展為高程度的匹配；高程度的匹配也有可能由于崗位要求的不斷提高，個人素質的固步不前或個人能力的退化而變成低程度的匹配。

二、人崗匹配原理

（一）要素有用原理。即指在企業中任何要素都是有用的，沒有無用的員工，只有沒用好的員工，配置的根本目的為所有員工找到和創造其發揮作用的條件。任何進入公司的要素都有其存在的意義，即能夠對所在企業產生相對穩定的效益。

圖1

圖2

（二）能位對應原理。在人力資源配置過程中，應特別注意個體差異與組織差異的區分和組合，個體差異表現在性格、人際關系、愛好特長及思維模式上，組織差異主要表現在組織構架的分布、層級設置上。通過能位對應原則，能夠使得合適的人在合適的崗位上充分發揮自己的才能，也就是我們所說的專業的人做專業的事，大材大用，小材小用。

（三）動態適應性原理。在人力資源配置過程中，并不是意味著合適的人在合適的崗位工作便是固定的一成不變的，而是相對的穩定，所以，我們還要注重崗位調動的情況。員工在從業一定期限后，其工作經驗和技巧都會變得豐富起來或者變得平庸起來，那么相對于其原來的崗位便不再適應了，而是需要調動到別的崗位上去或者晉升或者降職甚至辭退，內部招聘同晉升、降職和辭退等均源于此。

（四）彈性冗余原理。在人力資源配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心極限，保證對人、對事的安排有一定的余地，既帶給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。

（五）互補增效原理，工作往往需要組織中的團隊協作完成。團隊必須協調內部的每個成員，通過個體間取長補短，提升整體優勢、實現組織目標，這就是互補原則。互補的內容有以下幾方面：知識互補、能力互補、性別互補、年齡互補。

三、民營企業人力資源靜態配置

人力資源靜態配置指企業在相對穩定的狀態下的人力資源配置的情況，本文從兩方面進行具體分析：

（一）民營企業員工據血緣關系可以分為家族型員工和非家族型員工。考察家族人力資源與非家族人力資源配置關系可以通過“關系－能力”四分圖表示。（圖2）

在“關系－能力”四分圖中，A類成員是指既有能力又是家族成員者；C類成員則能力不強又非家族成員；B類成員則是指那些能力較強但非家族成員；D類成員則是指那些能力一般的家族成員。

圖3

筆者認為，在民營企業中，對一些關鍵的崗位的配置應以家族人力資源為主，原因如下：其一，在目前民營企業離職率較高的的情況下，配置家族人員相對更穩定。待遇不好即便是企業出現經營危機，也不會像“外人”那樣輕易離開公司；其二，在血緣關系的約束之下，家族成員不會輕易為了自己的利益而做出有損企業的事情，否則會承受來自家族、社會等輿論的巨大壓力；其三，為了家族利益，家族成員工作更加積極主動而富有責任心，由于他們更看重長遠的回報而非短期利益，因而在工資、福利等方面不會有太多的怨言；其四，更有成長動力。家族成員會更加關注企業的經營狀況和發展趨勢，更愿意做與企業共同成長的職業生涯發展規劃。通過以上分析，在民營企業內部不同類型的人力資源應采用不同的配置方法。核心成員能力較突出且信任度高應委以重用，安排在重用崗位上。一般成員則負責處理一些事務性的工作，如行政、后勤等；主要成員則配置在一些需要很強辦事能力的崗位如生產、研發、市場等部門；輔助成員配置在一些敏感的需要掌握機密的崗位像財務、采購、銷售等崗位。

（二）人力資源配置結構要合理。首先，年齡結構要合理。年長者經驗豐富能控制方向，宏觀把握局面；中年年富力強，是骨干，可以挑大梁。年輕人則富有朝氣，銳意創新。這三種年齡群體配置比例關系要形成接近于正三角，這樣才能形成企業可持續發展的人才隊伍結構，才能為企業的不斷發展提供動力；其次，人力資源層次分布要合理。高級、中級、低級人力資源應保持合理的比例，高素質人才不是越多越好，太多增加成本并產生人力資源浪費；再次，人員類別要合理。民營企業里的一般人力資源、技術型人力資源、管理型人力資源與企業家人力資源需要合理匹配，短缺某一類人力資源就會帶來許多負面影響，甚至會削弱企業的競爭力。有些家族企業由于從技術或者市場起家而更加注重管理型人才的培養和引進；而有些家族企業則表現為技術人才的匱乏，因此重視技術人才的培養就顯得尤為重要；最后，要妥善處理好員工沖突問題。能力、性格、愛好相似的人一起共事容易相處，但過于同質化則可能導致組織缺少創新和活力，反之則能夠避免產生大的決策風險，組織才有活力。

四、人崗匹配動態模型

隨著環境的變化和企業戰略的調整，技術更新加快、產品生命周期的縮短、顧客需求日益多樣化會引起相應工作崗位要求的變化，所以崗位職責和要求需經常更新和變化，員工通過職業規劃和培訓，人的素質和能力也是不斷變化的，所以人崗匹配是動態變化的。人崗匹配之初可能是一種低匹配，但隨著個人素質及技能的提高，會逐漸轉變為一種高匹配；或是員工在本崗位上故步自封不求上進，人崗匹配由高匹配轉變為低匹配。企業有必要對崗位職責、任職資格及現有人員能力素質狀況等進行實時評估，并進行重新調整，這是企業人力資源持續達到優化配置的關鍵因素。動態的人崗匹配流程圖如圖3所示。（圖3）

實踐表明，高程度的人崗匹配可以降低員工的離職率、曠工率和抱怨性，員工工作滿意度高，員工更愿意長久地留在組織中。此外，人崗匹配程度高能表現出較高的關聯績效，員工不僅自愿地承擔超出工作要求之外的任務，為完成任務付出更多的熱情和額外的努力，而且還會幫助和協助同事，遵守組織的規章制度，組織氛圍、士氣較高，協調順暢。

總之，人力資源的合理使用，體現在人崗匹配不斷調整和優化，而人員與崗位的匹配是一項復雜而系統的工作，在企業高層的支持下，人力資源部門要盡最大的努力，把最合適的人與崗進行合理匹配，將人力資源管理工作的重點放在如何“為組織創造價值”的戰略層面上進行思考和規劃。

［1］王麗華.企業人崗匹配問題探析［J］.管理從論與技術研究專刊，2009.6.

［2］姚裕群.招聘與配置［M］.大連：東北財經大學出版社，2010.

F27

A

本文為湖南省教育廳課題《中小民營企業人力資源配置與優化研究》（課題編號：11C1137）階段性成果