文化創意人才勝任特征指標體系構建

蘇列英+劉歡

內容摘要：本文在文化創意人才相關概念和勝任特征理論分析的基礎上，通過招聘廣告分析、問卷調查等方法提取文化創意人才勝任特征指標，由層次分析法進一步確定其權重并進行一致性檢驗。最終構建出文化創意人才勝任特征指標體系，即由兩個層級，基礎知識、文化底蘊、溝通能力、獨特的視角等21項勝任特征指標構成。

關鍵詞：文化創意人才 勝任特征 勝任特征指標體系

文化創意產業是以人的創造性、智慧力作為核心生產要素的產業，它的蓬勃興起已經成為當今國際化城市發展的新趨勢。大力發展文化產業已經成為我國經濟文化發展的重大戰略選擇。文化創意人才是文化創意產業發展的源動力。但由于我國文化創意產業還處于初步發展階段，文化創意人才資源并未得到有效的開發和利用，還不能為文化創意產業發展提供很好的人力資源支持。本文試圖通過提取文化創意人才勝任特征指標，為識別、開發和利用文化創意人才提供科學有效的依據與出發點。

相關概念界定

（一）文化創意人才的涵義

創意人才概念最早由卡耐基梅隆大學的理查德·佛羅里達（Florida）教授提出。我國學者李津（2007）從人才類型來界定概念，認為創意人才是指以自主知識產權為核心、以“頭腦”服務為特征、以專業或特殊技能為手段的精英人才。李元元、曾興雯等（2011）從勞動性質來界定概念，認為創意人才是通過專業技能，發揮創造能力來提供高附加值產品或服務的腦力勞動者。

（二）勝任特征與勝任特征模型

1973年，哈佛大學的著名心理學家McClelland對以往的智力和能力傾向測驗進行了批評，他強調從第一手材料入手，直接發掘那些能真正影響工作業績的個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進個人事業成功作出實質性貢獻。在此基礎上，他首先提出“勝任力”的概念，他提出勝任力是指能把某職位中表現優異者和表現平平者區別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認知的、意志的、態度的、情感的、動力的或傾向性的等。勝任特征指標是指能夠通過簡潔、準確的術語將與高績效相關的勝任特征元素表達出來的詞語或短語。勝任特征模型則是指擔任某一特定任務角色或從事某一特定管理崗位所需要具備的勝任特征。

基本理論

（一）冰山模型和洋蔥模型

美國學者R.博亞特茲（Richard Boyatzis）對麥克利蘭的素質理論進行了深入和廣泛的研究，提出了“素質洋蔥模型”， 洋蔥模型（彭劍峰，2003）被比擬為洋蔥的結構，描述勝任特征時由外層及內層、由表層向里層，層層深入，最表層是基本的技能和知識，最核心層為個體潛在的特征。勝任特征洋蔥模型從外到內主要包括了知識、技能、自我形象、社會角色、態度、價值觀、個性和動機。

（二）個體差異性理論

指個體在成長過程中受遺傳和環境的交互影響，使個體在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現象。人與人之間存在個體差異，而不同的個體差異會導致不同的個體行為。在管理活動中，要想招聘、選拔或提升合適的員工，以確保每個員工能夠人盡其才，才盡其用，通過相互之間的合作中實現組織利益最大化，首先必須了解員工的個性與特有的勝任特征。如何發掘每個員工特有的勝任特征，并且針對特定的崗位準確識別合適的人才，塑造和諧高效的績效組織，正是勝任特征模型的構建過程。

文化創意人才勝任特征指標提取的實證研究

（一）勝任特征指標的初步提取

本文在對大量有關創意人才勝任特征構成的歷史文獻資料的研究和整理的基礎上，采用招聘廣告分析法，對勝任特征指標進行初步提取。本文檢索了創意人才招聘網、中國創意人才網、智聯招聘、前程無憂等七家招聘網站，摘錄了其中平面設計、媒體策劃、游戲運營等41個文化創意產業崗位的招聘信息。搜索過程不限定地區、薪資水平、學歷、工作經驗等控制信息，時間限定在2013年1月到4月之間，在摘錄的過程中，不僅摘錄了任職要求（職位資格）等重要信息，還對招聘需求的性別、年齡、學歷、月薪等信息做記錄。共搜集到428份招聘信息，剔除不包括任職要求的36份招聘信息，最后獲得有效樣本392份。所有的有效樣本分布于北京、天津、上海、深圳、廈門、重慶、西安等多個城市。通過對392份招聘信息進行詞頻統計，剔除出現頻次小于20的崗位信息，在此基礎上歸納出初步的文化創意人才勝任特征指標，有專業知識、文化底蘊、溝通能力等33項指標。

（二）勝任特征指標的最終確定

1.勝任特征指標的篩選。將上述所得33項勝任特征指標初步概括為知識、通用能力、崗位能力、意識與動機和個人特質五大類，分為兩個層級。

為了準確確定勝任特征指標權重的大小，通過問卷調查進一步確定勝任特征指標。就以上33項勝任特征指標構成問卷，問卷采用利克特6級量表法，在重要性的評價中：1=完全不重要，2=不重要，3=一般，4=比較重要，5=重要，6=非常重要。調查對象為36位資深文化創意人才，問卷要求其回答所描述的勝任特征指標對創意人才從事其工作的重要程度。回收問卷后，進行統計分析，本研究采用重要性評分均值對指標進行篩選，問卷調查結果顯示，以上勝任特征指標的平均重要程度為4.264，為確保提取的勝任特征指標對文化創意人才的人力資源管理工作都是非常重要的，將重要程度低于4的勝任特征指標刪除掉；另外，在上一步的基礎上，將均值4.264作為分界線，對指標進行進一步的篩選，形成初步的文化創意人才勝任特征指標。

2.勝任特征指標權重的確定。為避免主觀判斷各勝任特征指標的權重，本文在確定創意人才勝任特征指標權重時采用了層次分析法（AHP），通過建立數學模型的方法確保數值的科學性。

首先，上文已經將文化創意人才勝任特征指標進行了初步提取，并歸類總結分為了兩個層級，第一層級包括五個指標，知識、通用能力、崗位能力、意識與動機、個人特質。第二個層級為這五個一級指標分別包含的次級指標。將第一層級的五個指標分別假設為A1、A2、A3、A4、A5，其相應的權重為w1、w2、w3、w4、w5。A1中包含的三個二級指標分別假設為B11、B22、B33，其相應的權重為W11、W12、W13，以此類推。endprint

其次，按1-9比例標度對重要性程度賦值，構造兩兩比較判斷矩陣，并用和法求得相應指標權重，公式為。計算結果如表1所示。

再次，進行一致性檢驗，其步驟如下：計算一致性指標C.I.（）；查找相應的平均隨機一致性指標R.I.；計算一致性比例C.R.，當C.R.<0.1時，認為判斷矩陣的一致性是可以接受的。當C.R.>0.1時應該對判斷舉證作適當修正。對于一階二階矩陣總是一致的，此時C.R.=0。為了檢驗一致性，必須計算矩陣的最大特征根λmax，用公式（）求得。

按照以上步驟對判斷矩陣的一致性檢驗結果，如表2所示，判斷矩陣通過一致性檢驗。

最后，勝任特征指標體系的權重合成，因為上述二級指標從屬于各一級指標，是在一級指標的前提下完成的，應通過計算最終確定二級指標權重，如表3所示。

綜上，通過定性與定量方法的結合，最終確定了文化創意人才勝任特征指標體系是由兩個層級構成的，如表4所示。

結論與展望

縱觀已有的相關文獻研究，文化創意人才勝任特征還沒有形成規范化、專業化的體系，研究結果參差不齊，本文的結論有與先前的研究相重合的地方，也有新穎獨特之處，不僅豐富了勝任特征的應用研究領域，并且為今后文化創意人才勝任特征模型的構建奠定了扎實的基礎。由于學術水平所限和一些客觀條件的制約，本文也存在一些不足，有待進一步改善，如前期問卷調查中樣本的容量太小，層次分析法中判斷矩陣中的定量研究是建立在定性分析的基礎上，這必然降低了研究的客觀性。在今后的研究中，應突出重點和改進以下方面：

第一，在文化創意人才勝任特征指標提取的前期應擴大樣本容量，豐富和完善勝任特征指標，并且增加其信度；

第二，勝任特征指標的提取研究的延伸便是勝任特征模型的構建與應用，這是今后研究的方向；

第三，勝任特征模型的構建是為有效開發和利用文化創意人才資源，以提高績效水平，而勝任特征指標與績效的關系也是今后需要研究與探討的地方；

第四，目前，有關文化創意人才勝任特征的研究方興未艾，不同的研究對象和方法會得出不同的勝任特征指標和模型，今后的研究是趨于規范化還是有針對性的個性化，這也是值得深思的一個問題。

參考文獻：

1.李程驊，趙署明.發達國家創意人才的培養戰略及啟示[J].經濟學研究，2006（11）

2.杜鵑.人力資源經理勝任特征模型構建及影響因素分析（第一版）[M].復旦大學出版社，2010

3.王蓮芬，許樹柏.層次分析法引論（第一版）[M].中國人民大學出版社，1990

4.彭劍峰.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社，2003endprint

其次，按1-9比例標度對重要性程度賦值，構造兩兩比較判斷矩陣，并用和法求得相應指標權重，公式為。計算結果如表1所示。

再次，進行一致性檢驗，其步驟如下：計算一致性指標C.I.（）；查找相應的平均隨機一致性指標R.I.；計算一致性比例C.R.，當C.R.<0.1時，認為判斷矩陣的一致性是可以接受的。當C.R.>0.1時應該對判斷舉證作適當修正。對于一階二階矩陣總是一致的，此時C.R.=0。為了檢驗一致性，必須計算矩陣的最大特征根λmax，用公式（）求得。

按照以上步驟對判斷矩陣的一致性檢驗結果，如表2所示，判斷矩陣通過一致性檢驗。

最后，勝任特征指標體系的權重合成，因為上述二級指標從屬于各一級指標，是在一級指標的前提下完成的，應通過計算最終確定二級指標權重，如表3所示。

綜上，通過定性與定量方法的結合，最終確定了文化創意人才勝任特征指標體系是由兩個層級構成的，如表4所示。

結論與展望

縱觀已有的相關文獻研究，文化創意人才勝任特征還沒有形成規范化、專業化的體系，研究結果參差不齊，本文的結論有與先前的研究相重合的地方，也有新穎獨特之處，不僅豐富了勝任特征的應用研究領域，并且為今后文化創意人才勝任特征模型的構建奠定了扎實的基礎。由于學術水平所限和一些客觀條件的制約，本文也存在一些不足，有待進一步改善，如前期問卷調查中樣本的容量太小，層次分析法中判斷矩陣中的定量研究是建立在定性分析的基礎上，這必然降低了研究的客觀性。在今后的研究中，應突出重點和改進以下方面：

第一，在文化創意人才勝任特征指標提取的前期應擴大樣本容量，豐富和完善勝任特征指標，并且增加其信度；

第二，勝任特征指標的提取研究的延伸便是勝任特征模型的構建與應用，這是今后研究的方向；

第三，勝任特征模型的構建是為有效開發和利用文化創意人才資源，以提高績效水平，而勝任特征指標與績效的關系也是今后需要研究與探討的地方；

第四，目前，有關文化創意人才勝任特征的研究方興未艾，不同的研究對象和方法會得出不同的勝任特征指標和模型，今后的研究是趨于規范化還是有針對性的個性化，這也是值得深思的一個問題。

參考文獻：

1.李程驊，趙署明.發達國家創意人才的培養戰略及啟示[J].經濟學研究，2006（11）

2.杜鵑.人力資源經理勝任特征模型構建及影響因素分析（第一版）[M].復旦大學出版社，2010

3.王蓮芬，許樹柏.層次分析法引論（第一版）[M].中國人民大學出版社，1990

4.彭劍峰.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社，2003endprint

其次，按1-9比例標度對重要性程度賦值，構造兩兩比較判斷矩陣，并用和法求得相應指標權重，公式為。計算結果如表1所示。

再次，進行一致性檢驗，其步驟如下：計算一致性指標C.I.（）；查找相應的平均隨機一致性指標R.I.；計算一致性比例C.R.，當C.R.<0.1時，認為判斷矩陣的一致性是可以接受的。當C.R.>0.1時應該對判斷舉證作適當修正。對于一階二階矩陣總是一致的，此時C.R.=0。為了檢驗一致性，必須計算矩陣的最大特征根λmax，用公式（）求得。

按照以上步驟對判斷矩陣的一致性檢驗結果，如表2所示，判斷矩陣通過一致性檢驗。

最后，勝任特征指標體系的權重合成，因為上述二級指標從屬于各一級指標，是在一級指標的前提下完成的，應通過計算最終確定二級指標權重，如表3所示。

綜上，通過定性與定量方法的結合，最終確定了文化創意人才勝任特征指標體系是由兩個層級構成的，如表4所示。

結論與展望

縱觀已有的相關文獻研究，文化創意人才勝任特征還沒有形成規范化、專業化的體系，研究結果參差不齊，本文的結論有與先前的研究相重合的地方，也有新穎獨特之處，不僅豐富了勝任特征的應用研究領域，并且為今后文化創意人才勝任特征模型的構建奠定了扎實的基礎。由于學術水平所限和一些客觀條件的制約，本文也存在一些不足，有待進一步改善，如前期問卷調查中樣本的容量太小，層次分析法中判斷矩陣中的定量研究是建立在定性分析的基礎上，這必然降低了研究的客觀性。在今后的研究中，應突出重點和改進以下方面：

第一，在文化創意人才勝任特征指標提取的前期應擴大樣本容量，豐富和完善勝任特征指標，并且增加其信度；

第二，勝任特征指標的提取研究的延伸便是勝任特征模型的構建與應用，這是今后研究的方向；

第三，勝任特征模型的構建是為有效開發和利用文化創意人才資源，以提高績效水平，而勝任特征指標與績效的關系也是今后需要研究與探討的地方；

第四，目前，有關文化創意人才勝任特征的研究方興未艾，不同的研究對象和方法會得出不同的勝任特征指標和模型，今后的研究是趨于規范化還是有針對性的個性化，這也是值得深思的一個問題。

參考文獻：

1.李程驊，趙署明.發達國家創意人才的培養戰略及啟示[J].經濟學研究，2006（11）

2.杜鵑.人力資源經理勝任特征模型構建及影響因素分析（第一版）[M].復旦大學出版社，2010

3.王蓮芬，許樹柏.層次分析法引論（第一版）[M].中國人民大學出版社，1990

4.彭劍峰.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社，2003endprint