職教法律何時該“硬”也是一個問題

臧志軍

讀完班小輝博士從美國寄來的《加強職業培訓立法的“硬性”》，感觸良多，恰譚明社長囑我從國內的視角談一談職教法律，所以以此文與班小輝博士交流，只不過我非法律專業人士，不能談很多法律細節，請班博士原諒。

班小輝博士的觀點對于國內的職業教育研究者而言非常熟悉，特別在前兩年征求《職業教育法》修改意見時經常被人提起。應該說，中國職業教育與培訓立法偏“軟”幾乎已是研究界的共識，所謂的“軟”，即剛性不足，原則性規定較多。但這一事實并不能反證中國職業教育與培訓立法應該轉“硬”，因為這里至少還有三個問題可以討論:(1)職業培訓是否必須由法律來調整?(2)如果應該由法律介入培訓，法律之“硬”應對哪些主體而言?(3)如果中國的職業培訓立法應該“硬”起來，是否現在就應該轉“硬”?

對于第一個問題，有必要先對培訓這種活動進行細致一點的分析。剛剛去世的加里·貝克爾曾在這方面有過較為深入的分析。他在《人力資本》一書中把企業培訓分為一般培訓和特殊培訓兩類，前者是指同類企業的同類崗位都要進行的培訓，后者是指只有在特定企業的特定崗位才需要進行的培訓，貝克爾認為，由于大量同質企業的存在，由員工和企業組成的勞動力市場實際上是一個完全競爭市場。在這樣的市場上，企業的邊際產品收益等于工資率。企業并不會從培訓中獲益，反而因成本的增加使其在與其他企業的競爭中處于不利的地位。由此，貝克爾得出結論:只有在提供培訓的企業的邊際收益大于工資率時，他們才能占有培訓的部分收益，企業才有可能收回投資成本，因此，一般情況下，培訓費用應全部由個人承擔。［1］這一理論的最直接推論是企業無義務對員工進行培訓，企業會要求員工在獲得相應技能后再工作，員工的培訓費用將由因技能提升而增加的工資來補償。

這一企業無培訓義務的觀點顯然不符合實際，即使在貝克爾生活的北美，2012年企業和政府用于培訓的費用也達到1300億美元。［2］而在中國江蘇，我們也不止一次看到以刻薄著稱的臺資企業為員工建造了寬敞的培訓中心，也看到這些企業花費大量資金外聘培訓師到企業內為青年員工開展培訓。那是不是貝克爾的結論有問題?其實，有問題的應該是貝克爾的立論基礎。首先，貝克爾的基本假設是勞動力市場是一個完全競爭市場，這顯然與目前流行的交易成本理論相矛盾。新制度經濟學認為任何交易都有成本，企業在招聘員無法獲知員工的所有信息，所以企業需要付出相當的搜尋與甄別的成本，這決定了企業更愿意長時間的使用員工并培訓員工。其次，對員工開展培訓還會產生一些難以量化的收益，如增加員工對企業的忠誠度等，這也刺激企業開展員工培訓。最后，上述討論沒有涉及特殊培訓，企業對于開展特殊培訓往往是不遺余力的，因為這與企業生產力直接相關。但即使這樣，也不能說貝克爾就錯了，因為貝克爾本人并不否認企業培訓的可能性，他所關心的是培訓費用由誰支付的問題。在貝克爾看來，企業如果向員工提供了培訓，一個可能的選擇是企業會壓縮員工工資以彌補培訓支出。

在以上的討論中，企業與員工顯然是平等主體，企業不會強迫員工接受培訓，而員工也不會要求企業提供某種形式的培訓，無論員工在企業受訓還是到社會化機構中受訓，企業與員工之間都是平等的契約關系。在這種情況下，是否需要通過立法來規范他們之間的培訓行為?目前有很多言論認為，企業理應承擔起培訓員工的職責，如果企業不愿意承擔，就應通過法律手段強迫它們這么做。這樣的主張其實在1996年就曾經作為政策規定出現過，當時勞動部頒發的《企業職工培訓規定》，其中對企業和職工在培訓中的責任和義務都進行了詳細的規定，但隨著1996年國有企業改制的大范圍展開，這份有著計劃經濟背景的規定好像執行得并不好，那以后的故事我們就比較熟悉了——企業越來越沒有興趣開展員工培訓，他們寧愿到就業市場尋找成熟的勞動者。有人可能說這份規定未能得到有效執行是因為中國一貫的執法不嚴或因為當時特殊的政治經濟形勢，但沿著貝克爾的思路我們可以認為這份規定僭越了政府的本分，伸出了不該管的手，所以缺乏必要的執行基礎。

通過剛才的討論，我們得到一個基本的觀點:法律不必規定——至少不應過分強調——企業與員工的培訓責任和義務?，F在可以討論第二個問題了。

以上的討論顯然是有漏洞的:培訓是平等主體間的關系，社會就聽之任之嗎?在前一段時間，中國的昆明和廣州接連出現了非法分子持刀在火車站行兇的行為，所區別在于昆明事件中普通民眾沒有出面反擊暴力，而在廣州有普通民眾站出來協助警察抓獲了兇手。社會輿論一致贊揚廣州那位大叔，當然也沒有人譴責昆明的那些旅客。這說明社會普遍認為見義勇確實很高尚，但并不能強求每個人都能在巨大的危險面前見義勇為。因此，出現了一對矛盾:如果大家都能見義勇為，社會的總福利將會增加，但我們又沒有權利把普通民眾暴露在巨大的危險之前。目前，社會對這個矛盾的解決辦法是鼓勵但不強制見義勇為。與此相類似，培訓本是企業與員工之間的契約行為，政府不必介入過深，但同時培訓對社會的總福利顯然是有益的，對這個矛盾的解決可能也要采取與見義勇為一樣的策略——鼓勵但不強制。

在這個問題上，林毅夫提出的概念可能對我們有所幫助，林毅夫認為有兩種制度變遷——誘制性和強制性制度變遷［3］，我們也可以認為關于培訓的制度也可分為兩種——誘導性制度和強制性制度。前者主要針對企業和員工而言，后者主要針對政府而言。法律可以通過稅收、職業準入等規定激發企業和員工的培訓意愿，使企業和員工的技能水平向國家和社會所希望的標準前進;而對于政府，則應強制它們為培訓提供必要的資金、設備、場地等條件。之所以要對政府進行強制性規定，這是因為一方面社會將從培訓中獲益，另一方面提升整個社會的人力資本是政府的目標，而不是企業和個人的。這一觀點可以從班小輝博士文章中所列舉的美國職業培訓法的內容得到印證，美國的《勞動力投資法案》主要規范的是政府在職業培訓中的行為，對企業和員工的規定很少，比如該法案要求建立的面向三個人群的“一站式服務”、面向原著民的培訓計劃等都是針對政府而言，班博士全文中所提到的企業責任大概只有一條:交納培訓稅，個人的責任也只有一條:為“終身教育賬戶”繳費。既然美國人認識到培訓法律所規范的對象主要是政府，中國人也應該能認識到這一點。所以如果像班博士所說職業培訓法律應該硬氣一點，還是要注意應該是對政府硬而不是對企業和個人。

如果同意職業培訓法律可以“硬”，讓我們來討論第三個問題:該什么時候硬?在我動手寫這篇文章的時候，全中國人最關注的正是越南人對對華人的傷害與對中資企業的劫掠。一時間有許多說法，有人說越南人宣泄長久蓄積的民族情緒，有人說這其實只是勞資糾紛的一次大暴發，因為受害的主要是臺資企業，他們在國內的時候名聲就不佳。原因這東西仁者見仁、智者見智，但有一個事實是可以確認的:臺灣人近來把不少企業從大陸遷到越南。何以知道這些企業是從大陸遷到越南而不是在越南新設的?因為這些企業里有大量的“陸干”，即從大陸來的管理人員，有好幾個遇害的中國人就是陸干。以臺灣人的性格，大概只會把現有的管理人員帶到越南而不會專門到大陸來招聘管理人員，當年他們到大陸設廠時可全部是用“臺干”的。

這讓我想起了張五常。2007到2008年間，張五常針對新出臺的《勞動合同法》發表了一系列文章，在《中國經改的致命傷》中有這樣一段:

“新勞動法惹來的禍，北京的朋友不可能不知道。雖然我早就知道會有大麻煩，可沒有想到麻煩會是那么大。工廠倒閉，老板炒員工，員工炒老板而訴之于法，勞、資雙方敵對，手法千奇百怪，極具想象力。這一切，不是我事前沒有想到，而是沒有想到那么嚴重。這幾年從國內跑到外地——尤其是越南——去設廠的炎黃子孫不少，轉移有利陣地也。近來傳言四起，說因為新勞動法的推出，問津越南者急升。我不反對國內的廠家投資越南或其它廉價勞力之邦。為了生計，或要多賺錢，無可厚非。我反對的是中國推出法例，把投資者趕到越南等地方去?！保?］

張五常所憂者，有兩條:一是法律對員工的保護大于對雇主的保護，造成勞資的對立，二是法律的介入推高了勞動成本，二者相加，企業運營成本增加，只能選擇外逃。這種論調一出，張五常頓成萬夫所指，盡管他自己說“我的心臟長在正確的位置”［5］，不過人們還是認定他的屁股坐在了資方一邊。不管他為誰代言，2007－2008年間正好是世界金融危機發生之時，當時有許多企業選擇逃離中國遷往往東機亞國家，這個時間恰與《勞動合同法》的實施同步。盡管張五常有些危言聳聽，但他至少向我們提出一個問題:即使是一部善法，也存在一個發布與實施時間節點選擇的問題。

回到職業培訓立法上來，如果一部職業培訓法律主要在調整企業與員工的關系，目前顯然不是發布與實施的好時機。去年以來，中國經濟碰到了最不愿意碰到的情況——經濟滯脹，其影響從一個傳言可窺一斑:江蘇最大一家民營鋼鐵企業的老總說他的企業今年每賣出一噸鋼只能凈賺一元人民幣。在目前的中國，大量的企業仍然以低廉價格作為最大的競爭優勢，他們對于成本波動的容忍度非常低，大概這也是張五常反對《勞動合同法》的原因之一。如果培訓法律突然“硬”起來，有可能會增加企業的用工成本，其結果要么是企業的競爭力下降，要么是硬氣的法律無法得到執行。所以，至少目前不是培訓法律“硬”起來的最佳時機。

如果像我們上面所討論的職業培訓法律主要在于規范政府行為，那么這部硬氣的法律能否出臺都是個問題。班博士也注意到，國內的法律體系與美國不一樣。美國的大事小事都可以由國會通過一個法案，而在中國，政府有著更大的權力，立法部門只能做原則性規定，更硬氣的規定一般通過部門規定甚至政策的方式出臺。所以，當我們討論職業培訓法律的“硬性”問題時，所討論的應該是整個培訓法規體系之硬，而非某一部法律之硬。其實，從整個培訓法規體系來看，我們并不缺乏班博士所說的硬氣，國家對于農民工培訓、退伍軍人培訓、未就業大學生的培訓等都有一些非常具體、明確的規定，也有切實可行的保障措施。我們所缺的，可能是政策的連貫性、普適性和執行力度。希望班博士有機會向我們多介紹這些方面的內容。

［1］［美］加里·S·貝克爾著，梁小民譯.人力資本［M］.北京:北京大學出版社，1987:10－18.

［2］Training Industry.How big is the training market.［EB/OL］.http://www.trainingindustry.com/blog/blog －entries/how－big－is－the－training－market.aspx.［2012－01－10］.

［3］林毅夫.關于制度變遷的經濟學理論:誘制性變遷與強制性變遷［A］.財產權利與制度變遷:產權學派與新制度學派譯文集［M］.R.科斯，等，著.上海:三聯書店，1991:372 －403.

［4］張五常.中國經改的致使傷［EB/OL］.http://blog.sina.com.cn/s/blog_47841af701008cwn.html.［2008 －01 －28］.

［5］張五常.新勞動法的困擾［EB/O］.http://blog.sina.com.cn/s/blog_47841af701007ti9.html.［2007.12 －13］.