央企薪酬制度改革的要義

◎楊良敏

央企薪酬制度改革的要義

◎楊良敏

央企負責人薪酬制度改革方案經8月29日政治局會議審議后通過，這被視作收入分配制度改革的一個重要突破。而改革觸及的利益群體仍然存在諸多不解，學術界亦有不同看法。因此，厘清此項改革的要義就顯得十分必要。

當下的新一輪改革是一項組合式改革，涉及面十分龐雜，但其中一條主線是促進社會公平和正義，而搞好利益分配就是這條主線的核心要素。

市場化改革給中國帶來巨變，尤其是近20年變化更快、更大。個中的邏輯可能是，在市場機制的作用下，勞動、資本、技術、管理等生產要素被有效整合到社會生產的各環節，并按照其貢獻參與分配，因而激發出前所未有的活力和潛力，帶來生產大發展、市場大繁榮、生活大改善、財富大爆發、國力大增強。這是有目共睹的事實。但在改革初期，曾因薪酬與貢獻不匹配而集中爆發的“59歲現象”引起了各界討論，典型例子就是，當年的紅塔“煙王”褚時健案件。此后，國企薪酬改革加快推進，在帶來市場新活力的同時，也培養了許多年薪幾百萬乃至上千萬的國企負責人。這得到市場學派的力挺，理由是與世界接軌。但他們對此次國企負責人薪酬制度改革存在異議，認為是“反市場化”。

應當看到，在經歷經濟“數量暴增”的過程中，一系列問題也隨之而來，尤其是貧富差距拉大，“炫富”與“仇富”交織，迷茫與無助纏繞在閃爍的霓虹燈下和一擲千金的豪華派對中，這種強烈對比，充分顯露出分配秩序的紊亂。分配制度確實出了問題：勞動在分配中的比重不斷下降，資本等要素的比重越發提高，引發了效率與公平的嚴重失衡，產生了社會導向的偏差，其中隱藏的社會問題，給社會秩序帶來嚴重挑戰。

作為既得利益群體，當然不希望自己的利益被割掉，但是歷史地看，這些利益是在市場機制下、從社會大發展中獲得的，正當的利益仍然受到法律保護。現在的改革，是讓超出了“度”、甚至有些離譜的利益得到限制和糾正，使分配更加朝著公平的方向邁進。如果社會財富的增量蛋糕只讓少數人分享或少數人分享了過多的蛋糕，而大多數人的利益得不到應有的提升甚至被損害，那么在分配中居于優勢地位者的既得利益也不可能獲得長久保證，該吐出來的遲早還要吐出來。因此，祛除心障，支持改革，自覺放棄一部分“超額利益”,有利于糾正不合理的分配體系，改善已經失衡的社會心理,從而也有利于既得利益者的長遠利益。

薪酬改革并不是一刀切，回到改革之前的原點，而是分級分類推進。此項改革主要是對央企主要負責人不合理的偏高、過高收入進行調整，健全中央管理企業負責人薪酬分配的激勵和約束機制，強化中央管理企業負責人的責任，增強企業發展活力。同時，此項改革并不否定市場化薪酬定價機制，主要是根據選任方式、企業功能定位進行差異化分配，嚴格規范中央管理企業負責人薪酬分配；堅持統籌兼顧，形成中央管理企業負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關系，合理調節不同行業企業負責人之間的薪酬差距，促進社會公平正義。對于市場化高薪，要強調以嚴格的稅收政策予以調節；而那些既要行政級別又要高薪的企業負責人就該有取舍了，政企分開需要嚴格執行。此外，在崗位交流中存在巨大的薪酬落差現象，也需要改變。否則，容易引起當事者的心理失衡，企業高管和政府高官權錢交易、相互交織的腐敗現象就會高發。近期山西爆發的腐敗窩案就揭開了其中的灰色鏈條。

此次改革同時宣布了一項配套工程，即合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出，這是抓到了央企高管薪酬問題的另一個要害。大吃大喝，沒往自己兜里裝，在一些高管看來是職務行為，是工作需要，不是腐敗。但是，揮霍浪費就是腐敗行為，甚至是犯罪行為。中央對央企負責人的履職待遇、業務支出進行規范，是一件節流堵漏、正風肅紀的大事。現在，關鍵是嚴格落實，嚴格監督、嚴肅問責，如此，方能收到實效。