基于灰色理論的員工價值評估研究

淮海工學院 孫 會 王洪海 劉樹奎

基于灰色理論的員工價值評估研究

淮海工學院 孫 會 王洪海 劉樹奎

隨著科學技術的突飛猛進以及知識經濟的興起，知識在價值創造中的作用日益凸顯，員工也成為企業所有資源中最寶貴的資源。要充分發揮企業內員工的價值和作用，就必須正確且有效地對員工價值進行評估。因為它關系到讓什么樣的員工進入企業、如何公正地評價員工、如何有效地激勵和保留員工以及正確判斷員工在企業的稀缺程度及貢獻度等問題。

一、文獻綜述

國內至今有多位學者從人力資源管理角度對員工價值評估問題進行了研究，并取得了一定成果。如石建忠（2010）運用模糊評估法從員工績效、員工素質、人崗匹配度、企業激勵機制有效性和崗位價值等五個維度對企業員工的價值進行評估。黃勛敬（2010）結合實踐設計了“崗位、能力與績效”三位一體的員工價值動態評估系統。桑恒盛（2001）指出可以以員工價值確定和崗位價值分析為基礎對全體員工進行分類、分檔，給崗位和員工“定價”，實行等價交換。陳園等（2011）運用層次分析法從工作績效、個人素質、崗位價值、勝任力等四個維度對普通員工的價值進行評估。周紅云（2010）以K公司為例，提出以崗位分析為基礎，構建基于績效和勝任力的兩維員工價值評估體系。湯書昆等（2006）基于知識員工的素質模型對組織中知識員工的價值進行評估。趙慧卷（2006）結合知識員工的特征，在遵循科學性、系統性和實用性原則的基礎上設計了知識員工價值測評指標體系，并運用因子分析法對其進行綜合評估。王平換等（2011）認為應該綜合崗位價值、績效以及員工所具備的能力三個方面來對員工的價值進行評估。但是已有的研究存在兩點缺陷：（1）當前的研究沒有關注到企業內不同類型員工的價值構成是不同的，把企業內所有員工或知識員工看成沒有差異性的共同體，沒有從不同的角度去衡量不同崗位員工的價值，如管理崗位員工尤其是中高層管理人員在其價值評估中應強調對管理職能有機整合的能力，技術崗位員工應強調他們的專業技術能力等；（2）員工價值除了受員工知識、技能、積極性、主動性等內在可控因素影響之外，還受到機遇、市場環境等外界不可控因素的影響，而且員工價值的絕對量往往很難被精確衡量，尤其是對工作任務不是很明確的中高層管理人員更是如此，這就決定了對員工價值評估的模糊性，這都屬于貧信息范疇，正是這些貧信息的存在在一定程度上限制了評估工具的有效程度。對此，灰色理論正好為研究員工價值評估問題提供了有效的方法。因此本文以M公司中層管理人員為例將灰色理論應用到評估中層管理人員的價值研究中，通過為其設計一套評估體系，以便能更好的區分員工的異質性，真實的體現他們為企業帶來的價值，并為其他人力資源管理決策提供依據，這將有利于企業改善人力資源管理效率，而且也從一個新的視角研究員工價值評估問題。

二、中層管理人員價值評估指標體系構建

作為企業中堅力量的中層管理人員，其工作是非常復雜和重要的，他們參與企業戰略和決策制定，肩負著戰略和決策的執行、戰術方案的制定和實施、與高層管理者、基層管理者以及其他部門的溝通協調等責任，還要對本部門的工作承擔責任并要調動部下完成工作，在企業管理中其工作具有既承上啟下，又獨當一面的特點（廖少綱，韓傳峰，2008）。對其進行價值評估，應體現其工作特征和企業對他們的基本要求。因此，本文在參考大量文獻的基礎上，在可操作性、系統整體性、預測性、簡潔科學性、動態引導性等原則指導下，建立一套科學、合理和可行的從各個方面反映中層管理人員價值的指標體系如圖1所示。

圖1 中層管理人員價值評估指標體系

三、基于灰色理論的中層管理人員價值評估模型

灰色系統理論是我國著名學者鄧聚龍教授在1982年創立的，是一種處理“小樣本”數據、貧信息不確定性問題的新方法。它以“部分信息確知，部分信息不確知”的“小樣本”、“貧信息”的不確定性系統為研究對象，通過對“部分”已知信息的生成和開發，來提取有價值的信息，對系統態勢進行一種量化比較分析和有效監控。因該理論突破了傳統數學所受的限制，能把問題具體化、量化，具有計算簡單、排序明確等特點，而且對樣本數據的分布規律及變量之間的相關性沒有太高的要求，并且能從變化規律不明顯的信息中找出規律，以通過規律去分析事物的變化和發展，更深刻的反映事物的本質，所以它在社會經濟系統研究領域具有廣泛的應用價值。

運用灰色系統理論對中層管理人員進行價值評估時要遵循以下步驟：

（1）確定比較數列與參考數列。設 Xi={Xi(1)，Xi(2)，…，Xi(j)}為評估者對各指標的評分形成的比較數列，其中i=1，2，…，16；j為被評價員工的個數。同時把每項指標中的最優值作為最優指標集X0，可得到參考數列：X0={X0(1)，X0(2)，…，X0(j)}。

（2）無量綱化處理。為了保證評估結果的可靠性，就需要對原始數據進行無量綱處理。本文采用標準化方法將其轉化為無單位的相對數據，其公式為：

式中，Xi(j)為各指標的評分值，Xmax(i)j、Xmin(i)j分別為 i行指標的最大評分值值和最小評分值，i=1，2，…，16；X′i(j)為標準化后的 。

（3）確定各指標權重Wi。

（4）計算關聯系數εi（k）。

式中εi（k）是第k個時刻比較曲線xi與參考曲線x0的相對差值，這種形式的相對差稱為xi對x0在k時刻的關聯系數。ρ為分辨系數，ρ∈（0，1），在實際計算中，一般取 ρ=0.5。

（5）計算關聯度 Ri。

四、灰色理論在中層管理人員價值評估中的應用——以M公司為例

（一）樣本選取及評價指標數據 具體如下：（1）樣本。本文選取M公司五名中層管理人員：人力資源部經理、銷售部經理、研發部經理、行政部經理和生產部經理，分別記為 S1、S2、S3、S4、S5，為研究對象。（2）評價指標數據。考慮到評估成本和評估的準確性，選取了外聘人力資源專家2人，被評估者的直接下屬人員3人，高層領導2人（其中有1人為被評估者的直接領導）以及被評估者本人，共8人為評估者。請這些評估者針對圖1中的第三層指標對員工價值的貢獻程度評分。其中“5”代表貢獻程度很大，“4”代表貢獻程度比較大，逐次遞減，分數越高，表示該指標的貢獻度越大。獲得原始分后，采用簡單加權平均法統計各評估指標的得分，具體見表1。

表1 各指標評分情況及規范化處理后的數據

在這個過程中應注意，在進行評分之前應對評估者進行系統的培訓，以使評估結果全面、客觀。培訓的內容主要包括：運用與相關員工訪談、查閱員工檔案、績效考評和人員素質測評等定性和定量相結合的方法來全面認識與了解被評估對象的綜合素質、以往績效及相關人員對其未來績效的預測；學習被評估對象的崗位說明書，了解其崗位職責、崗位勝任特征和崗位所對應的權利和報酬等，來準確、全面了解被評估對象所在的崗位；向評估者講述評估的步驟、評估過程中需要注意的問題、各評估指標含義及指標等級的界定等。

（二）利用式（1）對原始數據進行標準化處理 具體見表1。

（三）確定各指標的權重 筆者在M公司選擇了總經理、2名副總經理、人力資源部經理、行政部經理、財務總監、銷售部經理7名專家對圖1所列指標進行重要性評判，并利用層次分析法相關原理確定第二層和第三層指標的權重，具體權重如圖1所示。

（四）計算關聯度系數與關聯度 （1）確定最優值。對于M公司而言，對中層管理人員價值評估的各個指標都有一個理想數據，這個數據即為各個指標的最優值。由于本文所選指標均為正向指標，所以表1中各指標的最大值即為各指標的最優值。（2）計算灰色關聯度系數和灰色關聯度。根據式（2）和式（3），結合層次分析法計算出來的權重，得出如表2所示的第三層指標的灰色關聯系數和各指標的灰色關聯度。

表2 第三層指標的灰色關聯度

根據綜合評判結果，S3即研發部經理得分最高也就是其價值最高，其次為S5生產部經理，最低為S4行政部經理。

五、結論

針對當前員工價值評估中專門用于某一類型員工價值評估模型較少見和其中存在的灰色信息，本文將灰色系統理論應用于中層管理人員價值評估中，它將有助于我們盡可能準確地衡量員工的貢獻與價值，并拓廣員工價值研究的思路和方法。實際工作中，可以對更多的員工價值情況進行比較評價。通過該評估體系得到的結果可以讓企業所需的優秀人才脫穎而出，為績效考評、薪酬設計和收益分配、員工再培訓和企業內部選拔儲備人才提供科學參考和依據，還可用于對應聘者的篩選，判斷其是否符合企業的需要，是否能夠為企業提供較好的服務和收益等，最終為企業樹立能力和業績導向的價值觀念。

［1］黃勛敬：《企業員工價值動態評估系統研究》，《中國人力資源開發》2010年第5期。

［2］趙慧卷：《企業知識型員工價值評估體系設計》，《人才開發》2006年第6期。

［本文系教育部人文社科基金項目（編號：12YJ A630145）和連云港市社會科學基金項目（編號：12LKT18）的階段性研究成果］

（編輯 杜 昌）