試論人力資源管理的優化策略

畢文燕

摘要：為了提高企業效益，增強市場競爭力，企業必須優化人力資源管理來擴大自身的人才優勢，充分開發人力資源的價值。文章總結了企業在人力資源管理方面亟待解決的主要問題，并提出了針對性的解決策略，希望從人力資源管理體系、管理職能和企業文化等不同的方面優化人力資源管理，更好地實現企業目標。

關鍵詞：企業管理；人力資源管理；優化策略

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）01-0162-02

人力資源管理是企業管理的關鍵環節之一，關系到企業能否進行高效有序的運轉，對企業的發展和市場競爭力都發揮著至關重要的作用。如何優化人力資源的管理，發揮企業人才核心競爭力優勢是每個企業需要密切關注的問題。

1 提高人力資源管理者的素質

目前，大部分企業在人力資源管理方面存在一個普遍性的缺陷：人力資源管理者的綜合素質不高。許多企業雖然加大了對人力資源管理的投入，但這方面的投入一般著重在招聘環節、薪酬環節等等，對人力資源管理者的專業素質并沒有給予足夠的重視。

就大多數企業的現狀而言，人力資源管理部門本身就存在著不少缺陷。例如：部門員工水平不一，沒有明確的專業標準；對企業的發展沒有自己的工作規劃；不能和其他部門形成良性的互動，掌握人事權力但是不能發揮員工和企業之間的樞紐作用。

實際上，好的人力資源管理者在發揮企業人才優勢、增強企業凝聚力方面是不可或缺的。他們具備一定的專業能力、實踐能力和統籌能力，更重要的是專業的人力資源管理者對自己的角色定位和職業指向具有清晰的認知。

如果企業注意選擇優秀的人力資源管理者組織人事部門，以上的缺陷就會迎刃而解。

首先，人力資源管理者應該提議企業進行人力資源管理體系的重新建構。好的管理體系在于各司其職，部門內的員工對各自的崗位進行職能規劃和定位。例如：針對招聘、考勤、薪酬、績效等不同人事的分工，對人力資源管理者專業知識的側重也分別側重于企業文化、組織能力或是法律知識等不同的方面。同時，人事部門選擇員工的專業要求也就相應地建立起來，確保企業能夠持續地吸收符合要求的高素質人力資源管理者。

其次，人事部門的員工應該對所在部門的效能和地位進行重新認知。人力資源的管理意味著它負責與部門員工的接觸，而不是從事企業生產或技術研發的第一線工作。所以，人事部門必須協調好和其他部門的關系，做到部門之間的紐帶作用；同時也要對企業生產、企業管理進行充分地了解，才能夠及時、必要地為企業提供高效的人事

保障。

最后，也是最重要的一點就是人力資源管理應該發揮它的規劃作用。人力資源已經從企業的“成本”變為企業的核心競爭力，而身為人力資源管理者，肩負著開發和保護核心競爭力的重大責任，人力資源管理的復雜和艱難程度可以想象。這就更加需要人力資源管理部門對企業人事給出明確的管理規劃，來保障企業的運轉。

2 科學規劃人力資源管理措施

所謂管理規劃，就是要求人力資源管理必須對企業的人事形成一套統籌管理的方案，使得企業在人事方面能夠依照一定的規則運轉。以大部分企業實行的薪酬獎勵制度為例：

一家企業基于員工各自崗位的工作難度和工作要求，與員工協議商定基本工資和崗位工資的數額；按照質量考核標準，采用企業、部門和個人三重考核，來確定業績系數。這一方案在考慮到員工基本生活的基礎之上，希望充分調動員工的工作積極性，來實現企業效益的提高，具有一定的合理性。

同時，這一方案涉及到企業人力資源管理的兩個重點內容：薪酬制度和績效考核。一方面，人事部門需要合理設計薪酬方案，平衡員工的基本保障工資和績效獎勵工資。員工對基本工資不滿意的話，對企業的歸屬感也就相應薄弱，企業凝聚力不強。而獎勵制度不完善的話，員工的工作積極性不高，也會對企業效益帶來直接的負面

影響。

另外，薪酬方案尤其是獎金方案、績效工資依據的績效考核標準也需要經過人力資源管理部門反復地探討和論證，來確保績效考核的標準、公正、公平，能夠滿足多數人的需求。例如：通常的績效考核會以質量和數量作為標準，即注重工作的結果。但是，人力資源管理者在進行績效評估時，也可以將工作的難度、團結協作的程度以及工作的效率等等因素納入績效考核的內容當中。比如說，將統一工作難度的崗位放在一起進行對比考核，有利于企業內部的良性競爭；此外，對技術研發部門的考核也可以根據研發需要延長考核周期，靈活評估工作績效，為技術研發的順利進行提供充裕的時間。總的來說，人力資源管理者在考核過程中，既要以企業的利益為基本立場，又要做到盡量兼顧每一位員工的實際情況，以人為本。

當然，靈活考察也并不意味著可以罔顧規則。相關的人事考核主管一定要以規則為前提，堅持評估的真實性和透明性。認真做好評估調查的準備和記錄工作，保證評估過程中不帶入個人的偏見。對評估結果存有疑議的員工可以通過監督評估過程、查詢績效考核記錄的方式消除疑問。這樣一來，整個績效考核過程從標準的設置到執行才能夠讓員工信服，才能夠確保與績效考核相聯動的薪酬制度具備充分的合理性、可行性和吸引力。

3 將人力資源管理與企業文化相結合

企業文化也是近年來企業建設的熱點話題之一。企業文化體現了一個企業的鮮明特質，對外能夠起到無形的宣傳作用。對內，創造良好的企業文化氛圍，是一個企業價值觀念的綜合體現，有利于感染和凝聚企業員工，為了企業共同的目標而奮斗。

例如：不少知名企業主張公平而人性化的企業工作環境；鼓勵員工用工作改變自己的命運；在裁員時也會考慮員工的實際情況、征求員工的意見。不僅給予豐厚的物質補償，還能夠在精神上寬慰員工，使得員工對企業由始至終保持著深厚的歸屬感。

這種做法就是企業文化和人力資源管理相結合的典范。企業文化建設的本質就是以人為本，是希望通過文化建設教育每一個員工，形成共同的企業觀念和價值追求。那么，人力資源管理過程中，也可以反過來利用企業文化來鼓勵員工。endprint

在文化培訓方面：企業可以建立員工培訓機制，不僅開設專業技術的培訓課程，也可以引入文化培訓課程。邀請專家進行講解，端正員工的工作態度和對企業的全面認識，來培養員工的集體意識。

在企業活動方面：人力資源管理部門可以適當組織一些文化交流活動，促進不同部門的員工之間相互交流。讓企業的員工在輕松愉快的活動氣氛中緩解工作和競爭的壓力，體會同事之間的友誼，從而感受到工作團體的意義和價值。

在規章制度方面：人力資源管理部門可以多聽取員工的意見。例如：對日常考勤、節假日加班等情況進行物質和精神的雙重獎勵和補償；對工作指標的制定要符合實際情況，不能太過苛刻。

在工作升職方面：人力資源管理同樣可以利用文化建設去鼓勵員工。例如：在一個強調創新的企業，可以設立專門的獎項和升職機制去鼓勵技術研發；定期舉辦成果展示會來鼓勵創新成果；創造一個寬松的工作環境，給員工提供自由的思考空間。

再例如，強調人性化的服務型企業，則可以從員工的工資福利做起，首先保障員工能夠得到滿意的人性化待遇；在工作過程中，也可以給予員工一定的自主權，保障員工的自由和權利。使員工能夠對人性化的服務感同身受，從而將人性化的服務傳達給消費者。

將企業文化與人力資源管理相結合，實質上是將抽象的文化教育、文化感染與實際的管理操作相結合的過程。也就是說，人力資源管理可以利用企業文化中對企業的認同和向往來調動員工的自主性，而企業文化則借助人力資源管理切實把抽象的號召傳遞到每一位員工的身上。基于“以人為本”的本位共通性，兩者有了結合操作的可能。

面對知識經濟時代的挑戰，人力資源管理部門在企業管理中承擔著極為迫切的責任。越發需要企業管理者調整思路，從尋找高素質的人力資源管理者入手，采取多樣化的措施優化人力資源管理體系，從而為企業留住人才，協調員工和企業的發展。

參考文獻

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