企業內部社會資本對產品創新價值創造影響的實證研究
——基于創新價值鏈模型

●戴萬亮，李慶滿，張慧穎

（1.渤海大學管理學院，遼寧錦州121013；2．天津大學管理與經濟學部，天津300072）

企業內部社會資本對產品創新價值創造影響的實證研究
——基于創新價值鏈模型

●戴萬亮1，李慶滿1，張慧穎2

（1.渤海大學管理學院，遼寧錦州121013；2．天津大學管理與經濟學部，天津300072）

內部社會資本；產品創新價值；創意產生；創意轉化；創意擴散

基于創新價值鏈模型，構建概念模型，探討企業內部社會資本與產品創新價值之間的關系。通過對201家高新技術企業進行問卷調查所獲數據，運用結構方程模型加以實證分析。研究發現：結構維度對產品創新創意產生、創意轉化及創意擴散的影響均不顯著；認知維度顯著積極影響創意產生、創意轉化及創意擴散；關系維度僅顯著積極影響創意產生，對創意轉化及創意擴散的影響不顯著。

隨著全球化的進一步深入，創新對于企業、區域乃至國家的重要性越來越強。加快并著力提高企業創新能力，促進科技成果向現實生產力轉化，推動經濟發展更多依靠科技創新驅動。作為一種重要的關系資源，社會資本在組織內部起著“黏合劑”的作用，有助于促進組織成員間的溝通、交流與合作，并進而推動企業產品創新的順利開展及績效達成，形成競爭優勢。

社會資本與創新關系的相關研究興起于20世紀90年代，由于其重要的理論價值和實踐價值，引起學者的廣泛關注。然而，已有研究將社會資本如何影響創新視為“黑箱”，仍然存在一些盲點沒有觸及。一方面，已有研究多關注外部社會資本，忽略了內部社會資本的重要性，從內部社會資本不同維度研究其對創新影響的文獻更為少見；另一方面，已有文獻多從單一維度考察創新，鮮有文獻研究社會資本對創新價值創造過程的影響。因此，本研究基于創新價值鏈模型，力圖探究內部社會資本不同維度影響產品創新價值創造過程的路徑與機理，以期進一步豐富相關理論，并對企業實踐有所貢獻。

1 理論分析與研究假設

創新的運作機理一直是一個“黑箱”，這是創新的理論研究及實踐開展的根本瓶頸。為了展示創新“黑箱”的內部機理，Hansen&Birkinshaw（2007）創造性地將產品創新分為創意產生、創意轉化與創意擴散三個環節，這三個環節有機結合，展現了創意從產生到商品化的活動流，即創新價值鏈。［1］創新價值鏈三個環節的順利開展無不需要組織內部成員間的通力合作，內部社會資本的重要性得以體現。依照Nahapiet&Ghoshal的三分法，內部社會資本可以分為內部社會資本結構維度、關系維度和認知維度。［2］

1.1 內部社會資本結構維度與產品創新

內部社會資本的結構維度指組織內部成員間的聯系與互動。首先，創意更多的產生于組織內部成員間的互動而不是獨立思考。一般情況下，結構洞能夠創造信息優勢，處于結構洞端點的團隊成員有機會接觸到更多的信息與知識，而這種信息與知識的交互有利于創意的產生；同時，成員間的互動為信息與知識的傳遞扮演“信息橋”的角色，可以增大多樣化信息的接觸面，提高信息的理解度，［3］進而有利于新知識的實驗。［4］另外，成員間的互動有利于市場需求信息的傳播與交互理解，有助于提高創新產品與市場需求的契合度，最終顯著提高產品創新的成功率。據此，本研究提出如下假設。

H1a：組織內部成員間的聯系與互動有助于產品創新的創意產生；

H1b：組織內部成員間的聯系與互動有助于產品創新的創意轉化；

H1c：組織內部成員間的聯系與互動有助于產品創新的創意擴散。

1.2 內部社會資本認知維度與產品創新

內部社會資本的認知維度是指以共同愿景、共同目標及共同價值觀為表征的組織內部成員的共同認知。首先，共同的認知為信息與知識的交流提供了保障，有利于創意的產生、流轉及進一步深化，促進學習，促進創新的團隊精神與價值取向的形成，最終激勵員工創新。其次，共同的認知為產品創新的開展提供了良好的合作平臺，優化創新環境，促進彼此思想的充分交流，并能夠促進產品研發過程中的通力合作與集體行動的產生，為問題的解決提供便利，促進創新行為的發生。［5］第三，共同的認知可以使組織成員對自身角色的感知與組織期望相一致，從而積極促進產品創新創意的擴散，保障創新的實現，并且有利于創新成功率與創新績效的顯著提高。［6］據此，本研究提出如下假設。

H2a：組織內部成員間的共同認知有助于產品創新的創意產生；

H2b：組織內部成員間的共同認知有助于產品創新的創意轉化；

H2c：組織內部成員間的共同認知有助于產品創新的創意擴散。

1.3 內部社會資本關系維度與產品創新

內部社會資本的關系維度是指組織內部成員間的相互信任。首先，信任在心理契約層面保障并促進了創新創意的有效流通，并且信任機制可以保障組織內部成員意見的充分交流，構建良好的創意篩選程序，在某種程度上有利于降低創意篩選的盲目性，從而形成良好的產品創新創意，相對降低創新的風險。［7］其次，信任關系的存在，有利于成員間及時、有效的信息溝通，提高團隊合作的密切程度，提高知識的整合能力，從而降低因為信息溝通不暢導致的生產環節脫節及生產進度緩慢等事件發生的概率，降低消極怠工及互相推諉等情況發生的可能，促進團隊成員間協作行為的發生，使創意轉化過程得以順利實現。第三，信任有助于降低創新的成本，包括監督成本與風險成本，并且，信任的程度影響員工承擔風險的意愿，進而影響員工承擔風險的行為與結果，最終影響創新績效。［8］據此，本研究提出如下假設。

H3a：組織內部成員間的相互信任有助于產品創新的創意產生；

H3b：組織內部成員間的相互信任有助于產品創新的創意轉化；

H3c：組織內部成員間的相互信任有助于產品創新的創意擴散。

根據以上理論分析，本研究給出基于創新價值鏈的企業內部社會資本與產品創新關系的概念模型，如圖1所示。

圖1 基于創新價值鏈的企業內部社會資本與產品創新的概念模型

2 研究方法

2.1 樣本選擇與數據收集

本研究共發放調查問卷360份，要求企業的高層主管填寫，以確保信息提供者對本研究所涉及問題的充分熟悉。回收問卷267份，回收率74.17%，篩選剔除掉信息填寫不完全、得分之間沒有顯著區別及前后明顯矛盾的無效問卷，得到有效問卷201份，有效率75.28%。

2.2 變量測量

為確保測量量表的信度與效度，本研究所有變量的測量量表均參照國內外相關文獻設計，并選取經過測試的較為成熟的測量量表。通過與相關專業學者的討論及對企業管理人員的訪談，剔除不合理的測量條款，并進一步修改措辭，形成最終版本的測量量表。測量量表采用Likert5級量表，其中，“1”表示“完全不同意”；“5”表示“完全同意”。

此外，產品創新除了受企業內部社會資本影響外，還可能受到主營業務與企業規模等其他因素的影響。因此，根據相關文獻，本研究引入主營業務所處行業與企業規模兩個變量作為控制變量，均為定類變量。

3 研究結果

3.1 信度與效度檢驗

由表1可以看出，每一個維度的信度值均在可接受水平0.6以上，表明測量量表具有良好的內部一致性，符合信度要求。另外，每一個維度的KMO檢驗均不小于0.6，且Bartlett球形檢驗的統計值的相伴概率均明顯小于顯著水平，表明量表具有良好的效度。

圖2 結構方程模型分析結果（注：***表示P<0.001；**表示P<0.01；*表示P<0.05；NS表示P>0.05）

表1 測量量表的信度與效度

3.2 變量關系檢驗

為了檢驗研究假設在變量間相互作用情況下成立與否，本研究采用結構方程模型分析軟件AMOS7.0對整體模型加以分析。

（1）對模型的擬合程度加以檢驗（如表2所示）。由表2可以看出，除AGFⅠ指標外，整體理論模型的其他擬合指標均滿足衡量標準，說明整體模型具有較好的適配度，應用該模型進行數據分析的結果是可以接受的。

表2 整體理論模型的擬合程度

（2）對模型整體加以驗證，驗證后整體模型及各變量間路徑系數如圖2所示。由圖2可以看出：①內部社會資本的結構維度對產品創新創意產生（β=0. 008，p=0.950）、創意轉化（β=0.064，p=0.641）及創意擴散（β=-0.053，p=0.731）的影響均不顯著，假設H1a、H1b和H1c均不能得到支持。②內部社會資本的認知維度對產品創新創意產生（β=0.261，p<0. 001）、創意轉化（β=0.467，p<0.001）及創意擴散（β=0.421，p<0.001）具有顯著影響，假設H2a、H2b和H2c得到支持。③內部社會資本的關系維度對產品創新創意產生（β=0.325，p=0.002）具有顯著影響，假設H3a得到支持；而其對創意轉化（β=0.165，p=0.117）及創意擴散（β=0.150，p=0.202）的影響并不顯著，假設H3b和H3c不能得到支持。

4 結果討論

4.1 內部社會資本結構維度對產品創新的影響

假設H1a、H1b和H1c的檢驗結果表明，組織內部成員間的聯系與互動并不能直接導致產品創新創意的產生、篩選、開發及創新績效的顯著提高。這一研究結論與Larson（1992）［3］的研究結論相悖，但與Hansen（1999）［4］和蔣春燕、趙曙明（2006）［9］的研究結論相似。研究假設未能通過檢驗的原因可能在于，內部社會資本結構維度“僅僅”是組織內部成員間的一種非正式的交流與互動，這種交流與互動并不一定包含創新思想的碰撞，也并不一定涉及“手藝”或“專業知識”的傳播，更不一定意味著創新成果的實現。以往研究結論的不一致，以及本研究的研究結果也從側面說明，內部社會資本結構維度對產品創新的影響可能需要依托于某種資源或能力。

4.2 內部社會資本認知維度對產品創新的影響

假設H2a、H2b和H2c的檢驗結果表明，組織內部成員間的共同認知有助于創意的生發、篩選、轉化及市場績效的達成。這一研究結論與Denison&Neale（1996）［6］及Hotz-Hart（2000）［5］的研究結論類似。共同的價值觀與語言有助于組織內成員集體行動的產生，有利于個體形成一致的構思與創意，有助于“約束”成員的選擇，促進創意的合理篩選，可以激勵團隊成員在創意開發過程中“同心協力”，減少不必要的摩擦。并且，共同的價值觀與語言有助于成員間產生聚合效應，可以促進創意的市場化過程，從而完成創意擴散，提高創新績效。

4.3 內部社會資本關系維度對產品創新的影響

假設H3a、H3b和H3c的檢驗結果表明，組織內部成員間的相互信任對創新的直接影響僅限于對創意的激發，而對創新開展及創新績效的影響并不顯著，更多是間接地通過某種機制起作用。這一研究結論與Yperen、Nico&Janssen（2002）［8］的研究結論相悖，但與Uzzi（1997）［10］和Landry、Amara& Lamari（2002）［11］的研究結論類似。首先，組織內部成員間相互信任有助彼此間及時有效的溝通，提高對彼此構思的理解程度，促進創新創意的產生。其次，信任關系對創新轉化的影響并不明朗。雖然信任有助于成員間的相互認同，促進創新篩選的快速達成并降低創意開發中的誤解，但是過度信任也有可能導致創意篩選過程欠缺縝密的考證，對突發困難的警惕性降低，導致“暈輪效應”或路徑依賴。［7］并且，當成員面對集體任務時，過度信任可能導致群體中每個個體責任感的削弱，從而導致“責任分散效應”的出現。第三，組織內部成員間的相互信任并不一定意味著創新績效的提高，因為創新過程及創新績效的達成是十分復雜的，成員間的相互信任只能為創新提供一種舒適情景，但并不能直接產生創新，其作用的發揮可能也需要依托于某種資源或能力。

5 結語

本研究分析并驗證了企業內部社會資本結構維度、認知維度與關系維度對產品創新創意產生、創意轉化及創意擴散的影響。從理論意義上看，本研究將創新價值鏈引入產品創新評價框架，分析了內部社會資本不同維度對創新價值鏈不同鏈條的各異影響，進一步豐富了社會資本和創新領域的知識；從實踐啟示上看，企業產品創新不是技術的必然產物，而是在良好氛圍下組織內部成員通力合作的結果，創新氛圍的構建并發揮作用至關重要。

［1］Hansen M T，Birkinshaw J．The innovation value chain［J］．Harvard Business Review，2007（4）：121-130．

［2］Nahapiet J，Ghoshal S．Social Capital，Ⅰntellectual capitalandthe organizationaladvantage［J］．Academy ofManagementReview，1998，23（2）：242－266．

［3］LarsonA．Networkdyadsinentrepreneurialsettings：a study of the governance of exchange relationships［J］. Administrative Science Quarterly，1992，37（1）：76－104．

［4］Hansen M T．The search-transfer problem：the role of weak ties in sharing knowledge across organization subunits［J］．Administrative Science Quarterly，1999，44（1）：82－111．

［5］Hotz-HartB．ⅠnnovationNetworks，RegionsandGlobalization［C］//Clark G L，Gertler M S，Feldman M P．TheOxfordHandbookofEconomicGeography．Oxford：OxfordUniversityPress．2000：432－450．

［6］DenisonDR，NealeWS．DenisonOrganizationalCultureSurvey［M］．AnnArbor：Aviat，1996．

［7］戴萬亮，等．內部社會資本對產品創新的影響：知識螺旋的中介效應［J］．科學學研究，2012，30（8）：1263－1271．

［8］ⅤanYperenNW，JanssenO．Fatiguedanddissatisfied or fatiguedbut satisfied？goalorientations and responses to high job demands［J］．Journal of Personal Selling& SalesManagement，2002，45（12）：1161－1171．

［9］蔣春燕，趙曙明．社會資本和公司企業家精神與績效的關系：組織學習的中介作用——江蘇與廣東新興企業的實證研究［J］．管理世界，2006（10）：90－99.

［10］Uzzi B．Social structure and competition in interfirm networks：the paradox of embeddedness［J］．Administrative Science Quarterly，1997，42（1）：35－67．

［11］Landry R，et al．Does social capital determine innovation？to what extent［J］．Technological ForecastingandSocialChange，2002，69（7）：681－701.

G252.8

A

1005－8214（2014）08－0023－04

戴萬亮（1981－），男，管理學博士，渤海大學管理學院講師，研究方向：組織行為、創新管理；李慶滿（1971－），男，渤海大學管理學院副教授；張慧穎（1967－），女，管理學博士，教授，天津大學管理與經濟學部博士生導師。

2013－10－21［責任編輯］閻秋娟

本文系教育部人文社會科學研究基金項目“基于集群創新的中小企業技術標準聯盟組建與治理研究”（項目編號：12YJA630060），教育部人文社會科學研究基金項目“產學研聯盟內組織間學習研究——以我國光伏企業為例”（項目編號：12YJA630023），渤海大學博士啟動項目“內部社會資本對產品創新的影響——知識螺旋的中介效應”（項目編號：BS2012015）的階段性成果。