心理所有權與員工知識共享：組織承諾的中介作用

（甘肅政法學院經濟管理學院，蘭州730070）

心理所有權與員工知識共享：組織承諾的中介作用

●楊齊（甘肅政法學院經濟管理學院，蘭州730070）

心理所有權；知識共享；組織承諾；社會交換理論

利用社會交換理論以244個配對樣本數據，研究了心理所有權與員工知識共享的關系及組織承諾的中介作用。研究結果發現，心理所有權對員工知識共享和組織承諾有顯著正向作用；組織承諾對員工知識共享有顯著正向影響，而且組織承諾在心理所有權與員工知識共享之間起到完全中介作用。

1 引言

隨著知識經濟的發展，知識在企業競爭中的作用越來越大，企業創新、組織學習以及形成新技能都需要組織進行知識共享，在知識共享成為企業關注焦點的同時，學術界對此問題的研究也逐漸增多。當前對知識共享影響因素的研究主要聚焦于組織層面，忽視了員工個體因素對知識共享的影響，而心理學的研究表明個體的行為受其心理動機的影響，如已有研究表明心理所有權對個體的工作態度和行為都有重要影響。［1］然而，心理所有權與知識共享關系及其中介機制的研究在本研究所知范圍內尚未見到。這一空缺不利于對個體知識共享行為前因的理解，也不利于企業對知識的管理。因而本研究選擇對此問題進行研究，以期能夠填補這一空缺，促進企業更好地實現知識共享。已有研究表明組織承諾會影響到個體知識共享的意愿，［2］心理所有權與組織承諾有著正向關系。因此，我們推測組織承諾在心理所有權與員工知識共享之間起到中介作用。

2 理論與假設

2.1 心理所有權與知識共享

Dirks等認為，心理所有權是一種狀態，即個體感覺目標物體（或者是目標物一部分）好像是“我的”或“我們的”，［3］Pierce等進一步明確指出心理所有權是指一種心理狀態，在這種狀態下，個體感覺對某個目標物（物質或非物質）擁有全部或一部分的所有權。［4］心理所有權的核心是一種個體對目標物占有的一種心理感受，這種占有的感覺可以源于法律的所有權或是沒有法律的所有權。［5］對目標物屬于自己的感覺會引發個體保護和增強目標物的動機，［5］可能會引發額外努力。Pierce等［4］指出心理所有權與角色外行為有關，根據Vandewalle等的研究，員工對組織的心理所有權會激發個體的利他精神，個體會關心他人、關心組織，會引起助人行為，如知識分享。當員工對組織或工作持有心理所有權時，員工就會把自己看作是組織或工作的主人，關注組織的長遠發展和工作目標的有效實現。Wagner等研究發現，心理所有權會對員工行為產生正面影響，如關心組織績效、樂于提高工作績效，［6］會使員工的情緒也會變得積極，更加積極地去承擔責任、完成任務，［3］也會使員工的工作態度更積極，更加努力地工作來回報組織。Furby［7］的研究指出,心理所有的感覺會激發個體對組織的責任感，進而產生提高組織績效的愿望，激發員工實施提高組織績效的行為，如知識共享。據此提出假設1：心理所有權對知識共享有顯著正向影響。

2.2 心理所有權與組織承諾

組織承諾是指員工對組織的一種肯定的態度或心理傾向。［8］Meyer等提出的三維度的組織承諾概念包含情感承諾、持續承諾和規范承諾。［9］情感承諾是指員工感情上與組織的聯系和認同，是個體對組織的感情聯系，體現了個體對組織身份、工作投入和成員資格的滿意；［10］持續承諾是指與員工離開組織的成本有關的承諾，是一種單邊投入成本；［10］規范承諾是指成員有留在組織內的義務感，即員工認為留在組織中是符合社會或個人的道德規范的，主要受個體社會化過程中形成的道德規范認知影響。組織承諾不同于心理所有權，組織承諾強調了個體愿意留在組織中，并成為組織一員的愿望，Mowday等［8］認為組織承諾是一種態度，表達了個體認同組織目標、投入組織的一種原因。而心理所有權強調了對組織的心理占有，［4］表達了個體對物體的心理占有，個體會把占有的物體看作自己的一部分。［4］而且，心理所有權不同于法定所有權，是個體對組織投入的一種心理狀態。因而，具有心理所有權的個體可能會產生積極的工作態度和更強的組織承諾。Porteous認為對目標物的占有會讓個體產生歸屬感，［11］而歸屬感是個體對組織成員身份的感知，當個體有強烈的歸屬感時，會提高留在組織中的意愿，提高對組織的承諾。據此提出假設2：心理所有權對組織承諾有顯著正向影響。

2.3 組織承諾與知識共享

知識共享是一個互動過程，既需要知識貢獻者提供知識，也需要知識需求方愿意接受知識，組織承諾對知識貢獻和知識接收都有積極影響。高組織承諾會激發出個體的利他主義精神而表現出更多的利他行為，個體的情感承諾代表了個體與組織間的情感聯系，當個體與組織形成強烈的情感聯系時，個體會希望組織能夠獲得更好的發展和成功，個體也愿意為組織貢獻更多的額外努力，如知識共享行為來促進企業的發展。其次，組織承諾也包含了個體自認屬于某一個組織和組織的感覺，這種感覺給個體帶來滿足感。從社會交換理論來分析，個體之所以產生組織承諾是因為留在組織中能得到滿足感，這種滿足感包含物質和情感的滿足，個體為了繼續獲得留在組織里的這種滿足感，愿意通過知識共享來提高自我避免被組織淘汰，表現出積極學習和接收知識的行為。據此我們提出假設3：組織承諾對知識共享有顯著正向影響；假設4：組織承諾在心理所有權與員工知識共享行為間起中介作用。

3 研究方法

3.1 研究對象與程序

在樣本的選取上為了盡可能排除行業差異的影響，本研究選取我國一家大型保險集團12家下屬公司的員工為調查對象，每一名主管對4～8名直接下屬進行知識共享評價，直接下屬對感知到的心理所有權、組織承諾進行評價。在具體實施中，先請各個企業的聯系人，提供一份具有4～9名下屬的主管名單，作者隨機選取一部分，先請下屬填寫問卷。在填寫前向每位被調查者說明調查的目的，并保證數據只被用于研究，所做的回答是安全和保密的。在問卷填寫過程中，作者將問卷直接發給下屬，下屬填寫完畢后由作者直接回收，要求下屬在問卷中填寫自己主管的姓名。然后，根據整理的下屬問卷，在一個星期后，發放具有配對編號和下屬姓名的主管問卷，在主管填寫完下級的知識共享問卷后，由作者直接收回，共計發放領導問卷80份，直接下屬問卷450，平均每位主管評價5.6名直接下屬。最終，回收主管問卷73份，回收率91.3%，直接下屬問卷352份，回收率78.2%。剔除無效配對問卷108份后獲得有效配對問卷244份。

問卷調查中，男性占51.7%，員工年齡在20～29之間的占37.3%，30～39之間的占39.5%，40歲及以上的占23.2%；員工學歷大學（專）者占比68.7%，碩士及以上學歷占比24.8%，高中及以下學歷占比6.5%。

3.2 研究工具

（1）心理所有權。心理所有權的測量采用Van Dyne等7條目量表，［12］去除在意義上接近的一個條目后保留6個條目。采用李克特五級量表的形式進行測量，從1代表“從不”過渡到5代表“總是”。舉例條目如“這是我的組織”，“大多數在這兒工作的人感覺他們擁有公司”。

（2）組織承諾。組織承諾的測量采用Meyer等［13］編制的組織承諾量表中的情感承諾量表，共6個項目,采用李克特五級量表的形式進行測量，從1代表“從不”過渡到5代表“總是”。舉例條目如，“我在單位有那種‘大家庭里一分子’的感覺”，“我對這家單位并沒有很強的歸屬感”，“從感情上而言，我并不是很喜歡這家單位”。

（3）知識共享。采用van den Hooff等開發的二維度量表，共有11個條目。［14］舉例條目如,“我和部門內的同事分享我的信息”，“當我向同事請教時他們愿意告訴我他們的技巧”，該量表采用李克特五點計分方式，從1代表“從不”過渡到5代表“總是”。

（4）控制變量。根據以往的研究選取年齡、性別和受教育程度為控制變量。“0”代表女性，“1”代表男性，“0”代表高中及以下學歷，“1”代表大學（大專）學歷，“2”代表研究生學歷。

4 數據分析與結果

4.1 區分效度

由于本問卷中心理所有權、組織承諾來源于同一數據源（員工），因此，在數據分析前，先對各變量區分度進行驗證性因素分析，結果顯示三因子模型（模型1）擬合效果優于其他模型（見表1），2因子模型的其他組合擬合效果類似，限于篇幅未一一列示。進一步分析了各量表的組合信度和平均變異萃取量，結果顯示組合信度大于0.6，平均變異萃取量（AVE）都大于可接受的0.5，且均大于兩構念間相關系數的平方。并且模型1與其他模型間卡方值差、自由度差達到顯著，綜合說明三個變量間有較好的區分度。

表1 驗證性因子分析結果

4.2 變量描述統計

表2列出了各主要變量的均值、標準差、相關系數及內部一致性系數。

表2 描述統計及相關分析（n=244）

通過信度檢驗發現，心理所有權、組織承諾和知識共享量表的內部一致性系數均超過0.7，信度是很好的。從表2可以看出，組織承諾與員工知識共享顯著相關（r=0.34，P＜0.01），心理所有權與員工組織承諾也顯著相關（r=0.32，P＜0.01），心理所有權與員工知識共享顯著相關（r=0.42，P＜0.01）。

4.3 假設檢驗

首先通過分層回歸檢驗假設1，結果顯示心理所有權對員工知識共享有顯著正向影響（β=0.39，P＜0. 01）。在檢驗假設2、3、4前先確定本研究的最佳模型。首先依照理論意義構造3個嵌套模型，然后通過模型比較來確定最佳模型。模型1表示完全中介模型；模型2表示部分中介模型；模型3表示直接效應模型，即心理所有權和組織承諾直接作用于員工知識共享，而心理所有權沒有作用于組織承諾。結果顯示，模型1的擬合優于其他兩個模型，模型1與模型2卡方差值42.11，自由度差為1，差異水平達到顯著，同理，模型1與模型3卡方差值101.94，自由度差為1，差異水平也達到顯著，我們認為模型1是最佳匹配模型。接著對假設2、3進行檢驗，結果如圖所示。心理所有權對組織承諾有顯著影響（β=0.36,P＜0.01），組織承諾對知識共享也有顯著影響（β=0.32，P＜0.01）。假設2、3得到支持。進一步檢驗間接效應的顯著性，結果表明間接效應顯著，假設4也得到支持。

圖 組織承諾完全中介效應路徑圖

5 結論與討論

5.1 結論

本研究旨在研究心理所有權對員工知識共享的影響和組織承諾的中介作用。利用244個配對樣本，采用結構方程模型開展了研究。研究結果表明，心理所有權對員工組織承諾、知識共享行為有顯著影響，組織承諾對知識共享的影響顯著且組織承諾在心理所有權與知識共享行為間起到完全中介作用，所有的研究假設得到了支持。

5.2 研究意義

本研究遵循社會交換理論，以組織承諾為中介研究了心理所有權與員工知識共享行為的關系。本研究成果一是對社會交換理論在知識共享領域應用進一步豐富和擴展；二是豐富了心理所有權結果變量的研究，并揭示了心理所有權影響知識共享的機理；三是擴展了員工知識共享行為前因的研究，豐富了員工知識共享影響因素的研究。從實踐來說本研究有助于企業更好地促進員工知識共享行為。研究表明，心理所有權以組織承諾為中介對員工知識共享行為有積極影響，并且組織承諾對知識共享也有積極影響。因此企業在促進知識共享過程中應當重視員工心理所有權和組織承諾的培育，通過對員工的關懷、尊重和分享企業發展成果，提高員工的心理所有權和組織承諾進而促進知識共享。

5.3 局限及未來研究方向

本研究通過研究實證了心理所有權、組織承諾和知識共享的關系，揭示了心理所有權和組織承諾影響知識共享的機理，但是不可避免地存在一些不足。首先，在研究設計上由于研究條件的限制，采取了橫截面數據。在以后的研究中可以考慮采取縱向研究的方法，可以先收集員工填寫的問卷數據，間隔一段時間以后再來收集上級領導對員工知識共享行為的評價。再有，數據都收集于一個產業內（保險），在某種程度上限制了多元化和外部效度,但也保證了研究變量之間的“純”聯系。

組織行為學和心理學的研究表明，員工的行為受其心理動機的支配，隨著對知識共享研究的深入，學術界也認識到員工個體心理特征對知識共享有重要影響。雖然本研究在這方面進行了一定的探索，但對影響員工知識共享的個體心理因素研究還不夠深入，如組織認同、心理契約是否對知識共享有影響還不清楚，建議今后可多開展這些方面的研究。

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［責任編輯］李金甌

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——摘自2014年5月30日《中國文化報》

G252.0

A

1005－8214（2014）10－0009－04

楊齊（1974－），男，甘肅政法學院經濟管理學院副教授，研究方向：知識管理。

2013－09－16

本文系國家自然科學基金項目“發展中國家跨國公司逆向知識轉移及其治理機制研究”（項目編號：70872086）的研究成果。