基于可持續發展的人力資源低成本與差異化優勢融合研究

王永勤

【摘 要】在當今的社會發展形勢下，人才資源在企業發展中所起到的作用越來越突出，甚至已經成為企業持續發展的主要動力資源。在此情況下，企業不但重視人力資源低成本優勢，并且還開始注重其差異化優勢的充分利用。加大對人力資源低成本和差異化優勢的融合應用研究顯得很有必要，現本文就從可持續發展的角度，來分析兩者融合的必要性和主要途徑，以供參考。

【關鍵詞】可持續發展；人力資源低成本；差異化優勢；融合

在以往的經濟發展進程中，企業與企業之間的競爭主要是以物質低成本為主要競爭優勢，即一個企業的生產經營成本低，則其就具有絕對的競爭優勢。所以在這個時期中，企業要求人力資源應該保持低成本狀態。但是隨著社會生產力水平不斷提升，企業之間的競爭不僅僅是以物質成本為中心，此時若再單純的依靠壓縮人力資源成本來獲取競爭優勢顯然不可行，企業要想獲得持續發展，就必須要在人力資源低成本的基礎上，實現人力資源的差異化優勢。因為只有這樣，才能生產出更多差異化產品，為客戶提供更多的差異化服務，從而為企業打開更大的市場，實現更大的發展目標。那么，如何才能將人力資源低成本與差異化優勢融合在一起呢？以下本文就來探討這一問題。

一、人力資源低成本與差異化優勢融合的必然性分析

（一）時代發展的必然要求

在以往的社會生產中，社會勞動力生產水平較低，勞動密集程度高，此時人力資源低成本就具有較大的優勢。因為在提供同等勞動的情況下，人力資源低成本將會創造更大的利潤價值。以我國為例，在建國后的很長一段時間內，我國都是處于以物質為基礎的經濟時代，此時中國的勞動力生產市場發展較為迅速，勞動力也較為廉價，這種人力資源低成本優勢使得我國的制造業成為了國民經濟產業的重要支柱，并獲得了飛速發展。企業在管理的過程中也往往以多種方式來盡可能的壓低人工成本，以此來實現利潤最大化。可以認為，人力資源低成本是這一時期企業競爭的優勢所在。然而，隨著科技的發展，社會生產力水平達大幅度提高，社會也正逐漸轉向以信息技術為基礎的知識經濟時代，企業之間的競爭也愈發激烈，僅僅依靠人力資源低成本優勢是無法維持企業持續發展的，尤其是當前勞動力價格正在不斷的增長，人力資源低成本已經不再是企業的最大競爭優勢。此時，企業要想適應時代的發展，就必須要將低成本和差異化優勢融合起來，只有這樣，才能在較低的成本基礎上，迅速的掌握市場需求，并以此為依據提供差異化服務和產品，從而占領更大市場，獲得更大的競爭力。

（二）解決成本障礙的必然途徑

人力資源低成本優勢是在提供同等勞動時人力資源價格更低的情況下所形成的優勢，而人力資源差異化優勢則是在提供獨特勞動時所產生的價值要超過勞動溢價的情況下所形成的優勢。這里所指的獨特勞動，是相對于普通勞動而言的。在這個講究以創新來促進發展的時代，獨特勞動所帶來的價值要遠遠超過普通勞動。例如以獨特的思維、獨特的工作方式來創造更大的價值。或者以獨特的服務模式為客戶提供更優質的服務等等，而要實現這些獨特勞動，則需要人才本身具備一定的創新能力和特殊技能。企業要想獲得這樣的人才，就需要經過嚴格的篩選，并且要為留住這些人才付出更多努力。這樣一來，企業的人力資源成本就會很高，這對企業發展來講也是不利的。為此，要想在創新型時代中獲得持續發展，就必須要解決成本障礙這一問題，那么此時，將人力資源低成本優勢和差異化優勢充分結合起來無疑是一個最佳的解決路徑。尤其是對于我國的企業來講，當前我國仍然是以勞動力為主要生產力的發展中國家，企業在提升競爭力的過程中不能采用單一的人力資源優勢，而應該將低成本優勢與差異化優勢融合在一起，以此來實現具有可持續發展性的競爭優勢。

二、人力資源低成本與差異化優勢的融合途徑

如上所述，在當前的知識經濟時代下，企業要獲得可持續發展，在人力資源管理戰略上就要進行一定的改革，即實現人力資源低成本優勢與差異化優勢的融合。但是在具體的實行過程中這并不是一件簡單的工作，與之相關的理論基礎也不是很多，可以說，這種人力資源管理模式還處于摸索發展階段。在此，筆者結合自己的理解和現有的研究成果，提出了一些人力資源低成本與差異化優勢融合的途徑，具體如下所示：

（一）采取供應鏈式的人才供需管理模式

目前企業的發展需要面對很多不確定性因素，包括商業環境的不確定、人才供需的不確定等多個方面。在此情況下，企業單憑內部培養人才或單靠外部招聘獲取人才都不能滿足企業發展的人才需求。而采取供應鏈式的人才供需管理模式則可以很好地解決這些問題，這其基本管理理論有四點：①通過內培和外聘相結合來管理風險；②適應人才需求的小確定性；③提高員工的投資回報；④平衡企業與員工的利益關系，保護投資成果。

（二）引進“智力資源”

在人才成本不斷增高的情況下，企業完全可以通過引進“智力資源”來代替部分的人力資源，以達到降低人力資源成本的目的。這樣既能滿足企業發展所需要的智力資源，又不會給企業帶來過重的人力資源成本負擔，從而使企業贏得了人力資源低成本優勢和差異化優勢。跨越空間的引“智”方式無形中又促使人力資源實現新一輪的自我優化配置，為“無用武之地”的人才搭建“用武”平臺，發揮其才能，為企業節約人力資源，推進企業和個體人才之間的雙贏。

（三）人才本土化

人才本土化有助于企業充分利用當地人才資源，融合本土化思維，更有助于本土市場開拓和本土創新；同時，幫助企業避免及有效解決文化沖突，更好地協調和處理員工關系。實現創新差異價值的同時，又能夠以相對較低的經營成本和人工成本獲得成本優勢。人才本土化戰略的兩大訴求是成本控制與機會公平。

（四）人力資源協同管理

人力資源協同管理不僅為各企業節約人才成本，而且為各企業帶來更多的創新收益，人力資源成本優勢和差異化優勢在此協同過程中得以融合。其核心是知識管理與知識創新，表現為成員企業的人力資源及人力資源管理職能突破企業邊界，通過人力資源交流、共享以及人力資源匹配、培訓、考核和利益分配等管理職能來獲取更多的協同效應。

（五）注重改變和創新文化的應用

現在的市場競爭愈來愈趨于同質化，如果想在同質化競爭中生存和持續發展，就必須變化、創新和變革。為此企業要倡導并有效傳遞“勇于改變和創新”的價值觀，其關鍵在于突破慣性障礙，突破慣性給變革和創新活動帶來的高成本的資源和能力障礙，贏得新技術、新能力和新市場的開發。

三、結束語

綜上所述，企業要想在競爭激烈的知識經濟時代中獲得可持續發展，就必須要充分結合時代特征，注重人力資源低成本優勢和差異化優勢的融合，調整人才發展戰略，在最低的人力資源成本基礎上，獲得最大的差異化勞動價值，從而提升企業的市場競爭力。

參考文獻：

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