高校圖書館人力資源績效考核中的問題及對策

摘 要：針對當前我國高校圖書館現行績效考核模式存在的種種弊端，從明確績效考核的目的、建立相關組織與制度、制定科學的考核指標體系、合理確定考核周期、完善考核反饋機制、注重考核結果的運用等幾方面采取整改措施，以期對員工績效做出客觀公正的評價，有效調動員工的主動性和積極性，提高圖書館人力資源的管理水平和工作效率。

關鍵詞：高校圖書館；人力資源管理；績效考核

中圖分類號：G47 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）17-0239-02

一、圖書館現行績效考核模式——年終總結的主要缺陷

年終工作總結是我國各高校圖書館每年年底要進行的一項常規性工作，也是當前我國高校圖書館普遍采取的一種績效考核模式，是高校圖書館有效管理員工的重要手段，屬于人力資源管理的范疇。其功能能否有效發揮出來，直接關系到高效圖書館的管理是否科學、員工的工作主動性和積極性能否有效調動起來，效率是否能得到提高。然而，年終總結制的績效考核模式暴露出的種種缺陷，已嚴重影響了現代圖書館人力資源的開發與管理。其主要缺陷如下。

1.考核目的錯位

每到年底進行年終總結時，很多館員臉上就會露出一副不屑的表情，抱著無所謂的態度，積極性不高，試問這樣的年終考核還有什么意義？原因何在？考核目的錯位！績效考核給館員心理留下的深刻印象就是為了評先選優，而且每年評，每年評選結果都與自己無關，中選的人員每年幾乎沒有什么變化。另外，評上評不上獎懲力度不明顯，對館員的經濟收入影響不大。因為圖書館是事業單位，工資管理權限極小，占館員收入最大部分的工資是行政職務、職稱津貼，績效工資占的比例無足輕重。因此，目前這種僅將考核目的局限于年度評優評先的績效考核，不僅浪費了圖書館大量的人力、物力和財力，而且起不到應有的作用，影響今后的工作順利開展。

2.考核關系不恰當

任何考核要想實現其目的、順利有效進行，必須確定考核的主客體，即有誰來實施考核，考核誰的問題。目前大多數圖書館采取的是由圖書館領導班子擔任考核者，對部室主任和普通館員采取統一標準進行自上而下的考核。這種方式由于館領導平時與部室主任接觸較多，了解科級干部的業績，相反，他們與一般館員接觸稀疏，或許不容易區分誰干得好，誰干得不好，加上考核者的習慣性思維定式作用，很難避免由于其喜好、評分傾向以及人際關系等個人因素造成的固定思維對考核結果的影響，導致考核結果片面、主觀臆斷、不合理，這樣必然引起館員的不滿情緒、厭惡心理和輕視態度，隨之而來的就是難以克服的“成見效應”。

3.考核周期設置不太合理

目前，許多圖書館年終總結的目的主要是年終評先選優，因而圖書館一般都比較重視年度考核，而忽視了對員工平時工作的考核，考核周期一般是一年，周期過長，又不重視對館員平常工作態度、行為、業績的記錄。考核周期設置的不合理致使考核者只關注館員的近期業績而忽略長期和中期業績，產生以點代面的誤差；館員作為被考核者容易將過去發生的問題歸因于客觀因素，不能在平時工作中從自身查找原因及時改正，減弱了績效考核對提高館員業績和綜合素質方面的功能。

4.考核指標欠科學

目前國內高校圖書館年終總結存在的突出問題是對各崗位工作分析不夠，考核指標僅從德、能、勤、績幾個方面進行，既沒有具體的二級指標，也沒有與各崗位工作內容、館員素質、級別相適應的更為具體、細化的量化指標，更缺乏員工個人和組織年度指標的縱向和橫向對比評價機制，這種籠統模糊且無量化指標的考核體系無法準確涵蓋工作任務的全部內容，區分每位館員的業績情況，難于準確排定優劣次序，造成考核結果寬嚴無度、獎懲缺乏力度，不良風氣泛濫，年終總結走形變味，表面看來是在考核館員業績，實質上是在考核人際關系。長期下去，必將造成人心渙散，人浮于事，削弱工作效率。因此，只有科學設計考核指標、確立量化評價體系，績效考核才能做到客觀、科學，避免考核過程中的人為因素造成的失真問題。

5.考核結果缺乏反饋與運用

在圖書館績效考核工作中，考核者與被考核者之間科學及有效地溝通是實現考核效果的重要保證。可現行年終總結結果大多保密，尤其是批評性意見更是“絕密”，館員根本無法知道領導和同事對自己的評價，更不知道今后如何改進，考核結果與館員職稱、職務晉升、薪酬的升降及參加培訓教育機會的多少沒有直接的聯系，考核結果無用武之地，考核之后各項工作依然如此。這種只重視考核過程、忽視考核結果的及時反饋與運用的做法，不能充分調動館員的積極性、進而提高圖書館人力資源的管理水平和工作業績。

二、完善高校圖書館績效考核的對策

績效考核的作用能否充分體現出來，關鍵是不能孤立地進行績效考核，為考核而考核，而應將績效考核放在人力資源管理系統中，與其他環節緊密結合起來，才能改善考核質量，達到考核目的。具體而言，應著重做好以下幾個方面。

1.準確定位績效考核的目的

高校圖書館人力資源績效考核有效發揮其作用，必須準確定位其目的，使全體館員考核的目的和意義。績效考核是在圖書館既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標對館員的工作職責、工作態度、工作業績進行評估，并運用評估的結果對館員的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。從實踐和應用的角度上講，高校圖書館實施績效考核是為了鼓勵先進、鞭策后進，充分調動每一個員工的積極性、創造性，使圖書館的管理工作科學化、制度化，使其服務水平更加優質、高效。因此，圖書館績效考核的最終目的是通過改進館員個人績效、提高圖書館的整體績效，進而實現圖書館和館員的共同進步、攜手發展。

2.建立績效考核的組織與制度

績效考核結果能否具有科學性、公正性，優化考核小組成員結構、制定合理的規章制度，營造良好的考核環境至關重要。合格的考核小組成員應做到能夠了解被考核者的職務性質、工作內容和要求，與被考核者接觸頻繁、熟悉其工作表現。圖書館考核小組成員應由部門主任、部門同事、相關部門同事、被考核者、讀者組成，并根據被考核者的工作性質及考核小組成員的有效性、重要性等賦予考核者不同的權重，從而提高考核小組的信度與效度。另外，領導班子深入基層了解館員的工作性質和要求、聽取一線員工的建議，與基層員工團結一致、精誠協作制定的考核制度更加具有可行性，從而杜絕走過場、憑主觀印象考核的不規范現象。有著公正廉潔的工作作風和雷厲風行的執行力的組織和完善的規章制度為績效考核工作的順利開展提供強有力地智力支持和制度保障。

3.制定科學的圖書館績效考核指標體系

制定一套科學、切合圖書館工作實際的考核指標體系是做好績效考核工作的關鍵，只有設計出一套與圖書館發展目標、圖書館特點、崗位設置與要求及館員素質密切聯系的指標體系，才能全面、準確、公正、有效地反映高校圖書館員工工作業績。高校圖書館的工作特點、服務對象、服務內容、業務范疇的特殊性決定了績效考核指標體系應根據圖書館采訪、編目、典藏、流通、閱覽、參考咨詢等業務部門的工作性質，制定出各業務部門之間既有區別又有聯系的考核指標，這樣既照顧到不同各崗位員工的要求，又能將員工個人及各業務部門的目標統一到圖書館的戰略目標上來。

4.合理確定考核周期

圖書館績效考核周期應該根據圖書館的業務性質、自身的實際情況靈活制定，做到年終考核與平時考核相結合，而不應該墨守成規、一成不變。實際上，不同的考核項目需要不同的考核周期，如書架整理、網頁動態維護等日常管理工作屬于任務績效，考核周期越短越好，考核者對被考核者的工作表現有較清晰的記錄和印象，也就是說，考核小組可以隨時進行日常考核，及時考核及時反饋，以增強考核的真實性，也便于改進工作；而對于館員工作過程中所呈現出的態度、行為表現的考核，考核周期則可適當延長，例如半年或一年，因為這些關于人的表現的指標具有相對穩定性，需較長時間才能得出結論，但平時也應做好記錄作為年終考核的依據，以免出現分歧時無據可依。因此，考核工作應采取平時考核和年終考核相結合的方式，對館員的工作態度、行為和業績做出正確客觀的評價。

5.完善考核結果的反饋溝通機制

考核結果反饋是指館領導或部門主任把考核結果正確反饋給館員的過程，目的是讓每個館員認可考評結果，并改進工作。圖書館領導或部主任只有及時地將考核結果告知館員，并采取一定的溝通技巧與之交流，讓館員了解自己在工作中存在的優點和不足，以便在以后的工作中揚長避短，更好的完成崗位職責。為確保考核結果能夠有效反饋給館員，筆者認為，考核者應選擇直接面談的方式與被考核者進行溝通交流，對不同考核結果的被考核者在交談時要采取不同的溝通策略，注意觀察對方的狀態、反應，隨時調整說話的語氣，盡力創造輕松、融洽的談話氛圍。

6.注重考核結果的合理運用

績效考核結果的正確運用是有效發揮績效考核導向作用的前提和基礎。如果績效考核結果得不到合理的運用，就不能對館員起到有效的激勵作用，也就無法有效地提高館員的業績和能力。圖書館績效考核結果要與員工的切身利益緊密聯系在一起，除應用于館員的年度評優評先，還應與工資調升、職稱職務的晉升、培訓和繼續教育等掛鉤，這樣才能起到鼓勵先進，鞭策后進的作用，真正達到考核的目的，發揮績效管理的積極作用。

三、結語

績效考核不應該為考核而考核，不是管理的目的，而是管理的手段。如果圖書館的績效考核體系不能激發員工的積極性，將員工發展目標與實現圖書館的戰略計劃相結合，那么這個圖書館的績效考核就毫無意義，績效考核體系是無效的。因此，績效考核的順利進行離不開圖書館整體人力資源開發與管理架構的建立和完善，圖書館應從整體戰略出發構筑人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其他環節相互聯系，相互促進，才能有效發揮績效考核的作用。

參考文獻：

[1]朱紅梅.從年終工作總結看高校圖書館績效考核[J].情報探索，2007（3）：94-95.

[2]蔡寶家.高校圖書館績效考評的障礙及其克服[J].情報探索，2005（1）：10-12.

[3]涂燕.圖書館績效考核存在的問題及策略分析[J].黑龍江科技信息，2011（18）：116.

[4]周育紅.圖書館績效考核質量之探討[J].圖書館理論與實踐，2004（6）：8-9.

[5]楊燕.高校圖書館績效考核體系的設計與實現[J].圖書館學刊，2010（5）：22-24.

[6]慎金花，宋小建.高校圖書館績效考核與激勵機制研究—以同濟大學圖書館為例[J].大學圖書館學報，2007（6）：9-12.

[7]崔梅芳.建立有效的圖書館績效考核制度[J].河南圖書館學刊，2005（1）：31-32.