大學生社會需求的現狀分析

摘 要 高校人才就業問題一直是一個備受社會關注的熱點話題，以往的研究大多集中在大學生職業生涯規劃方面，此次項目組計劃將視角集中在用人單位的需求上。文章以“58同城網站”、“智聯招聘”和“英才網”的招聘信息為研究對象，結合典型企業人力資源部門負責人的訪談，以間接和直接兩種方式，探究當今社會對人才需求的現狀，期望能為高校培養社會真正需要的人才提供一些新的思路。

關鍵詞 高職類畢業生；職業素養；勝任力模型

高校人才就業一直是受社會所關注的話題之一，這不僅是因為高校人才的順利就業，牽扯著千千萬萬個家庭的幸福，更是一個關系著我國的社會穩定和經濟持續發展的社會問題和經濟問題。麥可思等在2012年《中國大學畢業生就業報告（2012）》一文中指出，2012年本科院校大學生就業率有所下降，2012屆大學生畢業半年后的就業率約為86.09%，比起2011屆大學生畢業半年后就業率下降了兩個百分點。而且這中間還包括很多就業后迅速再次失業的畢業生。

當今社會出現一方面用人單位“招工難”，另一方面高校畢業生“就業難”的局面，正是因為這種尷尬局面的不斷出現，才一次又一次的將高校人才就業問題推到人們眼前。

此次課題組查閱了關于大學生就業的相關文獻，搜集整理了“58同城”“智聯招聘”“英才網”這三個網站，關于內蒙古呼和浩特市的6740條招聘信息，為本文提供相關資料。通過信息頻數分析和聚類整理得出以下現狀分析。

一、知識——企業要求理論素養、實踐經驗并重

在訪談過程中我們發現，用人單位對于畢業生的知識掌握有兩方面的要求，一是理論基礎；二是實踐經驗。

（1）理論知識，它包括一般知識和專業知識，畢業生主要通過課堂學習和日常積累獲得。在求職過程中，主要通過基礎知識考核、專業考核以及畢業生、從業資格證等“硬件”考察來確定應聘者知識方面的儲備情況。我們對上述三個網站進行信息整理，發現一些現象。首先是專業要求，我們在數據整理中發現所有的招聘信息中，針對畢業生沒有專業要求的招聘信息不足30%，并且就業方向集中明顯，主要有服務類行業、營銷類行業、勞動密集型產業。在這三類招聘信息中，對專業不作要求的招聘信息占到總量的63.7%。其次是學歷要求，作者結合訪談對數據進行解讀，發現招聘市場近幾年同行業招聘都表現出了學歷要求提高的趨勢，某企業人力資源部門負責人表示，主要是由于人才富集的原因。原先主要設定為專科生的崗位，現在很多本科生，甚至研究生都來應聘。第三是從業資格證的要求，在眾多的招聘信息中，教育行業、司法行業、醫療衛生行業、計算機網絡工程行業、建筑行業等專業性強的工作崗位，近些年紛紛表現出雙證求職的現象，即是招聘中要求求職者不僅要具備一定要求的學歷，并且要同時具備相應的從業資格證。這樣的招聘信息，在以上行業中所占比例達到79.8%。

（2）實踐經驗，也被稱作經驗性知識或社會工作經驗。很多企業對于工作經驗有要求，理由是有相關工作經驗的應聘者，工作上手快，適應能力強。對于用人單位來說就可以省去人力、財力去培訓剛入門的無工作經驗者。所以在招聘中“工作經驗”成了很重要的考慮因素。

通過對“58同城招聘”“智聯招聘”“英才網招聘”這三個網站招聘信息的分析，我們對結果做了如下評述，那就是用人單位在招聘員工時對于工作經驗的要求是比較嚴格的。例如在“智聯招聘”網站中的信息顯示如果一天發布943個招聘信息，其中要求工作經驗要求在1-3年的招聘信息有347個，工作經驗要求3-5年的有225個，而與之強烈對比的只有80個工作崗位無經驗要求，14個崗位要求工作經驗在1年以下。

二、技術——企業要求基本技能，更強調新技術的更新能力

文章提到的技術主要是指應聘者的在工作時的實際操作能力。通常員工與崗位的契合度的高低取決于該員工在工作中的操作能力，如要順利工作，光具有理論知識是遠遠不夠的，特別是那些技術類的工作，對技術要求更高。

在訪談調查中，用人單位表示，由于技術革新浪潮的推動，在技術行業表現出的另一個特點是對于從業人員接受新技能、學習新技能的要求不斷增加。常常在一種工作中，常用的技術和設備操作能力，三年內就可能會兩次被新的技術或設備替代。這對于從業者學習新技術的能力就提出了新的要求。這一點上，高校畢業生無疑是占有優勢的。

三、職場意識與能力---企業對求職者軟體的要求格外高

隨著人力資源市場的不斷成長，對于求職者的要求不僅停留在硬件的要求，對于應聘者的軟體考核也日益精細和具有針對性。我們發現在眾多的招聘職位都是不同的能力要求的，例如，編輯需要較強的寫作能力和信息采集能力，財務人員需要很強的財務分析能力和資金管理能力。為什么用人單位在招聘時這么看重應聘者的專業能力呢？清代詩人顧嗣協曾用一首詩 “駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長就起短，智高難為謀。生材貴適用，慎勿多苛可”來表述用人所長，因事擇人的用人原則。

但是我們也能看出很多職位對于能力要求是相似的，比如語言表達能力、團隊協作能力、協調能力、執行力、溝通能力、應變能力、學習能力等等。通過以上分析我們知道，畢業生在能力培養和意識提高方面，要分層次，對于自己中意的崗位，要有清晰的認識，有意識的培養個人一般能力和專業能力。

四、內在特質——企業對于員工內在特質的考察趨于科學化、系統化

依據人力資源領域著名的“洋蔥模型”，對于職員進行逐層考核。我們會發現，各核心要素由內至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態度、知識、技能等。我們已經在上面基本完整的討論了知識和技能等顯性要素，下面將結合訪談集中討論比較隱性的要素。

市場對于求職人員的隱性素養進行考核其實一直都是存在，在很久以前的人員招聘過程中就會看到諸如：工作態度端正、具有較強的事業心等字眼，我們現在清晰的認識到，這是關于態度和動機的考核；在以往的面試中，面試人員也會極盡可能的通過一些問題甚至是行為的觀察，對求職人員的內在素養進行考核。而現如今，針對比較隱性的素養考核已經常規化和標準化。相當一部分企業已經開始使用標準化問卷對求職者的動機、態度、價值觀、個人特征等比較內隱的特質進行考核。針對于此類內容的考核還有“無領導小組討論”“勝任力模型比對”等等一系列在管理學、心理學理論上不斷發展起來的專業方法。

通過訪談我們意識到，大學生要想在未來的求職道路中得償所愿，及早的、系統的準備是必不可少的。這樣的現狀對大學生本身也好，培養單位也好，甚至于是用人單位也好，都提出了新的要求。這就是，怎樣在這樣高速運轉的社會中。為社會、為企業培養能勝任本職工作的勞動者。

當今的高校畢業生以及高等院校，應該結合用人單位的需求，例如勝任力素質模型這些人力資源工具來調整自身，從而使得學校能真正培養出社會需要的人才，使高校畢業生能順利踏進社會，找到屬于自己的位置，實現自身的價值。這也將是我們下一步要研究的問題。

參考文獻：

[1]程方正.現代管理心理學[M].北京師范大學出版社，2009年1月第4版

[2]董克用..人力資源管理概論[M].中國人民大學出版社，2003.

[3]麥可思——中國大學生就業研究課題組，2010年就業藍皮書《中國大學生就業報告（2012）》，社會科學出版社.